El siguiente artículo, intenta ayudar a quienes tienen la responsabilidad de conducir una persona, equipo o toda una organización (en general lo llamamos directivo), para que trate de enfocar la atención de los miembros hacia aquello que le de placer en el lugar de trabajo. Presenta una serie de conceptos que le pueden ayudar a movilizar a las personas para que mejoren su productividad en armonía con su desarrollo personal.
Kit de supervivencia 1: Psicología empresarial básica: el comportamiento orga...Sandra B. Císcar
Este documento ofrece una introducción a la psicología del comportamiento en el lugar de trabajo. Explica que 1) los seres humanos no son totalmente racionales y llevan sus objetivos e irracionalidades inconscientes al trabajo, 2) el autoengaño es una trampa común, y 3) las organizaciones a menudo reproducen dinámicas familiares inconscientes. Insta a los lectores a desarrollar una mayor conciencia de sí mismos y de los demás para comprender y manejar mejor la conducta en el lugar de trabajo.
Kit de supervivencia 2: equipos inteligentes. Psicología empresarial básica a...Sandra B. Císcar
Kit de supervivencia 2: Psicología empresarial básica SMART - TEAM (en español equipos inteligentes).
Los psicólogos no explicamos cosas, somos “provocadores de experiencias”, diseñamos intervenciones para generar cambios, tanto a nivel individual como grupal. El objetivo de compartir esta información es acercar a la gente estos conocimientos tan valiosos, para que cada uno los aplique como quiera o como pueda. Son 4 ebooks, 4 kits de supervivencia en la empresa, le he puesto este nombre porque me hace gracia :)
Se dice por ahí que “Para triunfar en la vida, la Inteligencia
emocional es más importante que TODO lo aprendido en la escuela y en la Universidad”...igual es una afirmación un poco exagerada, quien sabe. Nada más hay que echarle un vistazo a la revista de negocios de harvard la “business harvard review”, que desde hace un tiempo divulgan bastante info sobre el tema … de hecho, uno de los artículos más influyentes de toda la historia ha sido el de “las 7 transformaciones del liderazgo” de Bill Torbet.. que trata especialmente el tema del aprendizaje vertical en adultos del que soy super fan y me he formado con él y su equipo durante el año 2018, para mi toda una revelación.
Este kit de supervivencia trata de la concienciación sobre la importancia de prestarle un mínimo de atención a la inteligencia emocional en la empresa, el autoconocimiento, el autocontrol, la asertividad y la empatía, la motivación y automotivación, es decir ¿cómo motivarme a mi mismo ante las dificultades y momentos de estrés?…y además con algunas pautas para todo ello ...
La psicología y ciencias afines nos ayudan a entender esta capacidad innata de las personas hacia el aprendizaje, y es lo que hoy en día llamamos el APRENDIZAJE VERTICAL.
El aprendizaje vertical es la transformación de cómo cualquier persona atribuimos significado al mundo ( al mi mundo interior y al que me rodea), a nuestra manera de percibir, sentir y pensar.
Y como que las personas no somos solo pensamiento, pues Incluye específicamente tanto el desarrollo de la complejidad mental como el de la inteligencia emocional, (es decir la transformación cognitiva y psicológica).
Algo importante a decir es que el aprendizaje vertical, aunque no es automático, ocurre de modo natural. Y puede ser estimulado, reforzado y acelerado en las circunstancias adecuadas. Y DE AQUÍ EL BOOM DEL COACHING I LA IRRUPCIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL MUNDO EMPRESARIAL…
Este ebook es parte de la teoría que guía mi trabajo creativo de coaching i formaciones en empresa. Espero que te sirva!
Programa LINCE - Neuroliderazgo - Módulo AutoconfianzaPrograma LINCE
Entrenamiento mental para llegar a alcanzar "autoconfianza" estado al que le enseñamos a llegar a través de las diferentes y principales características que le explican e imparten durante el taller.
Programa LINCE - Neuroliderazgo - Adaptación al CambioPrograma LINCE
Material formativo impartido por Programa LINCE durante el taller de "Adaptación al cambio" y que nos desvela los principales factores a tener en cuenta en dicho proceso.
El cerebro humano está conectado para resistir el cambio. Los expertos en liderazgo Eileen Rogers y Nick van Dam mencionan su reacción al cambio –el factor miedo– como una causa fundamental del fracaso personal y organizacional. Son partidarios de utilizar un planteamiento de gestión positivo basado en pruebas como una alternativa empática al autoritarismo chapado a la antigua. Esta estrategia puede ayudar a los directivos a disipar el temor al cambio que bloquea a la gente en su posición y le impide considerar lógicamente asuntos importantes.
Kit de supervivencia 3: Psicología empresarial básica “entendiendo a mi equip...Sandra B. Císcar
Este ebook, te va a servir para entender y quizás crear equipos cohesionados, aprender a gestionar los cambios sin morir en el intento…
Los psicólogos no explicamos cosas, somos “provocadores de experiencias”, diseñamos intervenciones para generar cambios, tanto a nivel individual como grupal. El objetivo de compartir esta información es acercar a la gente estos conocimientos tan valiosos, para que cada uno los aplique como quiera o como pueda! :)
Pues bien , este ebook trata de explicar de un modo ameno y sencillo las principales características de las organizaciones económicas (las empresas), siempre desde el punto de vista psicológico y de la organización de las personas dentro de ellas. Ya te adelanto que las personas nos organizamos en grupos, equipos y desarrollamos roles específicos...
En psicología, cuando estudiamos el comportamiento de las personas dentro la empresa, entendemos a las empresas como organizaciones económicas. De hecho, la rama de la Psicología que trata estos temas es la Psicología Organizacional o la psicología del trabajo (vienen a ser sinónimas!).
Los tipos de liderazgo se verán en más profundidad en el kit de supervivencia en la emprsa 4, aquí vemos men más detalle los roles en el trabajo en equipo, el desarrollo de los grupos / equipos de trabajo dentro de la empresa.
Esta es una parte de la base teórica que utilizo a la hora de diseñar intervenciones, juegos para equipos de trabajo, talleres de liderazgo y trabajo en equipo, etc...
La psicología y ciencias afines nos ayudan a entender esta capacidad innata de las personas hacia el aprendizaje, y es lo que hoy en día llamamos el APRENDIZAJE VERTICAL.
