Valuación de Puestos y Estructura de Sueldos Conferencia impartida por Agustín Monroy Acosta Expo Capital Humano www.monroyasesores.com.mx contactanos@monroyasesores.com.mx

1. Valuación de Puestos y Definición de Estructura de Sueldos
Ventajas, aspectos críticos y principales retos en su implementación
Lic. Agustín Monroy Acosta
Director de Monroy Asesores
04/01/2014
1

2. Algunas finalidades de la empresa?
Entre las finalidades de una empresa pueden
citarse:






Llevar soluciones a los clientes.
Tener ingresos suficientes para mantenerse
y crecer.
Operar con la mayor productividad.
Lograr la mayor participación de mercado y
retención de los clientes.
Cumplir sus responsabilidades humanas y
sociales al exterior y al interior.
Cuidar el medio ambiente.
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2

3. Como conseguir resultados:
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3

4. Como conseguir resultados:
ELEMENTO
ATRAER
RETENER
MOTIVAR
XXX
XX
X
Beneficios
XX
X
X
Incentivos CP
XX
XX
XXX
Incentivos LP
XX
XXX
XX
Salario
X
Bajo
X X Moderado
X X X Alto
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4

5. Características de un adecuado sistema o
estructura de sueldos y salarios:
1. Equitativo internamente: es decir, que corresponda a la importancia del puesto, así
como al desempeño que ha tenido el ocupante.
2. Competitivo externamente: es decir que sea atractivo, considerando los niveles de
remuneración que se estén practicando en el mercado, de manera que se pueda
retener al buen personal y atraer talento.
3. Estimular niveles superiores de desempeño: es decir, que en vista de que se
toma en cuenta el desempeño para determinar el salario de cada colaborador, cada
uno de ellos se vea motivado a mejorarlo en cada periodo, contribuyendo así al logro
de los objetivos organizacionales.
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5

6. Cuando hablamos de equidad interna, forzosamente se debe considerar llevar
a cabo un análisis profesional de las características y contribuciones que
tiene cada puesto dentro de la organización, de tal forma que cada uno de
ellos tenga un peso objetivo y específico con relación a todos los demás.
El método más común es por medio de un ejercicio de valuación de puestos,
especialmente con la metodología por puntos.
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6

7. 04/01/2014
7

8. Integración de los miembros del comité:
•
•
•
•
•
•
Se integra un equipo de personas comprometidas.
Conocedoras de los puestos y de los procesos.
Respetables y respetadas por la organización.
Debe estar representada por los diferentes niveles de la empresa.
Evitar que el DG forme parte del comité.
El número ideal es de 7 personas.
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8

9. 04/01/2014
9

10. I. FACTOR
HABILIDAD
SUBFACTOR
PUNTOS
ESCOLARIDAD
8
16
TERCERO:
Instrucción preparatoria o de nivel técnico especializado.
24
CUARTO:
Instrucción profesional universitaria.
32
QUINTO:
Instrucción a nivel postgrado o especialización profesional.
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PRIMERO:
Instrucción primaria o su equivalente en conocimientos.
SEGUNDO:
Instrucción secundaria o de nivel técnico no especializado.
GRADOS
40
10

11. SUBFACTOR
2. EXPERIENCIA
PUNTOS
10
20
TERCERO:
Mínima de un año en puestos similares.
30
CUARTO:
Mínima de tres años en puestos similares.
40
QUINTO:
Mínima de cinco años en puestos similares.
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PRIMERO:
Mínima de tres meses en puestos de dificultad similar.
SEGUNDO:
Mínima de seis meses en puestos de dificultad similar.
GRADOS
50
11

12. SUBFACTOR
PRIMERO:
Exclusivamente los necesarios para ejecutar correctamente las
instrucciones recibidas.
10
20
TERCERO:
Iniciativa y criterio suficientes para resolver constantemente ( 50 % del
tiempo o más ) problemas sencillos.
30
CUARTO:
Suficientes para resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más )
problemas variados y difíciles.
40
QUINTO:
Implica resolver constantemente ( 50 % del tiempo o más ) problemas
difíciles y de trascendencia para los que no hay apoyos o antecedentes
aplicables.
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PUNTOS
SEGUNDO:
Los necesarios para interpretar correctamente las instrucciones recibidas
y criterio suficiente para resolver eventualmente problemas sencillos.
GRADOS
3. INICIATIVA Y CRITERIO
50
12

