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Sesión 06
Coaching para Líderes
MBA. Luis Fernando Bringas Egusquiza
LIDERAZGO Y COACHING
Luis Fernando Bringas Egusquiza
AGENDA
• ¿Qué es el Coaching?
– Escucha Activa
– Preguntas Poderosas
• ¿Qué Barreras reconocemos para mejorar
nuestras relaciones interpersonales?
– Cambio
– Paradigmas
• Liderazgo y Coaching
BIENVENIDOS
Competencias para el
coaching
Competencias Fundamentales
Establecimiento de las Bases Co- creacion de la Relacion
1. Normas eticas y estandares
profesionales de la ICF.
3. Confianza.
2. Contrato o acuerdo de coaching. 4. Presencia.
Comunicacion Efectiva Facilitar aprendizaje y resultados
5. Escucha activa. 8. Conciencia.
6. Preguntas poderosas. 9. Diseño de acciones.
7. Comunicación directa. 10.Establecimiento de metas.
11. Manejo y gestion del proceso.
Establecer el acuerdo de
coaching
• Acuerdos.
• Responsabilidades.
• Compatibilidad.
ESTABLECER EL ACUERDO DE
COACHING
Establecer el acuerdo de coaching
Dos niveles de acuerdo:
• Objetivo para todo el proceso.
• Objetivo para cada sesion de coach.
Desde el primer contacto te debes de ocupar
por entender las necesidades e intereses del
coachee.
Establecer el acuerdo de
coaching
¿Por escrito?
Establecer el acuerdo de coaching
Preguntas relacionadas al inicio de cada sesion:
1. Que quieres trabajar en esta sesión?
2. Para que quieres conseguir eso?
3. Que te gustaria que pasara en esta sesion?
4. Hacia el final de la sesion, que te gustaria
conseguir?
¿Que paso en la dinamica?
• ¿Quién dio o estaba pensando en dar consejos?
• ¿Quién pensaba en la solucion al problema del
coachee?
• ¿Quién estaba pensando en una experiencia propia
similar a la del coachee?
• ¿Quién estaba pensando en la siguiente pregunta a
hacer al coachee antes de que terminara de hablar?
LO MAS FACIL ES:
JUZGAR/ACONSEJAR/DIRIGIR/TENER PREJUICIOS
Tips
Cuando un coachee:
• Divaga o
• Se desvia del tema o
• Expresa muchas ideas.
Identifica la causa raiz.
COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?
Y PARADIGMAS
CAMBIO
COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?
LIDERAZGO Y COACHING
Conociéndonos
Taller de Coaching
para lideres
Dinámica de presentación
Buscar a un
compañero que
conozcan poco
y hacerse las
siguientes
preguntas:
¿Cuál es su nombre y
qué trabajo
desempeñan?
Si fuera un animal,
¿qué animal le gustaría
ser y por qué?
VIDEO
¿Qué
entendemos
normalmente
por coach?
¿Qué
entendemos
normalmente
por coach?
¿Qué es el coaching?
 Es el arte de
Busca que la persona
reconozca que siempre
hay algún aspecto suyo
que puede ser
mejorado.
¿Qué es el coaching?
 Es un diálogo que
promueve una
mejora continua del
desempeño.
formular preguntas
estimulantes
escuchar y observar
El verdadero crecimiento debe venir
desde dentro.
El coaching parte del respeto a la
experiencia y potencial del coachee, y
confía en que este posee sus propias
respuestas.
Este modelo se desarrolla en el vínculo
uno a uno (Coaching One to One)
Modelo Facilitador
de Coaching:
Qué es coaching Qué NO es coaching
Un compañero que apoya a otro.
Conversaciones cotidianas que
provocan respuestas.
Proceso basado en la
responsabilidad y compromiso del
coachee.
Reforzar la conciencia de los
propios recursos a través de
preguntas.
Compartir conocimiento,
experiencia y aprendizaje para
guiar a otros.
Consejería
psicológica
Dar consejos o dirigir
Consultoría (el experto)
Tipos de coaching
Contrato, acuerdo específico.
Tiempo establecido
Conversaciones en cualquier
lugar o momento.