El aprendizaje vertical es la transformación de cómo cualquier persona atribuimos significado al mundo ( al mi mundo interior y al que me rodea), a nuestra manera de percibir, sentir y pensar.
Y como que las personas no somos solo pensamiento, pues Incluye específicamente tanto el desarrollo de la complejidad mental como el de la inteligencia emocional, (es decir la transformación cognitiva y psicológica).
Algo importante a decir es que el aprendizaje vertical, aunque no es automático, ocurre de modo natural. Y puede ser estimulado, reforzado y acelerado en las circunstancias adecuadas. Y DE AQUÍ EL BOOM DEL COACHING I LA IRRUPCIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL MUNDO EMPRESARIAL…
Este ebook es parte de la teoría que guía mi trabajo creativo de coaching i formaciones en empresa. Espero que te sirva!
Cómo ser un trabajador altamente efectivo. (Ensayo)Rodrigo Filth
En el trabajo siguiente realizaremos el análisis respecto del tema “Cómo ser un trabajador altamente efectivo”, con la finalidad de adquirir y comprender de una mejor manera el cómo ciertas actitudes, aptitudes y formas de pensar distintas a las que comúnmente la gente está acostumbrada, mejoran nuestro entorno laboral, siendo efectivos.
Kit de supervivencia 1: Psicología empresarial básica: el comportamiento orga...Sandra B. Císcar
Este documento ofrece una introducción a la psicología del comportamiento en el lugar de trabajo. Explica que 1) los seres humanos no son totalmente racionales y llevan sus objetivos e irracionalidades inconscientes al trabajo, 2) el autoengaño es una trampa común, y 3) las organizaciones a menudo reproducen dinámicas familiares inconscientes. Insta a los lectores a desarrollar una mayor conciencia de sí mismos y de los demás para comprender y manejar mejor la conducta en el lugar de trabajo.
Kit de supervivencia 2: equipos inteligentes. Psicología empresarial básica a...Sandra B. Císcar
Kit de supervivencia 2: Psicología empresarial básica SMART - TEAM (en español equipos inteligentes).
Los psicólogos no explicamos cosas, somos “provocadores de experiencias”, diseñamos intervenciones para generar cambios, tanto a nivel individual como grupal. El objetivo de compartir esta información es acercar a la gente estos conocimientos tan valiosos, para que cada uno los aplique como quiera o como pueda. Son 4 ebooks, 4 kits de supervivencia en la empresa, le he puesto este nombre porque me hace gracia :)
Se dice por ahí que “Para triunfar en la vida, la Inteligencia
emocional es más importante que TODO lo aprendido en la escuela y en la Universidad”...igual es una afirmación un poco exagerada, quien sabe. Nada más hay que echarle un vistazo a la revista de negocios de harvard la “business harvard review”, que desde hace un tiempo divulgan bastante info sobre el tema … de hecho, uno de los artículos más influyentes de toda la historia ha sido el de “las 7 transformaciones del liderazgo” de Bill Torbet.. que trata especialmente el tema del aprendizaje vertical en adultos del que soy super fan y me he formado con él y su equipo durante el año 2018, para mi toda una revelación.
Este kit de supervivencia trata de la concienciación sobre la importancia de prestarle un mínimo de atención a la inteligencia emocional en la empresa, el autoconocimiento, el autocontrol, la asertividad y la empatía, la motivación y automotivación, es decir ¿cómo motivarme a mi mismo ante las dificultades y momentos de estrés?…y además con algunas pautas para todo ello ...
La psicología y ciencias afines nos ayudan a entender esta capacidad innata de las personas hacia el aprendizaje, y es lo que hoy en día llamamos el APRENDIZAJE VERTICAL.
El aprendizaje vertical es la transformación de cómo cualquier persona atribuimos significado al mundo ( al mi mundo interior y al que me rodea), a nuestra manera de percibir, sentir y pensar.
Y como que las personas no somos solo pensamiento, pues Incluye específicamente tanto el desarrollo de la complejidad mental como el de la inteligencia emocional, (es decir la transformación cognitiva y psicológica).
Algo importante a decir es que el aprendizaje vertical, aunque no es automático, ocurre de modo natural. Y puede ser estimulado, reforzado y acelerado en las circunstancias adecuadas. Y DE AQUÍ EL BOOM DEL COACHING I LA IRRUPCIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL MUNDO EMPRESARIAL…
Este ebook es parte de la teoría que guía mi trabajo creativo de coaching i formaciones en empresa. Espero que te sirva!
Programa LINCE - Neuroliderazgo - Módulo AutoconfianzaPrograma LINCE
Entrenamiento mental para llegar a alcanzar "autoconfianza" estado al que le enseñamos a llegar a través de las diferentes y principales características que le explican e imparten durante el taller.
Programa LINCE - Neuroliderazgo - Adaptación al CambioPrograma LINCE
Material formativo impartido por Programa LINCE durante el taller de "Adaptación al cambio" y que nos desvela los principales factores a tener en cuenta en dicho proceso.
El cerebro humano está conectado para resistir el cambio. Los expertos en liderazgo Eileen Rogers y Nick van Dam mencionan su reacción al cambio –el factor miedo– como una causa fundamental del fracaso personal y organizacional. Son partidarios de utilizar un planteamiento de gestión positivo basado en pruebas como una alternativa empática al autoritarismo chapado a la antigua. Esta estrategia puede ayudar a los directivos a disipar el temor al cambio que bloquea a la gente en su posición y le impide considerar lógicamente asuntos importantes.
Kit de supervivencia 3: Psicología empresarial básica “entendiendo a mi equip...Sandra B. Císcar
Este ebook, te va a servir para entender y quizás crear equipos cohesionados, aprender a gestionar los cambios sin morir en el intento…
Los psicólogos no explicamos cosas, somos “provocadores de experiencias”, diseñamos intervenciones para generar cambios, tanto a nivel individual como grupal. El objetivo de compartir esta información es acercar a la gente estos conocimientos tan valiosos, para que cada uno los aplique como quiera o como pueda! :)
Pues bien , este ebook trata de explicar de un modo ameno y sencillo las principales características de las organizaciones económicas (las empresas), siempre desde el punto de vista psicológico y de la organización de las personas dentro de ellas. Ya te adelanto que las personas nos organizamos en grupos, equipos y desarrollamos roles específicos...
