Este documento presenta una sesión de coaching para líderes. La sesión cubre temas como qué es el coaching, escucha activa, preguntas poderosas, barreras para mejorar relaciones interpersonales, y liderazgo y coaching. Incluye ejercicios prácticos de escucha efectiva y reconocimiento de paradigmas. El objetivo general es ayudar a los líderes a desarrollar habilidades de coaching que les permitan mejorar su desempeño y el de otros a través de la retroalimentación positiva.

1. Sesión 06
Coaching para Líderes
MBA. Luis Fernando Bringas Egusquiza

2. LIDERAZGO Y COACHING
Luis Fernando Bringas Egusquiza

3. AGENDA
• ¿Qué es el Coaching?
– Escucha Activa
– Preguntas Poderosas
• ¿Qué Barreras reconocemos para mejorar
nuestras relaciones interpersonales?
– Cambio
– Paradigmas
• Liderazgo y Coaching

4. BIENVENIDOS

5. Competencias para el
coaching

6. Competencias Fundamentales
Establecimiento de las Bases Co- creacion de la Relacion
1. Normas eticas y estandares
profesionales de la ICF.
3. Confianza.
2. Contrato o acuerdo de coaching. 4. Presencia.
Comunicacion Efectiva Facilitar aprendizaje y resultados
5. Escucha activa. 8. Conciencia.
6. Preguntas poderosas. 9. Diseño de acciones.
7. Comunicación directa. 10.Establecimiento de metas.
11. Manejo y gestion del proceso.

7. Establecer el acuerdo de
coaching
• Acuerdos.
• Responsabilidades.
• Compatibilidad.

8. ESTABLECER EL ACUERDO DE
COACHING

9. Establecer el acuerdo de coaching
Dos niveles de acuerdo:
• Objetivo para todo el proceso.
• Objetivo para cada sesion de coach.
Desde el primer contacto te debes de ocupar
por entender las necesidades e intereses del
coachee.

10. Establecer el acuerdo de
coaching
¿Por escrito?

11. Establecer el acuerdo de coaching
Preguntas relacionadas al inicio de cada sesion:
1. Que quieres trabajar en esta sesión?
2. Para que quieres conseguir eso?
3. Que te gustaria que pasara en esta sesion?
4. Hacia el final de la sesion, que te gustaria
conseguir?

13. ¿Que paso en la dinamica?
• ¿Quién dio o estaba pensando en dar consejos?
• ¿Quién pensaba en la solucion al problema del
coachee?
• ¿Quién estaba pensando en una experiencia propia
similar a la del coachee?
• ¿Quién estaba pensando en la siguiente pregunta a
hacer al coachee antes de que terminara de hablar?
LO MAS FACIL ES:
JUZGAR/ACONSEJAR/DIRIGIR/TENER PREJUICIOS

14. Tips
Cuando un coachee:
• Divaga o
• Se desvia del tema o
• Expresa muchas ideas.
Identifica la causa raiz.

15. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

16. Y PARADIGMAS
CAMBIO

54. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

55. LIDERAZGO Y COACHING
Conociéndonos

56. Taller de Coaching
para lideres

57. Dinámica de presentación
Buscar a un
compañero que
conozcan poco
y hacerse las
siguientes
preguntas:
¿Cuál es su nombre y
qué trabajo
desempeñan?
Si fuera un animal,
¿qué animal le gustaría
ser y por qué?

58. VIDEO

59. ¿Qué
entendemos
normalmente
por coach?

60. ¿Qué
entendemos
normalmente
por coach?

61. ¿Qué es el coaching?

62.  Es el arte de
Busca que la persona
reconozca que siempre
hay algún aspecto suyo
que puede ser
mejorado.
¿Qué es el coaching?
 Es un diálogo que
promueve una
mejora continua del
desempeño.
formular preguntas
estimulantes
escuchar y observar

63. El verdadero crecimiento debe venir
desde dentro.
El coaching parte del respeto a la
experiencia y potencial del coachee, y
confía en que este posee sus propias
respuestas.
Este modelo se desarrolla en el vínculo
uno a uno (Coaching One to One)
Modelo Facilitador
de Coaching:

64. Qué es coaching Qué NO es coaching
Un compañero que apoya a otro.
Conversaciones cotidianas que
provocan respuestas.
Proceso basado en la
responsabilidad y compromiso del
coachee.
Reforzar la conciencia de los
propios recursos a través de
preguntas.
Compartir conocimiento,
experiencia y aprendizaje para
guiar a otros.
Consejería
psicológica
Dar consejos o dirigir
Consultoría (el experto)

