Negocios Internacionales Estructura Organizacional

CARRERA PROFESIONAL
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
SEMESTRE: 1
2012 II

ESTRATEGIA
Y LOS
NEGOCIOS INTERNACIONALES

Unidad II
2.3 Estructura Organizacional de los NI.

Prof. Leonidas Zavala Lazo

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ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
Totalidad de la organización de una empresa como
estructura organizacional formal, sistemas de control
e incentivos, procesos, cultura organizacional y su
personal.
Éxito empresarial requiere:
1. Consistencia interna de los elementos de la estructura
organizacional.
2. La estructura organizacional debe estar alineada con la
estrategia global.
3. La estrategia y estructura organizacional deben
corresponder al entorno competitivo.
Hill, Charles. (2011). Negocios Internacionales. Competencia en el mercado global. 8va. Edición. México. McGrawHill.. Cap. XIII

ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL

EXTRUCTURA

INCENTIVOS Y
PROCESOS PERSONAL
CONTROLES

CULTURA
ORGANIZACINAL


ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
1. División formal de la organización en subunidades,
como divisiones de productos, operaciones
nacionales y funciones. Se reflejan en un
organigrama.
2. Ubicación de las responsabilidades en la toma de
decisiones dentro de una estructura. Ej.
Centralizada vs. Descentralizada.
3. Mecanismos de integración para coordinar las
actividades de las subunidades. Ej. Equipos
multidisciplinarios o comités regionales.

INCENTIVOS Y CONTROLES
INCENTIVOS: Medios que se usan para premiar la
mejor conducta administrativa. Se relacionan de
manera estrecha la medida del desempeño.

CONTROL: Medidas que se utilizan para evaluar el
desempeño de las subunidades y juzgar el manejo de
ellas por parte de los administradores.


PROCESOS
Forma de tomar decisiones y trabajar en la empresa.
Los procesos son distintos dependiendo de la
ubicación de las responsabilidades en la toma de
decisiones.
Ejemplos:
• Proceso de formulación de la estrategia.
• Proceso de evaluación para asignación de recursos.
• Proceso de evaluación del desempeño de los
administradores.
• Proceso de ventas
• …

CULTURA ORGANIZACIONAL
Normas y sistemas de valores que comparten los
empleados de la organización.

Las empresas al ser una sociedad de personas que se
reúnen para desarrollar actividades colectivas, tienen
sus propios patrones distintivos de cultura y
subcultura.

Tiene un efecto importante en el desempeño de una
organización.

PERSONAL

Son las personas que conforman la organización.

Estrategia y procesos que se refieren al personal:
contratación, remuneración y retención.

Tipo de personas: en términos de habilidades, valores
y orientación.


Dimensiones:

Diferenciación vertical: responsabilidades de toma de
decisiones dentro de la estructura. Centralización o
descentralización.

Diferenciación horizontal: división formal de la
organización en subunidades.

Mecanismos de integración: coordinar subunidades.

Diferenciación vertical:
A favor de la centralización:
1. Facilita la coordinación.
2. Alineamiento de las decisiones con los objetivos.
3. Unificación de medios y recursos para realizar cambios.
4. Evita duplicidad de actividades.
A favor de la descentralización:
1. Directivos delegan actividades rutinarias y se centran en problemas
estratégicos.
2. Favorece la investigación.
3. Mayor flexibilidad.
4. Mejores decisiones por mejor información y cercanía al problema.
5. Incrementa el control al establecer unidades relativamente
autónomas,

Diferenciación Horizontal:
Empresa doméstica: estructura funcional, por productos, por
zonas, por clientes y por unidades de negocios.
Empresa internacional:
• Area (división) nacional y división internacional.
• Estructura global (mundial) por funciones.
• Estructura global por áreas geográficas.
• Estructura global por división de productos.
• Estructura global por clientes.
• Estructura global matricial.
• Estructura global en red.


Mecanismos de integración:
1. Estrategia y coordinación en los negocios
internacionales
2. Impedimentos para la coordinación.
3. Mecanismos formales de integración.
4. Mecanismos informales de integración.


SISTEMA DE CONTROL E INCENTIVOS
Tipos de Sistemas de Control:
1. Control Personal. Contacto personal con los
subordinados.
2. Control Burocrático. Reglas y procedimientos que
rigen las acciones de los subordinados.
3. Control de Rendimiento. Fijación de objetivos de
desempeño (rentabilidad, productividad,
crecimiento,..)
4. Control Cultural. Los empleados internalizan las
normas y el sistema de valores de la empresa.

