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FACULTAMIENTO Y
DELEGACIÓN
Mtro. Sabino Valentín Olivares
LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL
ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Centralización
•Respuesta a la amenaza de
rigidez
•Pérdida de la innovación
•Disminución de la moral
•Entorno Politizado
•Pérdida de la confianza
LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL
ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES
•Aumento del conflicto
•Comunicación restringida
•Falta de equipo de trabajo
•Pérdida de la lealtad
•Líderes “chivos expiatorios”
•Perspectiva a corto plazo
 “…significa proporcionar libertad a las personas para
realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos
que hagan lo que [el directivo] quiere.”
(Whetten & Cameron, 2005, p. 401).
EL FACULTAMIENTO
 Sentir interés y pasión por las tareas asignadas,
 Las considera cercanas a sus propios ideales y
estándares;
 Creer que posee las capacidades y las competencias para
realizarlas,
 Sentir que son ellos quienes deciden sobre la realización
de las mismas
 Tienen control sobre los resultados de esas actividades y
por ello lograrán los objetivos propuestos
(Whetten & Cameron, 2005).
EL COLABORADOR
DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL
FACULTAMIENTO
Poder
• Fuente Externa
• La capacidad de hacer
que los demás hagan lo
que usted quiere
• Obtener más implica
quitárselo a otra
persona
• Finalmente pocas
personas lo tienen
• Provoca competencia
Facultamiento
• Fuente Interna
• Capacidad de hacer
que los demás hagan lo
que quieren
• Obtener más no afecta
cuanto tengan los
demás
• Finalmente, todos
pueden tenerlo
• Lleva a la cooperación
FACTORES DE INHIBICIÓN DEL
FACULTAMIENTO
• Actitudes acerca de
los Subordinados
• Inseguridades
personales
• Necesidad de control
DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO
Dimensión Explicación
Eficacia personal
Sentido de competencia
personal
Autodeterminación
Sentido de elección
personal
Consecuencia
personal
Sentido de tener impacto
Significado
Sentido de valor en la
actividad
Confianza Sentido de seguridad
PRESCRIPCIONES PARA FOMENTAR EL
FACULTAMIENTO
Prescripciones
Visión y valores
Experiencias de dominio
personal
Modelo
Proporcionar apoyo
Despertar emocional
Proporcionar información
Proporcionar recursos
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Crear confianza
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RELACIONES ENTRE LAS DIMENSIONES Y LAS
PRESCRIPCIONES DEL FACULTAMIENTO
 “…es imposible que un directivo realizar todo el
trabajo para necesario para cumplir una misión de una
organización…”
 “La delegación incluye la actividad de trabajo a otras
personas, y es una actividad inherentemente
relacionada con las posiciones directivas.”
(Whetten & Cameron, 2005, p. 419).
DELEGACIÓN DEL TRABAJO
Tiempo
 Desarrollo
 Responsabilidad
 Compromiso
 Información
 Eficiencia
 Coordinación
VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN
 ¿Los subordinados tienen la información o
experiencia necesaria (o superior)
 ¿El compromiso de los subordinados es crítico para
un desarrollo exitoso?
 ¿Las habilidades de los subordinados aumentaran
por esta actividad?
 ¿Los subordinados comparten con la dirección, y
entre ellos los valores y perspectivas comunes?
 ¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de
delegación eficaz?
DECIDIR CUANDO DELEGAR
DECIDIR A QUIÉN DELEGAR
1. ¿Debo incluir
a otros?
2. ¿Debo instruir a
mis subordinados
para formar
un grupo?
3. ¿Debo delegar a
autoridad de toma
de decisiones al
grupo?