En psicología, cuando estudiamos el comportamiento de las personas dentro la empresa, entendemos a las empresas como organizaciones económicas. De hecho, la rama de la Psicología que trata estos temas es la Psicología Organizacional o la psicología del trabajo (vienen a ser sinónimas!).
Los tipos de liderazgo se verán en más profundidad en el kit de supervivencia en la emprsa 4, aquí vemos men más detalle los roles en el trabajo en equipo, el desarrollo de los grupos / equipos de trabajo dentro de la empresa.
Esta es una parte de la base teórica que utilizo a la hora de diseñar intervenciones, juegos para equipos de trabajo, talleres de liderazgo y trabajo en equipo, etc...
La psicología y ciencias afines nos ayudan a entender esta capacidad innata de las personas hacia el aprendizaje, y es lo que hoy en día llamamos el APRENDIZAJE VERTICAL.
El aprendizaje vertical es la transformación de cómo cualquier persona atribuimos significado al mundo ( al mi mundo interior y al que me rodea), a nuestra manera de percibir, sentir y pensar.
Y como que las personas no somos solo pensamiento, pues Incluye específicamente tanto el desarrollo de la complejidad mental como el de la inteligencia emocional, (es decir la transformación cognitiva y psicológica).
Algo importante a decir es que el aprendizaje vertical, aunque no es automático, ocurre de modo natural. Y puede ser estimulado, reforzado y acelerado en las circunstancias adecuadas. Y DE AQUÍ EL BOOM DEL COACHING I LA IRRUPCIÓN DE LA PSICOLOGÍA EN EL MUNDO EMPRESARIAL…
Este ebook es parte de la teoría que guía mi trabajo creativo de coaching i formaciones en empresa. Espero que te sirva!
Cómo ser un trabajador altamente efectivo. (Ensayo)Rodrigo Filth
En el trabajo siguiente realizaremos el análisis respecto del tema “Cómo ser un trabajador altamente efectivo”, con la finalidad de adquirir y comprender de una mejor manera el cómo ciertas actitudes, aptitudes y formas de pensar distintas a las que comúnmente la gente está acostumbrada, mejoran nuestro entorno laboral, siendo efectivos.
Este documento discute varios temas relacionados con la salud mental y el bienestar de los chilenos. 1) Los chilenos enfrentan altas tasas de problemas de salud mental como depresión, estrés y abuso de sustancias. 2) La familia juega un rol importante en la felicidad de los chilenos. 3) Las personas felices generalmente reportan mejor salud física y mental.
Este documento presenta información sobre inteligencia emocional y el cerebro emprendedor. Describe cómo el cerebro puede reaprender y crear nuevos esquemas mentales gracias a su neuroplasticidad. También explica que las emociones juegan un papel clave en el éxito empresarial ya que los líderes deben gestionar emociones como el miedo, la visión e incertidumbre. El emprendizaje se define como un proceso de empoderamiento que enseña a crear modelos económicos sostenibles.
El documento habla sobre la ciencia de la felicidad. Explica que la felicidad se construye a través de actividades como expresar gratitud, cultivar el optimismo, practicar la amabilidad y cuidar las relaciones sociales. También discute la importancia de reducir la negatividad y aumentar la positividad para lograr un estado de florecimiento humano.
Presentación de la conferencia "Inteligencia emocional para el liderazgo" dentro del foro EMPRENDEDOR IBERO realizado el Viernes 21 de Agosto del 2015.
El documento describe las diferentes herramientas que puede utilizar un entrenador como: técnicas de entrevista y comunicación efectiva, evaluación de rendimiento, ejercicios de desafío y relajación. Menciona herramientas específicas como toma de decisiones, lenguaje no verbal, estilos cognitivos, retroalimentación, inteligencia emocional, entre otras. Cada herramienta debe usarse de manera apropiada dependiendo del contexto y las necesidades del cliente.
El documento habla sobre la inteligencia emocional y herramientas relacionadas como talleres, coaching y empowerment que pueden usarse para desarrollarla. Brevemente describe algunas emociones básicas, competencias de inteligencia emocional y cómo la crianza en el hogar puede ayudar a desarrollarla.
Inteligencia emocional y el exito en las empresasEdwin Neto
Este documento presenta un curso sobre la inteligencia emocional y el éxito en las empresas. Explica que las empresas modernas valoran cada vez más las cualidades emocionales de los empleados, como la empatía y el autocontrol, en lugar del coeficiente intelectual. A continuación, enumera varias competencias emocionales importantes para el liderazgo y el éxito laboral, como la escucha activa, la adaptación al cambio y la motivación de los demás.
El documento trata sobre la inteligencia emocional. Explica que la inteligencia emocional implica la capacidad de sentir, entender y regular las propias emociones y las de los demás. También habla sobre las competencias intrapersonales como la autoconciencia, la auto regulación y la motivación, así como las competencias interpersonales como la empatía y las habilidades sociales. Finalmente, resalta la importancia de desarrollar la inteligencia emocional a nivel individual, grupal y empresarial.
Este documento presenta información sobre el pensamiento sistémico, la programación neurolingüística (PNL) y consejos prácticos para tomar decisiones de manera objetiva. Explica que el pensamiento sistémico ayuda a comprender las relaciones entre las partes de un sistema y cómo afectan al todo. También describe cómo la PNL, al estudiar el vínculo entre comportamientos exitosos y experiencias subjetivas, puede aplicarse para mejorar la toma de decisiones mediante el uso consciente de los sentidos y la codificación de información.
Inteligencia Emocional en la Empresa - Key 4E-Universitas
Este documento presenta una introducción al tema de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo. Explica brevemente que el curso completo sobre este tema incluye videos, artículos, foros y un coach personal para apoyar el aprendizaje. También resume la historia de José, quien reflexionó sobre su nivel de autoconciencia y descubrió un mundo nuevo de pensamiento diferente sobre este tema.
El término inteligencia emocional continúa en expansión. Cuando hablamos de inteligencia es mucho más que la capacidad racional de los seres humanos para hacer análisis críticos, de razonamiento verbal o de las habilidades para las ciencias exactas… La inteligencia es además la que determina, nuestra habilidad para manejamos nosotros mismos y con los demás (a esa la llamamos inteligencia emocional).