SISTEMA DE CONTROL E INCENTIVOS
Sistema de incentivos:
Mecanismos que la empresa emplea para recompensar la
conducta apropiada de los empleados.
Se relaciona estrechamente con los objetivos de desempeño.
El tipo de incentivo varía según la categoría del empleado y su
actividad a la creación de valor en la subunidad y empresa en
su conjunto.
Deben ajustarse para responder a las diferencias nacionales y
culturales.
Los incentivos pueden generar consecuencias no planeadas al
momento de establecerlos o por cambios en el entorno.

SISTEMA DE CONTROL, INCENTIVOS
Y ESTRATEGIA EN LOS N.I.
El desempeño es ambiguo cuando las causas del mal
desempeño de una subunidad no son claras y existe un alto
grado de interdependencia con otras subunidades. Esta
situación eleva los costos de control.
Estrategia de:
Estandarización Global: Red global de actividades relativas a la
creación de valor para buscar economías de localización y curva de
experiencia; se genera altos niveles de interdependencia y ambigüedad.
Localización: cada subunidad nacional es una entidad autónoma.
Internacional: la integración es necesaria par transferir competencias
y habilidades claves.
Transnacionales: tienen los problemas de la empresa de
estandarización global y las internacionales.

ESTRATEGIA Y CONTROL

ESTRATEGIA INTERDEPENDENCIA DESMPEÑO COSTOS DE
AMBIGUO CONTROL

LOCALIZACIÓN Baja Bajo Bajo

INTERNACIONAL Moderada Moderado Moderado

GLOBAL Alta Alto Alto

TRANSNACIONAL Muy Alta Muy Alto Muy alto


PROCESOS
Forma de tomar decisiones y realizar el trabajo en una organización.
En todos los niveles y funciones organizacionales hay procesos.
Los procesos pueden ser estratégicos y operativos.
Las competencias centrales y capacidades se integran a los procesos.
Se plasman en diagramas de flujo, mostrando las secuencia de pasos y
decisiones.
Para ser eficaces y eficientes requieren mecanismos de integración
formales e incentivos de cooperación porque atraviesan toda la
organización.
Los procesos en los NI:
• Afectan la frontera organizativa y las fronteras nacionales.
• Los procesos innovadores que generan una ventaja competitiva
deben desarrollarse y replicarse dentro de la red mundial de la
empresa.

Sistema de valores y normas que comparten los empleados
en una organización.

Valores: ideas abstractas sobre lo que un grupo humano
considera bueno, correcto y deseable.
Normas: reglas sociales y disposiciones que prescriben un
conducta apropiada sobres situaciones específicas.
Valores y normas expresan patrones de conducta o estilos de
los empleados en una organización.
Es asumida por los nuevos empleados y es relativamente
estable en el tiempo.


Creación y mantenimiento de la Cultura Organizacional:
• Los fundadores y líderes importantes influyen profundamente en la
creación de la cultura organizacional y dejan huella de sus propios
valores en ella.
• La cultura del país de origen influye en la cultura organizacional de la
empresa.
• La historia y evolución de la empresa influye en la cultura
organizacional.
La Cultura se mantiene por diversos mecanismos como:
• Prácticas de contratación y promoción del personal.
• Estrategias de recompensa
• Procesos de socialización.
• Estrategias de comunicación.


ESTRATEGIA – ESTRUCTURA - CONTROL
ESTRUCTURA Y LOCALIZACION INTERNACIONAL ESTANDARIZACION TRANSNACIONAL
CONTROLES GLOBAL

Diferenciación Descentralizada Competencia Cierto grado de Mezcla:
Vertical básica centralización centralizada y
centralizada, la descentralizada
restante
descentralizada
Diferenciación Estructura División mundial División mundial Matriz informa
Horizontal mundial de producto del producto

Necesidad de Baja Moderada Alta Muy alta
Coordinación

Mecanismos de Nulos Pocos Muchos En demasía
Integración

Ambigüedad de Baja Moderada Alta Muy alta
Desempeño

Necesidad de Baja Moderados Alta Muy alta
Controles
Culturales

CAMBIO ORGANIZACIONAL
INERCIA ORGANIZACIONAL.
Sectores que resisten al cambio.
Fuentes de inercia organizacional:
1. Distribución del poder e influencia: El cambio modifica la distribución del
poder e influencia. Unos apoyan y otros se oponen.
2. Cultura organizacional.
3. Paradigma sobre el modelo de negocios adecuado.
4. Restricciones institucionales.

REALIZACION DEL CAMBIO.
1. Descongelar la organización (terapia de shock).
2. Mover la organización a una nueva situación por medio de cambios
en la estructura.
3. Congelar nuevamente la organización en la nueva situación deseada.


¡ GRACIAS POR SU PARTICIPACION !

Prof. Leonidas Zavala Lazo

Negocios Internacionales Estructura Organizacional

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