4. ¿Debo
participar en el
grupo
Tomar la
decisión
uno mismo
Consultar con
otros pero tomar la
decisión
por sí mismo
Consultar con
el equipo pero
tomar la
decisión solo
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el equipo
decida
Preguntas
Alternativa
apropiada
Equipo auto-
manejable
SÍ SÍ SÍSÍ
NO NONONO
 1. Comenzar con la finalidad en la mente.
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Cinco Alternativas de Iniciativa
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 3. Permitir la participación en la delegación de
actividades
 4. Establecer la paridad entre la autoridad y la
responsabilidad
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organizacional
DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE
 6. Proporcionar el apoyo adecuado para las
actividades delegadas
 7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
 8. Delegar en forma consistente
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DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE
 1. Actividades fácilmente aceptables
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8. facultamiento y delegación

  • 2. LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES •Centralización •Respuesta a la amenaza de rigidez •Pérdida de la innovación •Disminución de la moral •Entorno Politizado •Pérdida de la confianza
  • 3. LA DOCENA SUCIA: RESULTADO DEL ESTRÉS EN LAS ORGANIZACIONES •Aumento del conflicto •Comunicación restringida •Falta de equipo de trabajo •Pérdida de la lealtad •Líderes “chivos expiatorios” •Perspectiva a corto plazo
  • 4.  “…significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que [el directivo] quiere.” (Whetten & Cameron, 2005, p. 401). EL FACULTAMIENTO
  • 5.  Sentir interés y pasión por las tareas asignadas,  Las considera cercanas a sus propios ideales y estándares;  Creer que posee las capacidades y las competencias para realizarlas,  Sentir que son ellos quienes deciden sobre la realización de las mismas  Tienen control sobre los resultados de esas actividades y por ello lograrán los objetivos propuestos (Whetten & Cameron, 2005). EL COLABORADOR
  • 6. DIFERENCIA ENTRE EL PODER Y EL FACULTAMIENTO Poder • Fuente Externa • La capacidad de hacer que los demás hagan lo que usted quiere • Obtener más implica quitárselo a otra persona • Finalmente pocas personas lo tienen • Provoca competencia Facultamiento • Fuente Interna • Capacidad de hacer que los demás hagan lo que quieren • Obtener más no afecta cuanto tengan los demás • Finalmente, todos pueden tenerlo • Lleva a la cooperación
  • 7. FACTORES DE INHIBICIÓN DEL FACULTAMIENTO • Actitudes acerca de los Subordinados • Inseguridades personales • Necesidad de control
  • 8. DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO Dimensión Explicación Eficacia personal Sentido de competencia personal Autodeterminación Sentido de elección personal Consecuencia personal Sentido de tener impacto Significado Sentido de valor en la actividad Confianza Sentido de seguridad
  • 9. PRESCRIPCIONES PARA FOMENTAR EL FACULTAMIENTO Prescripciones Visión y valores Experiencias de dominio personal Modelo Proporcionar apoyo Despertar emocional Proporcionar información Proporcionar recursos Conexión con los resultados Crear confianza
  • 10. Eficacia personal Autodeterminación Consecuencia personal Significado Confianza Visión y valores Experiencias de dominio personal Modelo Proporcionar apoyo Despertar emocional Proporcionar información Proporcionar recursos Conexión con los resultados Crear confianza RELACIONES ENTRE LAS DIMENSIONES Y LAS PRESCRIPCIONES DEL FACULTAMIENTO
  • 11.  “…es imposible que un directivo realizar todo el trabajo para necesario para cumplir una misión de una organización…”  “La delegación incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con las posiciones directivas.” (Whetten & Cameron, 2005, p. 419). DELEGACIÓN DEL TRABAJO
  • 12. Tiempo  Desarrollo  Responsabilidad  Compromiso  Información  Eficiencia  Coordinación VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN
  • 13.  ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o superior)  ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo exitoso?  ¿Las habilidades de los subordinados aumentaran por esta actividad?  ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los valores y perspectivas comunes?  ¿Hay suficiente tiempo para hacer el trabajo de delegación eficaz? DECIDIR CUANDO DELEGAR
  • 14. DECIDIR A QUIÉN DELEGAR 1. ¿Debo incluir a otros? 2. ¿Debo instruir a mis subordinados para formar un grupo? 3. ¿Debo delegar a autoridad de toma de decisiones al grupo? 4. ¿Debo participar en el grupo Tomar la decisión uno mismo Consultar con otros pero tomar la decisión por sí mismo Consultar con el equipo pero tomar la decisión solo Dejar que el equipo decida Preguntas Alternativa apropiada Equipo auto- manejable SÍ SÍ SÍSÍ NO NONONO
  • 15.  1. Comenzar con la finalidad en la mente.  2. Delegar completamente Cinco Alternativas de Iniciativa - Esperar a que se indique lo que se debe de hacer - Preguntar que se debe hacer - Recomendar, luego tomar acción - Actuar, luego informar de los resultados de inmediato - Iniciar la acción e informar solo en forma rutinaria  3. Permitir la participación en la delegación de actividades  4. Establecer la paridad entre la autoridad y la responsabilidad  5. Trabajar dentro de la estructura organizacional DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE
  • 16.  6. Proporcionar el apoyo adecuado para las actividades delegadas  7. Enfocar la responsabilidad en los resultados  8. Delegar en forma consistente  9. Evitar la delegación ascendente  10. Aclarar las consecuencias DECIDIR CÓMO DELEGAR EFICAZMENTE
  • 17.  1. Actividades fácilmente aceptables  2. Alta moral y motivación  3. Coordinación organizacional y eficiencia  4. Aumento de las capacidades de solución de problemas  5. Mayor tiempo disponible para los directivos  6. Relaciones interpersonales mas fuertes  7. Cumplimiento exitoso de actividades RESULTADOS EFICACES DE DELEGACIÓN