13. II. FACTOR
ESFUERZO
SUBFACTOR
PUNTOS
4. ESFUERZO FISICO
16
TERCERO:
Esfuerzo físico que produce cansancio o implica esfuerzo claramente
superior a la media normal.
24
CUARTO:
Constante aplicación de esfuerzo físico superior al normal, que puede
producir a mediano o largo plazo efectos dañinos o desgaste
significativo.
32
QUINTO:
Requiere esfuerzos físicos especiales, extenuantes o por que requiere
preparación especializada para resistirlos.
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8
SEGUNDO:
Eventualmente requiere de la aplicación de esfuerzos superiores a lo
normal, produciendo cansancio ligeramente superior al normal.
GRADOS
PRIMERO:
Mínimo, que no produce más desgaste y cansancio que el de una
actividad normal, durante una jornada de trabajo.
40
13

14. SUBFACTOR
GRADOS
5. ESFUERZO MENTAL
PRIMERO:
Requiere de la aplicación de atención normal
problemas sencillos.
PUNTOS
12
SEGUNDO:
Requiere atención intensa y sostenida por periodos cortos de tiempo.
El resto sólo reclama atención normal.
24
TERCERO:
Reclama atención intensa en forma frecuente para la solución de
problemas de dificultad media, accesibles para la mayoría de la
población.
36
CUARTO:
Atención intensa, constante y sostenida para resolver problemas de
dificultad media, así como eventualmente problemas de mayor
trascendencia.
48
QUINTO:
La pérdida de atención que pudiera presentarse podría causar daños o
pérdidas de gran trascendencia, por la importancia de los asuntos que
se manejan cotidianamente.
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y resolución de
60
14

15. SUBFACTOR
PRIMERO:
La tensión o desgaste psicológico que produce son los mínimos
normales en cualquiera actividad laboral.
10
20
TERCERO:
La naturaleza del puesto, no del ocupante, exige el enfrentamiento
constante a situaciones medianamente tensionantes, que por su
número producen apreciable desgaste nervioso o psicológico.
30
CUARTO:
La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento normal a
situaciones medianamente tensionantes y eventualmente otras que
pueden considerarse Críticas.
40
QUINTO:
La naturaleza del puesto implica el enfrentamiento mayoritario a
situaciones muy tensionantes, tanto en cantidad como en intensidad.
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PUNTOS
SEGUNDO:
Por la naturaleza del puesto, no por el comportamiento del ocupante,
eventualmente se presentan situaciones tensionantes más allá de lo
normal.
GRADOS
6. TRABAJO BAJO PRESION
50
15

16. III. FACTOR
RESPONSABILIDAD
SUBFACTOR
7. POR ACTIVOS Y VALORES
24
TERCERO:
Responsabilidad directa por pérdidas, daños u omisiones de ganancia
equivalentes hasta por cinco años de salario mínimo anual (por evento).
36
CUARTO:
Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones de ganancia que
podrían llegar hasta el monto de diez años del salario mínimo anual (por
evento).
48
QUINTO:
Responsabilidad por pérdidas, daños u omisiones que podrían superar un
monto de diez años de salario mínimo anual (por evento).
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12
SEGUNDO:
La negligencia podría producir pérdidas, daños u omisiones de ganancia
por un monto de hasta tres años del salario mínimo anual (por evento).
GRADOS
PRIMERO:
La negligencia en su manejo podría producir pérdidas, daños u omisiones
de ganancias hasta por un salario mínimo anual (por evento).
60
16

17. SUBFACTOR
8. POR EL TRABAJO DE OTROS
PUNTOS
12
24
TERCERO:
Responsable de la planeación, organización y control del trabajo de un
grupo no mayor de ocho personas, todas ellas sin subordinados.
36
CUARTO:
Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un
grupo máximo de ocho personas con subordinados a su cargo.
48
QUINTO:
Responde de la planeación, organización y control del trabajo de un
grupo de personas que son jefes de otras, las cuales a su vez tienen
subordinados a su cargo.
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PRIMERO:
Responsable sólo por el cumplimiento de su propio trabajo.
SEGUNDO:
Responsable de planear, organizar y controlar el trabajo de un grupo
no mayor de tres personas sin subordinados.
GRADOS
60
17