Unidad iii a, desarrollando el liderazgo a traves de las emocionesAlexis De la Rosa
Este documento trata sobre el desarrollo del liderazgo a través de las emociones. Explica que la inteligencia emocional es importante para los líderes y describe sus cinco elementos principales: conciencia de sí mismo, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Luego, analiza cada elemento y ofrece sugerencias sobre cómo los líderes pueden mejorar cada uno para desarrollar su inteligencia emocional.
El documento resume los capítulos de un libro sobre la inteligencia emocional en el ámbito empresarial. Aborda los criterios de las empresas modernas para valorar las cualidades personales de los empleados, como la empatía y el autocontrol. También describe una lista extensa de competencias emocionales importantes para el liderazgo y el trabajo en equipo como la escucha activa, la motivación y la flexibilidad. Resalta la importancia de la inteligencia emocional para el funcionamiento del grupo y los resultados multiplicativos que se obtienen cuando se da
Inteligencia Emocional
Quienes por primera vez acuñan esta expresión fueron, Peter Salovey y Jhon Mayer: la describían como “una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y las de los demás, saber discriminar entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción”
El documento trata sobre la importancia de controlar las emociones. Indica que si se sabe controlar las emociones, se será dueño de los propios pensamientos y acciones. También menciona que la base de la inteligencia emocional son las emociones.
El documento argumenta que el control de las emociones es la base de la inteligencia emocional y que al saber controlar las emociones seremos dueños de nuestros pensamientos y acciones.
Basado en el libro de Daniel Goleman: "El poder de la inteligencia emocional".
Visita: moneyadventure.mx
Mi perfil en linkedin: https://www.linkedin.com/in/jemorar
Este documento habla sobre la inteligencia emocional y su importancia para el liderazgo y la gerencia. Define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales propios y ajenos. Explica que la inteligencia emocional incluye competencias como la autoconciencia, la autorregulación, la motivación y las habilidades sociales. Finalmente, destaca que la inteligencia emocional optimizada es indispensable para potenciar otras competencias gerenciales y crear un clima de confianza en el
Este documento describe la importancia de la inteligencia emocional para el liderazgo y el desempeño organizacional. Explica que los líderes exitosos utilizan diferentes estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional como el visionario, coaching y democrático para crear un clima que motive a los empleados. También analiza estilos disonantes como el autoritario y cómo los líderes flexibles pueden alternar entre estilos según la situación. En general, enfatiza que el desarrollo de la inteligencia emocional es
Biología del Liderazgo (Extracto de la Conferencia: Neuroliderazgo en la gest...Roberto Pineda
El documento discute la biología del liderazgo, comparando los efectos de la oxitocina y la testosterona. También cubre las teorías de Humberto Maturana sobre la biología del amor y el conocimiento, y la teoría de la memética de Richard Dawkins. Finalmente, aborda los temas de la dominancia cerebral y la dinámica espiral.
Este documento describe un Programa de Actualización Empresarial (PAE) de 96 horas de duración dividido en 8 módulos. El PAE busca actualizar, inspirar y potenciar el management de las empresas a través de conceptos de gestión impartidos por expertos. Los módulos cubren temas como estrategia, marketing, negociación, responsabilidad social empresarial y teoría U. El objetivo es ampliar la visión de los ejecutivos y emprendedores participantes para impulsar la transformación de sus capacidades y habilidades a través de valores human
Este documento discute varios temas relacionados con la salud mental y el bienestar de los chilenos. 1) Los chilenos enfrentan altas tasas de problemas de salud mental como depresión, estrés y abuso de sustancias. 2) La familia juega un rol importante en la felicidad de los chilenos. 3) Las personas felices generalmente reportan mejor salud física y mental.
Este documento presenta información sobre inteligencia emocional y el cerebro emprendedor. Describe cómo el cerebro puede reaprender y crear nuevos esquemas mentales gracias a su neuroplasticidad. También explica que las emociones juegan un papel clave en el éxito empresarial ya que los líderes deben gestionar emociones como el miedo, la visión e incertidumbre. El emprendizaje se define como un proceso de empoderamiento que enseña a crear modelos económicos sostenibles.
El documento habla sobre la ciencia de la felicidad. Explica que la felicidad se construye a través de actividades como expresar gratitud, cultivar el optimismo, practicar la amabilidad y cuidar las relaciones sociales. También discute la importancia de reducir la negatividad y aumentar la positividad para lograr un estado de florecimiento humano.
Presentación de la conferencia "Inteligencia emocional para el liderazgo" dentro del foro EMPRENDEDOR IBERO realizado el Viernes 21 de Agosto del 2015.
El documento describe las diferentes herramientas que puede utilizar un entrenador como: técnicas de entrevista y comunicación efectiva, evaluación de rendimiento, ejercicios de desafío y relajación. Menciona herramientas específicas como toma de decisiones, lenguaje no verbal, estilos cognitivos, retroalimentación, inteligencia emocional, entre otras. Cada herramienta debe usarse de manera apropiada dependiendo del contexto y las necesidades del cliente.
El documento habla sobre la inteligencia emocional y herramientas relacionadas como talleres, coaching y empowerment que pueden usarse para desarrollarla. Brevemente describe algunas emociones básicas, competencias de inteligencia emocional y cómo la crianza en el hogar puede ayudar a desarrollarla.
Inteligencia emocional y el exito en las empresasEdwin Neto
Este documento presenta un curso sobre la inteligencia emocional y el éxito en las empresas. Explica que las empresas modernas valoran cada vez más las cualidades emocionales de los empleados, como la empatía y el autocontrol, en lugar del coeficiente intelectual. A continuación, enumera varias competencias emocionales importantes para el liderazgo y el éxito laboral, como la escucha activa, la adaptación al cambio y la motivación de los demás.
El documento trata sobre la inteligencia emocional. Explica que la inteligencia emocional implica la capacidad de sentir, entender y regular las propias emociones y las de los demás. También habla sobre las competencias intrapersonales como la autoconciencia, la auto regulación y la motivación, así como las competencias interpersonales como la empatía y las habilidades sociales. Finalmente, resalta la importancia de desarrollar la inteligencia emocional a nivel individual, grupal y empresarial.