65. Tipos de coaching
Contrato, acuerdo específico.
Tiempo establecido
Conversaciones en cualquier
lugar o momento.
No requiere acuerdo específico
Coaching informal
Coaching formal

66. Ejercicio de Escucha efectiva
INDICACIONES
• Formar parejas
• Uno habla primero, el otro escucha
• Quien escucha solo presta atención, no puede
responder verbalmente ni hacer preguntas
• Al terminar, cambiar roles y repetir el ejercicio
EL TEMA
•Actividad/pasatiempo que más le gusta hacer,
•en qué momentos lo hace,
•con quién,
•cómo se siente cuándo lo hace.

67. Ejercicio de Escucha efectiva
¿Cómo sabían que estaban siendo escuchados?
Nuestro lenguaje no verbal (la mirada, la postura,
pequeños movimientos de cabeza) refleja el nivel
de escucha que estamos ofreciendo.
A través de él estamos, permanentemente, dando
pistas sobre la atención que prestamos a nuestro
interlocutor.
En el proceso del coaching: el parafraseo permite
verificar que entendimos lo que el cochee quiso decir.

68. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

69. TEST DE ESTILOS DE PENSAMIENTO
IMPACTO DE PARADIGMAS

70. AHORA PODEMOS RECONOCER NUESTRAS LIMITACIONES,
FORTALEZAS, Y DEBILIDADES.
Y POR TANTO PODEMOS DESARROLLAR EL OBJETIVO DE COACHING:
LOGRAR QUE EL COACHEE “APRENDA A CUESTIONAR SUS
RESULTADOS”, y ,
“A FORMULARSE PREGUNTAS PODEROSAS”, PARA,
“CAMBIAR SUS RESULTADOS O DESEMPEÑOS”

71. Ficha I
Historia de un momento pico
• Luego de completar la ficha, se reúnen en
grupos de 3 o 4.
• Comparten sus historias y eligen la mejor.
• Identifican y registran en papelógrafo los
elementos comunes de sus historias.
• Plenario

72. Es la búsqueda conjunta de lo mejor de las
personas, de las organizaciones y del mundo que
los rodea.
El Diálogo Apreciativo involucra el arte y la
práctica de formular preguntas que fortalecen la
capacidad de aprender, anticipar e incrementar
el potencial positivo.
David Cooperrider
Diálogo Apreciativo

73. Solución de problemas Diálogo Apreciativo
Identifica el problema
Analiza la causa principal de la
conducta
Tormenta de ideas y análisis de
soluciones posibles
Desarrollo de planes de acción
Aprecia y valora: ¿Qué es lo mejor
que existe?
Imagina y visualiza: “¿Qué puede ser?”
Dialoga y decide: “¿Qué sería mejor?”
Existen “problemas a ser
solucionados”
Modelo de déficit
Las organizaciones están vivas y
poseen capacidad infinita.
Los problemas son oportunidades
para el crecimiento.
Comparación entre Paradigmas

74. LAS SUPOSICIONES DEL DIÁLOGO APRECIATIVO
Lenguaje crea la
realidad
Cargar con lo
mejor del
pasado
Siempre hay
algo que
funciona
POTENCIAR FORTALEZAS
Nuestro
enfoque de
las cosas crea
la realidad
Cada
interpretación crea
una realidad
distinta
Valorar
las
diferencias
La acción de
preguntar
influye en el
otro
El pasado da
confianza para
enfrentar el
futuro

75. Ficha II
Lista de aspectos positivos
Cada participante llenará la ficha con una
lista de 40 aspectos positivos que posea

76. El proceso del coaching
El encuadre en el coaching
 Presentar el coaching como un beneficio o privilegio
 Proporcionar, previamente, materiales de trabajo sobre el
coaching, y cómo usarlo efectivamente
 Obtener información del contexto si no se ha podido observar
al coachee en acción
 Mantener la confidencialidad sobre información personal
 Derivar al coachee a aquellos servicios que requiera
(capacitación, consejería, consultoría, etc.)

77. Ficha VI
Lista de aspectos positivos
Cada participante llenará la ficha
determinando sus Metas a Corto plazo

78. El proceso continuo del coaching
DiseñoAcción
Descubrimiento

79. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?