No requiere acuerdo específico
Coaching informal
Coaching formal
Ejercicio de Escucha efectiva
INDICACIONES
• Formar parejas
• Uno habla primero, el otro escucha
• Quien escucha solo presta atención, no puede
responder verbalmente ni hacer preguntas
• Al terminar, cambiar roles y repetir el ejercicio
EL TEMA
•Actividad/pasatiempo que más le gusta hacer,
•en qué momentos lo hace,
•con quién,
•cómo se siente cuándo lo hace.
Ejercicio de Escucha efectiva
¿Cómo sabían que estaban siendo escuchados?
Nuestro lenguaje no verbal (la mirada, la postura,
pequeños movimientos de cabeza) refleja el nivel
de escucha que estamos ofreciendo.
A través de él estamos, permanentemente, dando
pistas sobre la atención que prestamos a nuestro
interlocutor.
En el proceso del coaching: el parafraseo permite
verificar que entendimos lo que el cochee quiso decir.
COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?
TEST DE ESTILOS DE PENSAMIENTO
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AHORA PODEMOS RECONOCER NUESTRAS LIMITACIONES,
FORTALEZAS, Y DEBILIDADES.
Y POR TANTO PODEMOS DESARROLLAR EL OBJETIVO DE COACHING:
LOGRAR QUE EL COACHEE “APRENDA A CUESTIONAR SUS
RESULTADOS”, y ,
“A FORMULARSE PREGUNTAS PODEROSAS”, PARA,
“CAMBIAR SUS RESULTADOS O DESEMPEÑOS”
Ficha I
Historia de un momento pico
• Luego de completar la ficha, se reúnen en
grupos de 3 o 4.
• Comparten sus historias y eligen la mejor.
• Identifican y registran en papelógrafo los
elementos comunes de sus historias.
• Plenario
Es la búsqueda conjunta de lo mejor de las
personas, de las organizaciones y del mundo que
los rodea.
El Diálogo Apreciativo involucra el arte y la
práctica de formular preguntas que fortalecen la
capacidad de aprender, anticipar e incrementar
el potencial positivo.
David Cooperrider
Diálogo Apreciativo
Solución de problemas Diálogo Apreciativo
Identifica el problema
Analiza la causa principal de la
conducta
Tormenta de ideas y análisis de
soluciones posibles
Desarrollo de planes de acción
Aprecia y valora: ¿Qué es lo mejor
que existe?
Imagina y visualiza: “¿Qué puede ser?”
Dialoga y decide: “¿Qué sería mejor?”
Existen “problemas a ser
solucionados”
Modelo de déficit
Las organizaciones están vivas y
poseen capacidad infinita.
Los problemas son oportunidades
para el crecimiento.
Comparación entre Paradigmas
LAS SUPOSICIONES DEL DIÁLOGO APRECIATIVO
Lenguaje crea la
realidad
Cargar con lo
mejor del
pasado
Siempre hay
algo que
funciona
POTENCIAR FORTALEZAS
Nuestro
enfoque de
las cosas crea
la realidad
Cada
interpretación crea
una realidad
distinta
Valorar
las
diferencias
La acción de
preguntar
influye en el
otro
El pasado da
confianza para
enfrentar el
futuro
Ficha II
Lista de aspectos positivos
Cada participante llenará la ficha con una
lista de 40 aspectos positivos que posea
El proceso del coaching
El encuadre en el coaching
 Presentar el coaching como un beneficio o privilegio
 Proporcionar, previamente, materiales de trabajo sobre el
coaching, y cómo usarlo efectivamente
 Obtener información del contexto si no se ha podido observar
al coachee en acción
 Mantener la confidencialidad sobre información personal
 Derivar al coachee a aquellos servicios que requiera
(capacitación, consejería, consultoría, etc.)
Ficha VI
Lista de aspectos positivos
Cada participante llenará la ficha
determinando sus Metas a Corto plazo
El proceso continuo del coaching
DiseñoAcción
Descubrimiento
COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
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¿Cuándo lo
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  • 1. Sesión 06 Coaching para Líderes MBA. Luis Fernando Bringas Egusquiza
  • 2. LIDERAZGO Y COACHING Luis Fernando Bringas Egusquiza
  • 3. AGENDA • ¿Qué es el Coaching? – Escucha Activa – Preguntas Poderosas • ¿Qué Barreras reconocemos para mejorar nuestras relaciones interpersonales? – Cambio – Paradigmas • Liderazgo y Coaching
  • 6. Competencias Fundamentales Establecimiento de las Bases Co- creacion de la Relacion 1. Normas eticas y estandares profesionales de la ICF. 3. Confianza. 2. Contrato o acuerdo de coaching. 4. Presencia. Comunicacion Efectiva Facilitar aprendizaje y resultados 5. Escucha activa. 8. Conciencia. 6. Preguntas poderosas. 9. Diseño de acciones. 7. Comunicación directa. 10.Establecimiento de metas. 11. Manejo y gestion del proceso.