Este documento presenta información sobre el pensamiento sistémico, la programación neurolingüística (PNL) y consejos prácticos para tomar decisiones de manera objetiva. Explica que el pensamiento sistémico ayuda a comprender las relaciones entre las partes de un sistema y cómo afectan al todo. También describe cómo la PNL, al estudiar el vínculo entre comportamientos exitosos y experiencias subjetivas, puede aplicarse para mejorar la toma de decisiones mediante el uso consciente de los sentidos y la codificación de información.
Inteligencia Emocional en la Empresa - Key 4E-Universitas
Este documento presenta una introducción al tema de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo. Explica brevemente que el curso completo sobre este tema incluye videos, artículos, foros y un coach personal para apoyar el aprendizaje. También resume la historia de José, quien reflexionó sobre su nivel de autoconciencia y descubrió un mundo nuevo de pensamiento diferente sobre este tema.
El término inteligencia emocional continúa en expansión. Cuando hablamos de inteligencia es mucho más que la capacidad racional de los seres humanos para hacer análisis críticos, de razonamiento verbal o de las habilidades para las ciencias exactas… La inteligencia es además la que determina, nuestra habilidad para manejamos nosotros mismos y con los demás (a esa la llamamos inteligencia emocional).
Unidad iii a, desarrollando el liderazgo a traves de las emocionesAlexis De la Rosa
Este documento trata sobre el desarrollo del liderazgo a través de las emociones. Explica que la inteligencia emocional es importante para los líderes y describe sus cinco elementos principales: conciencia de sí mismo, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Luego, analiza cada elemento y ofrece sugerencias sobre cómo los líderes pueden mejorar cada uno para desarrollar su inteligencia emocional.
El documento resume los capítulos de un libro sobre la inteligencia emocional en el ámbito empresarial. Aborda los criterios de las empresas modernas para valorar las cualidades personales de los empleados, como la empatía y el autocontrol. También describe una lista extensa de competencias emocionales importantes para el liderazgo y el trabajo en equipo como la escucha activa, la motivación y la flexibilidad. Resalta la importancia de la inteligencia emocional para el funcionamiento del grupo y los resultados multiplicativos que se obtienen cuando se da
Inteligencia Emocional
Quienes por primera vez acuñan esta expresión fueron, Peter Salovey y Jhon Mayer: la describían como “una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y las de los demás, saber discriminar entre ellos y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción”
El documento trata sobre la importancia de controlar las emociones. Indica que si se sabe controlar las emociones, se será dueño de los propios pensamientos y acciones. También menciona que la base de la inteligencia emocional son las emociones.
El documento argumenta que el control de las emociones es la base de la inteligencia emocional y que al saber controlar las emociones seremos dueños de nuestros pensamientos y acciones.
Basado en el libro de Daniel Goleman: "El poder de la inteligencia emocional".
Visita: moneyadventure.mx
Mi perfil en linkedin: https://www.linkedin.com/in/jemorar
Este documento habla sobre la inteligencia emocional y su importancia para el liderazgo y la gerencia. Define la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales propios y ajenos. Explica que la inteligencia emocional incluye competencias como la autoconciencia, la autorregulación, la motivación y las habilidades sociales. Finalmente, destaca que la inteligencia emocional optimizada es indispensable para potenciar otras competencias gerenciales y crear un clima de confianza en el
Este documento describe la importancia de la inteligencia emocional para el liderazgo y el desempeño organizacional. Explica que los líderes exitosos utilizan diferentes estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional como el visionario, coaching y democrático para crear un clima que motive a los empleados. También analiza estilos disonantes como el autoritario y cómo los líderes flexibles pueden alternar entre estilos según la situación. En general, enfatiza que el desarrollo de la inteligencia emocional es
Biología del Liderazgo (Extracto de la Conferencia: Neuroliderazgo en la gest...Roberto Pineda
El documento discute la biología del liderazgo, comparando los efectos de la oxitocina y la testosterona. También cubre las teorías de Humberto Maturana sobre la biología del amor y el conocimiento, y la teoría de la memética de Richard Dawkins. Finalmente, aborda los temas de la dominancia cerebral y la dinámica espiral.
Este documento describe un Programa de Actualización Empresarial (PAE) de 96 horas de duración dividido en 8 módulos. El PAE busca actualizar, inspirar y potenciar el management de las empresas a través de conceptos de gestión impartidos por expertos. Los módulos cubren temas como estrategia, marketing, negociación, responsabilidad social empresarial y teoría U. El objetivo es ampliar la visión de los ejecutivos y emprendedores participantes para impulsar la transformación de sus capacidades y habilidades a través de valores human
Este documento presenta una charla sobre neuroliderazgo impartida por Marta Romo. Explica conceptos clave como el cerebro triuno y las diferentes partes del cerebro involucradas en funciones como las emociones, el aprendizaje y la toma de decisiones racional. También incluye dinámicas grupales diseñadas para analizar motivaciones, miedos y habilidades de liderazgo.
Este documento presenta información sobre el cerebro y las emociones. Explica que el cerebro está compuesto de diferentes partes que controlan funciones como la supervivencia, el aprendizaje y las emociones. También describe dinámicas de grupo diseñadas para analizar motivaciones y emociones.
Este documento presenta una discusión sobre el neuroliderazgo. El neuroliderazgo intenta definir la base neuronal del liderazgo y la gestión, representando una perspectiva revolucionaria. Los avances en neurociencia en los últimos años han aportado descubrimientos aplicables al liderazgo, la educación, la economía, el mercadeo, la medicina y la psicología. El documento explora cómo la neurociencia puede aplicarse en áreas como la planificación, la gestión, el mercadeo, la educación, la economía y el liderazgo
LIDERAZGO, NEUROLIDERAZGO Y DESEMPEÑO SOSTENIBLE DEL RECURSO HUMANO.laura rivera
El documento discute el concepto de liderazgo y neuroliderazgo, y cómo estos afectan el desempeño sostenible de los recursos humanos. Explica que un líder debe desarrollar estrategias para el crecimiento del capital humano, comprometer a los empleados de diferentes grupos, y mostrar confianza. También describe cómo el neuroliderazgo se basa en el funcionamiento del cerebro para mejorar la interacción entre empleados. Finalmente, enumera elementos como la segmentación por contribución y el reconocimiento de los empleados que son important
El documento describe el cerebro triuno y sus tres partes: la neocorteza, el sistema límbico y el complejo R. Explica que la neocorteza es responsable del pensamiento y la imaginación, el sistema límbico de las emociones y deseos, y el complejo R del comportamiento y la supervivencia. También destaca la importancia de comprender estas tres partes del cerebro y sus diferentes funciones para mejorar las relaciones interpersonales y resolver conflictos.
