Este documento discute el facultamiento y la delegación en las organizaciones. Explica que el facultamiento significa dar libertad a las personas para lograr lo que desean en lugar de hacer lo que el líder quiere. También describe las dimensiones y prescripciones para fomentar el facultamiento, así como los factores que lo inhiben. Con respecto a la delegación, señala que es necesaria para que un líder complete la misión de la organización y analiza cómo decidir qué tareas delegar, a quién delegar y cómo delegar de manera efectiva.

1. FACULTAMIENTO Y
DELEGACIÓN
Mtro. Sabino Valentín Olivares

2. LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL
ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Centralización
•Respuesta a la amenaza de
rigidez
•Pérdida de la innovación
•Disminución de la moral
•Entorno Politizado
•Pérdida de la confianza

3. LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL
ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Aumento del conflicto
•Comunicación restringida
•Falta de equipo de trabajo
•Pérdida de la lealtad
•Líderes “chivos expiatorios”
•Perspectiva a corto plazo

4.  “…significa proporcionar libertad a las personas para
realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos
que hagan lo que [el directivo] quiere.”
(Whetten & Cameron, 2005, p. 401).
EL FACULTAMIENTO

5.  Sentir interés y pasión por las tareas asignadas,
 Las considera cercanas a sus propios ideales y
estándares;
 Creer que posee las capacidades y las competencias para
realizarlas,
 Sentir que son ellos quienes deciden sobre la realización
de las mismas
 Tienen control sobre los resultados de esas actividades y
por ello lograrán los objetivos propuestos
(Whetten & Cameron, 2005).
EL COLABORADOR

6. DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL
FACULTAMIENTO
Poder
• Fuente Externa
• La capacidad de hacer
que los demás hagan lo
que usted quiere
• Obtener más implica
quitárselo a otra
persona
• Finalmente pocas
personas lo tienen
• Provoca competencia
Facultamiento
• Fuente Interna
• Capacidad de hacer
que los demás hagan lo
que quieren
• Obtener más no afecta
cuanto tengan los
demás
• Finalmente, todos
pueden tenerlo
• Lleva a la cooperación

7. FACTORES DE INHIBICIÓN DEL
FACULTAMIENTO
• Actitudes acerca de
los Subordinados
• Inseguridades
personales
• Necesidad de control

8. DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO
Dimensión Explicación
Eficacia personal
Sentido de competencia
personal
Autodeterminación
Sentido de elección
personal
Consecuencia
personal
Sentido de tener impacto
Significado
Sentido de valor en la
actividad
Confianza Sentido de seguridad

9. PRESCRIPCIONES PARA FOMENTAR EL
FACULTAMIENTO
Prescripciones
Visión y valores
Experiencias de dominio
personal
Modelo
Proporcionar apoyo
Despertar emocional
Proporcionar información
Proporcionar recursos
Conexión con los resultados
Crear confianza

10. Eficacia personal
Autodeterminación
Consecuencia
personal
Significado
Confianza
Visión y valores
Experiencias de
dominio personal
Modelo
Proporcionar apoyo
Despertar emocional
Proporcionar
información
Proporcionar
recursos
Conexión con los
resultados
Crear confianza
RELACIONES ENTRE LAS DIMENSIONES Y LAS
PRESCRIPCIONES DEL FACULTAMIENTO

11.  “…es imposible que un directivo realizar todo el
trabajo para necesario para cumplir una misión de una
organización…”
 “La delegación incluye la actividad de trabajo a otras
personas, y es una actividad inherentemente
relacionada con las posiciones directivas.”
(Whetten & Cameron, 2005, p. 419).
DELEGACIÓN DEL TRABAJO

12. Tiempo
 Desarrollo
 Responsabilidad
 Compromiso
 Información
 Eficiencia
 Coordinación
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN

13.  ¿Los subordinados tienen la información o
experiencia necesaria (o superior)
 ¿El compromiso de los subordinados es crítico para
un desarrollo exitoso?
 ¿Las habilidades de los subordinados aumentaran
por esta actividad?
 ¿Los subordinados comparten con la dirección, y
entre ellos los valores y perspectivas comunes?
 ¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de
delegación eficaz?
DECIDIR CUANDO DELEGAR

14. DECIDIR A QUIÉN DELEGAR
1. ¿Debo incluir
a otros?
2. ¿Debo instruir a
mis subordinados
para formar
un grupo?
3. ¿Debo delegar a
autoridad de toma
de decisiones al
grupo?
4. ¿Debo
participar en el
grupo
Tomar la
decisión
uno mismo
Consultar con
otros pero tomar la
decisión
por sí mismo
Consultar con
el equipo pero
tomar la
decisión solo
Dejar que
el equipo
decida
Preguntas
Alternativa
apropiada
Equipo auto-
manejable
SÍ SÍ SÍSÍ
NO NONONO

15.  1. Comenzar con la finalidad en la mente.
 2. Delegar completamente
Cinco Alternativas de Iniciativa
- Esperar a que se indique lo que se debe de hacer
- Preguntar que se debe hacer
- Recomendar, luego tomar acción
- Actuar, luego informar de los resultados de inmediato
- Iniciar la acción e informar solo en forma rutinaria
 3. Permitir la participación en la delegación de
actividades
 4. Establecer la paridad entre la autoridad y la
responsabilidad
 5. Trabajar dentro de la estructura
organizacional
DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE

16.  6. Proporcionar el apoyo adecuado para las
actividades delegadas
 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
 8. Delegar en forma consistente
 9. Evitar la delegación ascendente
 10. Aclarar las consecuencias
DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE

17.  1. Actividades fácilmente aceptables
 2. Alta moral y motivación
 3. Coordinación organizacional y eficiencia
 4. Aumento de las capacidades de solución de
problemas
 5. Mayor tiempo disponible para los directivos
 6. Relaciones interpersonales mas fuertes
 7. Cumplimiento exitoso de actividades
RESULTADOS EFICACES DE DELEGACIÓN