  • 7. Establecer el acuerdo de coaching • Acuerdos. • Responsabilidades. • Compatibilidad.
  • 8. ESTABLECER EL ACUERDO DE COACHING
  • 9. Establecer el acuerdo de coaching Dos niveles de acuerdo: • Objetivo para todo el proceso. • Objetivo para cada sesion de coach. Desde el primer contacto te debes de ocupar por entender las necesidades e intereses del coachee.
  • 10. Establecer el acuerdo de coaching ¿Por escrito?
  • 11. Establecer el acuerdo de coaching Preguntas relacionadas al inicio de cada sesion: 1. Que quieres trabajar en esta sesión? 2. Para que quieres conseguir eso? 3. Que te gustaria que pasara en esta sesion? 4. Hacia el final de la sesion, que te gustaria conseguir?
  • 12.
  • 13. ¿Que paso en la dinamica? • ¿Quién dio o estaba pensando en dar consejos? • ¿Quién pensaba en la solucion al problema del coachee? • ¿Quién estaba pensando en una experiencia propia similar a la del coachee? • ¿Quién estaba pensando en la siguiente pregunta a hacer al coachee antes de que terminara de hablar? LO MAS FACIL ES: JUZGAR/ACONSEJAR/DIRIGIR/TENER PREJUICIOS
  • 14. Tips Cuando un coachee: • Divaga o • Se desvia del tema o • Expresa muchas ideas. Identifica la causa raiz.
  • 15. COMPROMISO DE ACCIÓN QUE CÓMO CUÁNDO ¿Qué acción concreta, a la luz de lo estudiado, va a poner en práctica? ¿Cómo piensa llevarlo a cabo para que no quede en buenos deseos? ¿Cuándo lo pondrá en obra y cuándo evaluará el resultado obtenido?
  • 17.
  • 18.
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  • 49.
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  • 53.
  • 54. COMPROMISO DE ACCIÓN QUE CÓMO CUÁNDO ¿Qué acción concreta, a la luz de lo estudiado, va a poner en práctica? ¿Cómo piensa llevarlo a cabo para que no quede en buenos deseos? ¿Cuándo lo pondrá en obra y cuándo evaluará el resultado obtenido?
  • 57. Dinámica de presentación Buscar a un compañero que conozcan poco y hacerse las siguientes preguntas: ¿Cuál es su nombre y qué trabajo desempeñan? Si fuera un animal, ¿qué animal le gustaría ser y por qué?
  • 58. VIDEO
  • 61. ¿Qué es el coaching?
  • 62.  Es el arte de Busca que la persona reconozca que siempre hay algún aspecto suyo que puede ser mejorado. ¿Qué es el coaching?  Es un diálogo que promueve una mejora continua del desempeño. formular preguntas estimulantes escuchar y observar
  • 63. El verdadero crecimiento debe venir desde dentro. El coaching parte del respeto a la experiencia y potencial del coachee, y confía en que este posee sus propias respuestas. Este modelo se desarrolla en el vínculo uno a uno (Coaching One to One) Modelo Facilitador de Coaching:
  • 64. Qué es coaching Qué NO es coaching Un compañero que apoya a otro. Conversaciones cotidianas que provocan respuestas. Proceso basado en la responsabilidad y compromiso del coachee. Reforzar la conciencia de los propios recursos a través de preguntas. Compartir conocimiento, experiencia y aprendizaje para guiar a otros. Consejería psicológica Dar consejos o dirigir Consultoría (el experto)
  • 65. Tipos de coaching Contrato, acuerdo específico. Tiempo establecido Conversaciones en cualquier lugar o momento. No requiere acuerdo específico Coaching informal Coaching formal
  • 66. Ejercicio de Escucha efectiva INDICACIONES • Formar parejas • Uno habla primero, el otro escucha • Quien escucha solo presta atención, no puede responder verbalmente ni hacer preguntas • Al terminar, cambiar roles y repetir el ejercicio EL TEMA •Actividad/pasatiempo que más le gusta hacer, •en qué momentos lo hace, •con quién, •cómo se siente cuándo lo hace.