Este documento trata sobre el neuroliderazgo y cómo conectar la inteligencia y la emoción. Brevemente resume que el cerebro está en constante cambio y aprendizaje a lo largo de la vida. También destaca la importancia de gestionar las emociones para tomar mejores decisiones y lidiar con el cambio. Finalmente, enfatiza cómo potenciar la intuición a través de la apertura mental, la pasión y pensar de maneras alternativas.
El documento describe los principios del neuroliderazgo, enfocándose en cómo gestionar el cerebro para liderarse a uno mismo y liderar a otros de manera exitosa. Explica que el cerebro es plástico y que podemos cambiarlo intencionalmente mediante el entrenamiento para desarrollar una personalidad triunfante. También destaca la importancia de gestionar las emociones y los sistemas de recompensa del cerebro para motivar a los demás desde una perspectiva positiva.
Todo sobre la Certificación MindSonar - México 2017Gabriela Carrique
Toda la información que necesitas para conocer qué es MIndSonar "El Sonar de la Mente" y el impacto que tiene en procesos de Coaching, Consultoría y Recursos Humanos. Si estás interesad@ pide una muestra gratis del Test para conocer tu perfil y vivir de primera mano esta poderosa herramienta. info@point2coach.com
Este documento presenta seis elementos clave para lograr la auto-motivación: 1) Descubrir un propósito en la vida; 2) Crear una visión personal del futuro deseado; 3) Trabajar en la propia actitud; 4) Diseñar un puesto de trabajo motivador; 5) Cultivar pensamientos y fuentes de energía positiva; y 6) Revisar el autoconcepto para identificar creencias limitantes. Al trabajar estos elementos de manera integral, una persona puede gestionar mejor su propia motivación y energía.
El documento describe el desarrollo del pensamiento humano desde la infancia hasta la edad adulta, así como la importancia de estimular el pensamiento a través de la educación y el trabajo en grupo. El pensamiento se desarrolla de forma natural pero puede potenciarse mediante estrategias que fomenten la comprensión y el aprendizaje significativo. El trabajo en equipo también estimula el desarrollo del pensamiento al exigir la comunicación, la toma de decisiones conjunta y la responsabilidad compartida.
El documento presenta información sobre conceptos como proactividad, objetivos, estrategia, trabajo en equipo, escucha activa y equilibrio. Resume diferentes formas de fomentar la proactividad en los trabajadores, los pasos para aplicar objetivos, la importancia de definir objetivos y estrategias, y los beneficios de escuchar profundamente a los clientes y lograr equilibrio entre las diferentes dimensiones de la vida.
1) El documento trata sobre las herramientas psicológicas de la creatividad, en particular la motivación intrínseca y extrínseca. 2) Describe que la motivación intrínseca surge del interés y satisfacción de realizar una tarea, mientras que la extrínseca depende de factores externos como recompensas. 3) También habla sobre la memoria y su clasificación según duración y contenido, así como el papel de la asociación en el proceso de memoria.
Este documento trata sobre actitudes y emociones desde una perspectiva de coaching. El autor reflexiona sobre actitudes positivas de talento como pensar, compartir, decidir por uno mismo, aprender del error y disfrutar del aprendizaje. También define conceptos como trabajo en equipo, comunicación y liderazgo. El objetivo es facilitar el desarrollo personal optimizando el talento a través de la reflexión sobre las propias actitudes.
Este documento trata sobre el desempeño, las emociones y la creatividad en el contexto de la materia de Mercadotecnia III. Discute diversos tipos de desempeño, emociones y formas de gestionar la creatividad, particularmente para emprendedores. Examina conceptos como la gestión del desempeño, emociones básicas versus otras emociones, y cómo la creatividad es crucial para identificar nuevas ideas y oportunidades de negocio.
El documento trata sobre la inteligencia emocional y sus beneficios. Explica las diferentes áreas de la inteligencia emocional como el autoconocimiento, manejo de emociones, empatía y relaciones interpersonales. También incluye un test para evaluar la capacidad emocional de una persona.
Este documento resume los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen Covey. Cada hábito se describe brevemente, incluyendo su aplicación en entornos organizacionales. Los hábitos son: 1) ser proactivo, 2) empezar con un fin en mente, 3) primero lo primero, 4) ganar/ganar, 5) comprender antes de ser comprendido, 6) sinergizar, y 7) afilar la sierra. El documento enfatiza la importancia de aplicar estos hábitos para lograr el éxito personal y organizacional.
El documento discute los beneficios de desarrollar la inteligencia emocional en las organizaciones. Incrementa el capital emocional de los empleados al aumentar su energía, motivación, compromiso y satisfacción, lo que lleva a una mayor productividad. También mejora la comunicación y el clima laboral, permitiendo una mejor solución de conflictos y relaciones interpersonales.
Este documento describe un proyecto de formación llamado MinFlow con tres objetivos principales: mejorar el talento individual y de grupo, impulsar el cambio y la mejora en la organización, e inculcar una cultura de crecimiento. El proyecto consiste en tres módulos sobre gestión de proyectos, liderazgo y gestión de cuentas comerciales, cada uno con temas como inteligencia emocional, comunicación, motivación y trabajo en equipo.
El documento define la motivación como el proceso psicológico que incide en el esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar un objetivo. Explica diversas teorías de la motivación como la teoría de la evaluación cognitiva, el establecimiento de metas, la eficacia personal y el reforzamiento. También presenta estrategias para motivar al personal como generar estructuras administrativas eficientes, explicar claramente los proyectos, apelar a la grandeza y trabajar hacia objetivos.
Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma.