18. SUBFACTOR
9. POR LA IMAGEN DE LA INSTITUCION
PUNTOS
20
TERCERO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante
afectan la imagen de varios departamentos o la de una entidad mayor de
trabajo.
30
CUARTO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante
afectan la imagen de toda la institución, ya sea al interior o al exterior de
la misma.
40
QUINTO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante
pueden dañar de manera muy trascendente o crítica la imagen de la
institución, ya sea hacia el interior o hacia el exterior de la misma.
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10
SEGUNDO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante
afectan la imagen de todo su departamento o de su equipo de trabajo.
GRADOS
PRIMERO:
Los errores, incumplimientos, omisiones o negligencia del ocupante, no
trascienden más allá de su departamento.
50
18

19. IV. FACTOR COND.
DE TRABAJO
SUBFACTOR
GRADOS
PUNTOS
10. CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO
PRIMERO:
Posibilidad remota de accidente o enfermedad.
SEGUNDO:
Expuesto a accidentes o molestias
incapacidades menores de tres días.
producir
16
TERCERO:
Expuesto a riesgos, accidentes o enfermedades que pueden producir
incapacidades de hasta un mes.
24
CUARTO:
Expuesto normalmente a peligros o riesgos graves que podrían ser
previsibles que pueden producir en el ocupante la pérdida de
facultades físicas o mentales.
32
QUINTO:
Expuesto regularmente a riesgos y/o peligros especialmente graves
que podrían llegar a provocar hasta la pérdida de la vida y que sería
muy difícil prever o evitar.
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que
8
pueden
40
19

20. Reglas para valuar los puestos:






Se compara el contenido de los puestos, no los títulos.
Se valúa el puesto, no a la persona que lo ocupa.
Los puestos se valúan en un momento específico (el aquí y ahora).
Los puestos se ubican dentro de una organización concreta.
Para valuar se utilizan “factores comunes”.
No debe hacerse una interpretación literal de las definiciones de los factores y
sus grados.
 La especificación de un puesto debe comprender los requerimientos mínimos
para desempeñar un cargo y no los requisitos ideales para cubrir ese puesto.
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21. Recepcion
Auxiliar Contable
Administración
Secretaria Cajera
Jefe de Almacen
Jefe de Sistemas
Representante de Venta
Jefe de Piso de taller
Nominas / Admon de
Personal
Contador General
Gerente de Admon y RH
Gerente de Ventas
Gerente General
1. Habilidad
Escolaridad
32
24
32
32
24
24
24
24
24
16
24
16
Experiencia
50
50
40
40
30
40
30
40
30
30
30
20
Iniciativa
50
50
50
40
40
30
30
30
30
20
20
10
Físico
8
8
8
8
8
16
16
16
16
8
8
8
Mental
60
48
48
36
24
36
24
36
24
12
24
12
Bajo presiòn
50
50
40
40
30
30
50
20
20
20
30
20
Por activos, valores e información.
60
36
48
48
24
12
24
12
24
36
24
12
Por el trabajo de otros.
60
36
36
24
12
24
12
12
12
12
12
12
Por la imagen de la empresa.
50
40
40
20
20
40
40
20
20
20
10
20
Cond. ambientales y riesgos
8
16
8
8
8
24
24
16
24
16
8
8
Suma
428
358
350
296
220
276
274
226
224
190
190
138
2. Esfuerzo
3. Responsabilidad
4. Condiciones de Trabajo
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21