  • 67. Ejercicio de Escucha efectiva ¿Cómo sabían que estaban siendo escuchados? Nuestro lenguaje no verbal (la mirada, la postura, pequeños movimientos de cabeza) refleja el nivel de escucha que estamos ofreciendo. A través de él estamos, permanentemente, dando pistas sobre la atención que prestamos a nuestro interlocutor. En el proceso del coaching: el parafraseo permite verificar que entendimos lo que el cochee quiso decir.
  • 68. COMPROMISO DE ACCIÓN QUE CÓMO CUÁNDO ¿Qué acción concreta, a la luz de lo estudiado, va a poner en práctica? ¿Cómo piensa llevarlo a cabo para que no quede en buenos deseos? ¿Cuándo lo pondrá en obra y cuándo evaluará el resultado obtenido?
  • 69. TEST DE ESTILOS DE PENSAMIENTO IMPACTO DE PARADIGMAS
  • 70. AHORA PODEMOS RECONOCER NUESTRAS LIMITACIONES, FORTALEZAS, Y DEBILIDADES. Y POR TANTO PODEMOS DESARROLLAR EL OBJETIVO DE COACHING: LOGRAR QUE EL COACHEE “APRENDA A CUESTIONAR SUS RESULTADOS”, y , “A FORMULARSE PREGUNTAS PODEROSAS”, PARA, “CAMBIAR SUS RESULTADOS O DESEMPEÑOS”
  • 71. Ficha I Historia de un momento pico • Luego de completar la ficha, se reúnen en grupos de 3 o 4. • Comparten sus historias y eligen la mejor. • Identifican y registran en papelógrafo los elementos comunes de sus historias. • Plenario
  • 72. Es la búsqueda conjunta de lo mejor de las personas, de las organizaciones y del mundo que los rodea. El Diálogo Apreciativo involucra el arte y la práctica de formular preguntas que fortalecen la capacidad de aprender, anticipar e incrementar el potencial positivo. David Cooperrider Diálogo Apreciativo
  • 73. Solución de problemas Diálogo Apreciativo Identifica el problema Analiza la causa principal de la conducta Tormenta de ideas y análisis de soluciones posibles Desarrollo de planes de acción Aprecia y valora: ¿Qué es lo mejor que existe? Imagina y visualiza: “¿Qué puede ser?” Dialoga y decide: “¿Qué sería mejor?” Existen “problemas a ser solucionados” Modelo de déficit Las organizaciones están vivas y poseen capacidad infinita. Los problemas son oportunidades para el crecimiento. Comparación entre Paradigmas
  • 74. LAS SUPOSICIONES DEL DIÁLOGO APRECIATIVO Lenguaje crea la realidad Cargar con lo mejor del pasado Siempre hay algo que funciona POTENCIAR FORTALEZAS Nuestro enfoque de las cosas crea la realidad Cada interpretación crea una realidad distinta Valorar las diferencias La acción de preguntar influye en el otro El pasado da confianza para enfrentar el futuro
  • 75. Ficha II Lista de aspectos positivos Cada participante llenará la ficha con una lista de 40 aspectos positivos que posea
  • 76. El proceso del coaching El encuadre en el coaching  Presentar el coaching como un beneficio o privilegio  Proporcionar, previamente, materiales de trabajo sobre el coaching, y cómo usarlo efectivamente  Obtener información del contexto si no se ha podido observar al coachee en acción  Mantener la confidencialidad sobre información personal  Derivar al coachee a aquellos servicios que requiera (capacitación, consejería, consultoría, etc.)
  • 77. Ficha VI Lista de aspectos positivos Cada participante llenará la ficha determinando sus Metas a Corto plazo
  • 78. El proceso continuo del coaching DiseñoAcción Descubrimiento
  • 79. COMPROMISO DE ACCIÓN QUE CÓMO CUÁNDO ¿Qué acción concreta, a la luz de lo estudiado, va a poner en práctica? ¿Cómo piensa llevarlo a cabo para que no quede en buenos deseos? ¿Cuándo lo pondrá en obra y cuándo evaluará el resultado obtenido?