“ESTAR MOTIVADO ES UNA CUESTIÓN DE ACTITUD”
Este documento resume los 7 hábitos de la gente altamente efectiva de Stephen Covey y su aplicación en las organizaciones. Explica cada hábito brevemente y cómo pueden implementarse en una organización para mejorar la productividad, calidad y relaciones entre el personal. Los 7 hábitos enseñan a las personas y organizaciones a cambiar de forma gradual para lograr una mayor efectividad a largo plazo aplicando principios como ser proactivo, tener una visión clara, priorizar tareas importantes, pensar en ganar-ganar, escuchar primero a los demás,
Un grupo de individuos es un conjunto de personas asignadas o , de acuerdo a sus habilidades y conocimientos, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador.
Este documento trata sobre el rol de la asistente en épocas de crisis y las competencias necesarias para desempeñar este rol de manera efectiva. Explica que la asistente debe ser una persona dinámica y con capacidad de liderazgo que asuma retos profesionales y brinde apoyo incondicional a su jefe. También destaca la importancia de que la asistente tenga competencias actitudinales como trabajo en equipo, flexibilidad y manejo de conflictos, además de sus habilidades técnicas.
El documento describe la importancia del trabajo en equipo y sus ventajas. Explica que el trabajo en equipo es indispensable para lograr el éxito en las organizaciones modernas porque permite que personas con diferentes conocimientos y habilidades trabajen juntos hacia un objetivo común. También analiza factores como la cohesión, liderazgo, tamaño del equipo y dinámicas de grupo que influyen en el rendimiento del equipo.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptxjhordirolero
Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdfJosé María
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
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Definición de Neuroliderazgo
Es una disciplina que pretende aplicar un conjunto de conceptos, técnicas - relacionados con
el funcionamiento del cerebro, y sistema nervioso : haciendo un mejor uso de las funciones
de planificación, toma de decisiones, razonamiento, creatividad, autocontrol, flexibilidad,
control de impulsos, motivación, junto con todo el sistema instintivo y emocional,- a la
conducción de personas en un equipo de trabajo, una organización, sociedad, … para que a
partir de un proceso de aprendizaje, puedan enfrentar y resolver situaciones difíciles actuando
de la manera más rápida y eficaz.
Qué puede hacer el directivo con la motivación de los colaboradores?
El siguiente artículo, intenta ayudar a quienes tienen la responsabilidad de conducir una
persona, equipo o toda una organización (en general lo llamamos directivo), para que trate de
enfocar la atención de los miembros hacia aquello que le de placer en el lugar de trabajo.
Presenta una serie de conceptos que le pueden ayudar a movilizar a las personas para que
mejoren su productividad en armonía con su desarrollo personal.
Entendemos la motivación como el impulso interno de una persona que le lleva a actuar para
satisfacer una necesidad.
1
Satisfacer necesidades materiales nos llevará a actuar por motivos extrínsecos. Esta acción
se realiza por la recompensa (o castigo) asociada a la acción.
Satisfacer necesidades de conocimiento, nos llevará a actuar por motivos intrínsecos. La
acción se realiza para satisfacer una necesidad de conocimiento, de ser uno mismo el
realizador de una actividad.
Satisfacer necesidades afectivas, nos lleva a actuar por motivos trascendentes. Es la fuerza
interior que nos lleva a actuar por el bien u utilidad que prestamos a otros.
2
Por otro lado, desde el punto de vista biológico, la motivación está relacionada con la
actividad del circuito cerebral de recompensa, lo que a su vez tiene una relación muy estrecha
con las emociones y con poder imaginar beneficios futuros que obtendremos por el logro de
esa recompensa asociada a la necesidad de satisfacción.
i
El circuito cerebral de recompensa
se enciende cuando nos dicen algo gratificante sobre nuestro
desempeño y sobre el potencial que tenemos; esto genera que las
actividades que llevamos a cabo nos despierten el deseo de
acercarnos a él, buscar saber más, querer hacer otras cosas, buscar
más recompensas, reconocimientos.
En este contexto la tarea del jefe es enseñar, lo cual tiene sentido si
logra despertar el interés de su colaborador en el aprendizaje. Al ser la
motivación un dispositivo innato, lo tiene su colaborador, con lo cual puede ayudar a que
descubra todos los motivos por los cuales trabaja y cómo al actuar por ese motivo, consigue
1
Pérez López, J.A. “Teoría de la acción humana en las organizaciones” Rialp, Madrid, 1991
2
NSE Marita Castro- Asociación Educar
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ese logro esperado. Enseñar a motivarse? Si, puede enseñarle a descubrir los diferentes
motivos por los cuales actúa. Y dependiendo de los motivos que tengan mayor peso, generará
un determinado vínculo con su equipo de trabajo, con la organización. Y esto resulta clave
que lo conozca el directivo.
Más de una vez, se escucha “y le di esto, aquello, …… y fijate como me pagó, empezó a
faltar…..”
Esta expresión muestra un error en el pensamiento, a partir de no conocer los verdaderos
factores que motivan o desmotivan a una persona.
Veamos que ocurre en la relación directivo-colaborador, las posibles interpretaciones que
hace un colaborador sobre la forma de actuar del directivo.
Cuando una persona no tiene iniciativa, se esconde en un pensamiento grupal, espera una
orden, da un resultado mínimo para cumplir la orden, no tiene en cuenta las consecuencias de
esa acción, se aferra literalmente a la orden, busca “aprender” sólo aquello que sea necesario
para dar como respuesta ese mínimo …. esto responde a una motivación. Hay un cierto
rechazo, hacia el jefe, tarea, organización… y donde la recompensa es sólo el salario
pactado. La reacción de acercamiento, las emociones positivas están atraídas sólo por este
tema. Y tiene emociones negativas, con respuestas de rechazo, hacia cualquier otro tipo de
aprendizaje, por estar solamente direccionado hacia motivos extrínsecos, donde todo el peso
motivacional está puesto en el dinero, reconocimientos, un estatus social determinado, tener
más poder. Su atención se fija en estos temas, y entonces, graba en su memoria esos
comportamientos que mencionamos en el comienzo del párrafo. Así la secuencia Motivación
Aprendizaje Memoria aprendió y guardó esas acciones para dar resultados mínimos, a
partir los estímulos de recompensa, en forma de hábitos y por ende le resultará más fácil
responder de esa manera ya que no hay motivación para hacerlo de otra.