22. Encuestas de sueldos y salarios:
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22

23. Encuestas de sueldos y salarios:
04/01/2014
23

24. Concentrado ordenado.
Puestos
Gerente General
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General
Jefe de Piso de taller
Vendedor
Mecanico
Operario Calificado
Almacen
Nominas / Admon de Personal
Auxiliar Contable Administración
Sistemas
Secretaria Cajera
Operario Ayudante
Recepcion
Vigilante Velador
04/01/2014
Puntos
428
358
350
296
276
262
244
226
224
220
190
186
158
142
138
116
Conforme a valuación
Cada punto en $
$68.93
$58.66
$61.43
$55.74
$32.61
$14.31
$28.46
$29.57
$30.80
$54.55
$26.64
$39.78
$39.86
$25.02
$32.85
$38.44
20%
Max
$35,400
$25,200
$25,800
$19,800
$10,800
$4,500
$8,334
$8,020
$8,280
$14,400
$6,074
$8,880
$7,558
$4,264
$5,440
$5,351
10%
Q1
$32,450
$23,100
$23,650
$18,150
$9,900
$4,125
$7,640
$7,352
$7,590
$13,200
$5,568
$8,140
$6,928
$3,909
$4,987
$4,905
Mercado
Q2
$29,500
$21,000
$21,500
$16,500
$9,000
$3,750
$6,945
$6,684
$6,900
$12,000
$5,062
$7,400
$6,299
$3,554
$4,534
$4,460
10%
Q3
$26,550
$18,900
$19,350
$14,850
$8,100
$3,375
$6,251
$6,015
$6,210
$10,800
$4,555
$6,660
$5,669
$3,198
$4,080
$4,014
20%
Min
$23,600
$16,800
$17,200
$13,200
$7,200
$3,000
$5,556
$5,347
$5,520
$9,600
$4,049
$5,920
$5,039
$2,843
$3,627
$3,568
24

25. Categoria II
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General
04/01/2014
S. actual
$26,000
$30,000
$10,000
Maxima
Mercado
$25,200 $
21,000
$25,800 $
21,500
$19,800 $
16,500
Mínima
$
16,800
$
17,200
$
13,200
25

26. (mediana de sueldos
actuales).
Categoria II
Gerente de Ventas
Gerente de Admon y RH
Contador General
04/01/2014
20%
10%
Mercado
10%
20%
Mediana sueldos
290 - 399
pts
(mediana de medianas
del mercado)
Mediana mercado
Max
Q1
Q2
Q3
Min
$26,000
$21,000.00
$21,000.00
$18,900.00
$16,800.00
$25,200.00 $23,100.00
26

27.  Puede suceder que el salario determinado mediante el procedimiento de
valuación y estudio de mercado, resulta inferior al que realmente tiene.
Entonces, hay que recordar que en el Derecho Laboral Mexicano, no se permite
disminuir el salario a ningún colaborador.
 Alternativas de solución al caso anterior:
 Reubicarle en un puesto de valor superior si llena el perfil.
 Enriquecer su puesto ( darle más funciones y responsabilidades), si se
justifica, para darle un valor superior.
 Asignarle aumentos menores a los mínimos autorizados para el resto del
personal y menos frecuentes.
 No hacerle aumentos si su desempeño lo ubicara en el rango en el que
correspondiera un salario inferior al que tiene.
 Si el salario resultante es superior al que realmente tiene un colaborador,
deberá hacerse un plan de ajuste en el tiempo, tal vez, con aumentos más
frecuentes que al resto del personal, para irle ajustando al nivel salarial que
debe tener.
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27

28. No.
PUESTO
NOMBRE
SALARIO
ACTUAL
SALARIO DE
VALUACION
DIFEREN
CIA
%
ACCIONES
CORRECTIVAS
1.
Gerente
General
Luis Robles Gil
30,000
45,000
- 50
Aumentos dos puntos
por encima de la
inflación hasta que se
ubique en su valor,
siempre y cuando su
desempeño sea superior
al rango BUENO.
2.
Gerente de
Ventas
Mario Salazar
Livier
30,000
25,000
+ 25
1. Enriquecimiento del
puesto.
2. Posible reubicación.
3.
Gerente
Administrativo
Luis Monroy Silva
15,000
25,000
- 60
Aumentos dos puntos
pon encima del
promedio general
aumentado y
semestralmente, hasta
que se ubique en su
valor.
04/01/2014
28

29. Los esquemas de remuneración y políticas respectivas, deberían de ser
idealmente diseñados y aplicados en esquemas variables, de acuerdo a la
contribución que cada persona hace en las resultados de la organización y a
su comportamiento como parte del sistema /equipo.
Comportamientos
Resultados
Desempeño
Individual
04/01/2014
29

30. Cualquier duda o comentario estoy a sus órdenes:
Agustín Monroy Acosta
Tel. (33) 3832-4023 / Cel. (33) 3626-8239
agustinma@monroyasesores.com.mx
http://www.facebook.com/pages/MonroyAsesores/123659804358452
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Skype: amonroyacosta
www.monroyasesores.com.mx
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30