psicologia

1. UNIVERSIDAD DE CHICLAYO
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CAMBIO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

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OBEJTIVOS
• Analizar el concepto de administración del
cambio organizacional e identificará las
medidas principales para llevarlo a la práctica.
• El alumno valorará la importancia de la
resistencia ante el cambio y reconocerá las
etapas para implementar el cambio
organizacional.

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CONCEPTO
• El cambio organizacional se define como la capacidad
de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje. También se le
conoce como el conjunto de variaciones de orden
estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

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Los Cambios Surgen Cuando Fuerzas
Internas Y Externas Interactúan.
• Internas: son aquellas que nacen dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio y creando la necesidad del
cambio de estructura. Por ejemplo la tecnología, nuevas
estrategias metodológicas, cambios en la dirección,
etcétera.
• Externas: son aquellas que se originan fuera de la
organización, creando la necesidad de cambios internos.
Por ejemplo: decretos gubernamentales, normas de
calidad, limitaciones en el ambiente, etcétera.

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No todas las alteraciones que suceden
dentro o fuera de la organización generan
un cambio estructural en la organización. A
éstos se les llama CAMBIOS GENÉRICOS
y son, por ejemplo, el cambio de color de
pintura, reubicación de las oficinas,
etcétera.

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APRENDIZAJE Y CAMBIO
Se debe considerar que si los cambios originan una nueva conducta,
ésta debe tener carácter de permanencia, de lo contrario podría ser
respuesta de un reflejo. De esta manera, es importante considerar
que todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje. Algunos
autores consideran que cambio y aprendizaje son sinónimos, pero el
aprendizaje es un cambio de carácter permanente en el
comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las
experiencias. Por lo que es importante mencionar que:
• El aprendizaje involucra cambios.
• Existe aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
• Los cambios deben ser permanentes, de lo contrario pudieron
haber sido sólo un instinto.

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EL CAMBIO DE ACUERDO CON SU MAGNITUD
Este tipo de cambio se refiere al tamaño del cambio, es decir, las
áreas que sufrirán las modificaciones. Se debe tomar la decisión
entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma
fundamental y diagnóstica.
• El cambio incremental atiende primero lo primero y los
cambios necesarios se van haciendo en cierto orden
establecido. Se toman menos riesgos y se invierte más tiempo,
ya que se supervisa cada una de las acciones que se van
realizando; esto permite encauzar el rumbo, pero obviamente
tarda más tiempo.
TIPOS DE CAMBIO:

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• El cambio fundamental significa que todas las
partes y relaciones cambian de manera
simultánea. En éste se aumentan los riesgos por
la sincronización paralela de los eventos y se
gana tiempo.

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CAMBIOS DE ACUERDO CON EL TIEMPO REQUERIDO
No es fácil definir el tiempo que se requiere para una estrategia
de cambio, ya que depende de muchos factores. Hay cambios
que se dan rápidamente gracias a la disposición de los
involucrados, en cambio hay otros que suelen tardarse más por
la resistencia a la que se enfrenta. John Kotter desarrolló una
descripción de las posibles alternativas en las que contrasta
cuatro tipos de variables:
• a. El tiempo que se requiere.
• b. El grado de planeación.
• c. El tipo de participación.
• d. El uso del poder.

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Los cambios pueden ser revolucionarios o evolutivos. El
tiempo del cambio se relaciona con el ritmo, es decir, con la
velocidad del cambio.
• Cambio revolucionario: es muy rápido. El nivel de planeación
carece de total claridad. Sin embargo, se establecen objetivos,
metas y se persevera en su logro. Requiere de un alto grado
de involucramiento por parte de los empleados, es decir, es
un cambio que contempla a toda la organización. Utiliza el
poder para terminar con la resistencia y desaparecerla por
completo de la organización, sin importar el método
empleado.

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• Cambio evolutivo: es lento y pausado. La estructura
del cambio es totalmente planeada. Las metas son
más suaves y flexibles. Requiere de un bajo
involucramiento por parte de los empleados, ya que
se inicia en ciertos niveles y poco a poco se va
extendiendo a los demás. En cuanto a la resistencia,
utiliza una labor de convencimiento que con el
tiempo va disolviendo las barreras.

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• Los cambios organizacionales antes
mencionados implican cierto grado de
complejidad, de costos y de incertidumbre por
parte de los empleados, por lo que entran en
la siguiente clasificación: cambio adaptativo,
innovador y radicalmente innovador.

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• Cambio adaptativo
Se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca
incertidumbre. Implica la ejecución del cambio en una etapa
posterior en otra unidad organizativa o la imitación de un
cambio similar en una unidad diferente. Por ejemplo, un
cambio adaptativo para un almacén sería el aumento de la
jornada a 12 horas durante la semana del inventario anual. El
departamento de contabilidad imitará este cambio durante el
período de preparación fiscal. Más adelante, la dirección
general aplicará el cambio para determinar el presupuesto
anual de la organización.

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• Cambio innovador
Implican cierto grado de complejidad, costo e
incertidumbre por su característica de innovación. Por
ejemplo, el establecimiento de horarios de trabajo
flexibles en una organización. Por estas características,
los empleados presentan miedo ante el cambio.

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• Cambio radicalmente innovador
Son los más complejos, implican alto costo y
provocan mucha incertidumbre en los empleados,
por lo que son los más difíciles de llevar a la práctica.
Suelen ser los que más amenazas implican para la
confianza de los directivos y para la seguridad en el
trabajo del personal.