Si la persona no encuentra ningún otro motivo para aprender una manera diferente de hacer
las cosas, es probable que el jefe tenga que seguir con un estilo de liderazgo, basado en dar
órdenes y evaluar su cumplimiento. Los premios serán nuevas órdenes y el desarrollo del
talento será nuevas técnicas para hacer lo mínimo que se pide. Cómo puede el directivo darse
cuenta de esto? En el diálogo, la observación, preguntando, analizando las respuestas, la
comunicación no verbal, puede encontrar respuesta a esto. Estos resultados mínimos, si son
los esperados, entonces su desempeño será aceptable. Por lo tanto, conviene seguir
actuando así con esa persona, para obtener esos “buenos mínimos resultados”. El vínculo
desarrollado es interés de ambas partes. El colaborador percibe que en este trabajo, en esta
organización, equipo, es “un número”. Y el vínculo que construye hacia la organización,
empresa es “económica”. La relación con el directivo será “transaccional”: te doy esto a
cambio de esto.
Si el jefe en esa función de ejercer el liderazgo, entiende que la persona tiene un potencial
mayor, necesita ayudarlo a cambiar los hábitos de la persona para que además del interés
logre establecer un vínculo nuevo, que lo haga sentirse de una manera diferente; para esto
será necesario que cree unas condiciones diferentes, para intentar captar la atención del
colaborador. La pregunta que se puede hacer el directivo es: ¿cómo activo el circuito de
recompensa cerebral en esta persona? Qué acciones puedo hacer? Por supuesto que el
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directivo - inicialmente - tiene que tener la motivación de querer hacerse esta pregunta. Y la
debe tener: partiendo de la base esencialmente que tiene una posición de poder y
responsabilidad, además porque sabe que un clima laboral agradable logra mejores
rendimientos; porque lo puede tener como objetivo de mejora en su trabajo,….
Volviendo a la situación, se puede preguntar qué acciones puedo hacer? Tengo las
herramientas para hacerlo? Y la realidad es que las tiene, si tiene algunos conocimientos
sobre el funcionamiento del cerebro, independientemente de su nivel de estudios. Gracias a
las neuronas espejo, que son células nerviosas que están en el cerebro y que se excitan
frente a determinadas acciones, ya sea que se estén realizando, o bien, se observa su
realización. Además nos permiten hacer propias las acciones, sensaciones, emociones de los
demás. Puede aplicar esto para intentar pensar en comprender por qué nuestro colaborador
siente, vive de este modo el trabajo (que no es otra cosa que intentar ser empático) puede
ayudar a bucear en el mundo interior de él. Qué pasa si en lugar de sentirse “un número”,
pasa a sentirse un profesional? Donde le describa en forma imaginaria y/o real sobre qué es
para él/ella ser profesional. Para esto requiere tener un diálogo más personal acerca de su
trabajo. Sería bueno, que antes analice, el nivel de confianza que cree tener con la persona.
Estudios recientes mostraron que pensar que se tiene un bajo nivel de confianza, se logra
tener una mejor respuesta de la otra persona.
Este diálogo puede resultar en imaginar juntos una situación mejor: donde además de
preocuparse por los motivos extrínsecos, puede resaltar motivos intrínsecos: aprendizajes,
nuevas responsabilidades, desafíos. Que puede ser más autónomo en su trabajo, decidir sin
necesidad de estar consultando frecuentemente. Donde el seguimiento ya no es continuo y
“agobiador”. Que nuestro colaborador imagine qué significa tener éxito en su vida, como lo
compartiría con sus seres más queridos. Cómo sería tener éxito personal. Y esto trabajando,
disfrutando de lo que hace. Que imagine como sería un día, semana, viviendo así.
Tal vez, necesite dialogar varias veces. Y si es coherente, el jefe trabajará disfrutando,
compartiendo lo que le pasa en estos mismos temas, con nuestro colaborador. Será
ejemplar. Esto lo debe repetir muchas veces, recordar que es un proceso constante.
Con estas acciones el jefe ayuda a reconectar a su colaborador con sus emociones positivas.
Con su afectividad. Y la motivación tiene que ver con la afectividad. Lo ayuda a entenderse:
que si no encontró otros motivos, es por falta de motivación.
Entre jefe-colaborador, pueden ir diseñando nuevos objetivos personales y que para
alcanzarlos debe empezar a actuar de una manera diferente. El directivo deberá estar atento,
observando el nivel de curiosidad que tenga, las preguntas que haga sobre los procesos, tal
vez comience a sugerir nuevas formas de hacer una tarea (creatividad), se anticipe y le haga
recordar que no se hizo todavía una actividad (proactividad), que quiere terminar un trabajo
antes de irse a su casa (compromiso)……
Aquí nuestro colaborador tiene activado el circuito de recompensa cerebral y la motivación
puede hacer que aprenda nuevas técnicas, conocimientos y desarrolle nuevos
comportamientos.
Actuar de esta manera donde además de la motivación extrínseca, ya tiene la intrínseca le
hace establecer un vínculo más profundo que lo económico: es un vínculo profesional. Ya no
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hay órdenes, sino objetivos, desafíos y el colaborador analiza cómo alcanzarlos. En esta
situación hay desarrollo de talento: deseo de aprender más y mejores cosas; lo resultados ya
no son mínimos: son los pactados para alcanzar esos retos. Una vez alcanzados el jefe pone
nuevos retos….. Y conseguir estos retos tienen que ver con los objetivos personales
imaginados.
Fuente: Asociación Educar
Estando en esta situación puedan empezar a
surgir momentos de desencuentro entre los
objetivos personales y los que pueda ofrecer la
empresa. Estas situaciones sin lugar a dudas que
afectan las emociones de nuestro colaborador, donde ya se mueve por motivos extrínsecos e
intrínsecos. Comienzan a aparecer las situaciones donde no se activa el circuito de
recompensa cerebral. Si no el circuito de amenaza cerebral, a raíz de estos desencuentros.
Donde ve peligrar su supervivencia, autoestima, relación tareas-logros personales,…y del
acercamiento al trabajo, ahora se produce un alejamiento, rechazo.
Es aquí donde el directivo en su tarea de conducción de personas, debe ayudar a los
colaboradores a imaginar e implementar un futuro donde vuelvan a aparecer la/las posibles
recompensas (esa necesidad a satisfacer) para lograr un nivel diferente de automotivación
que lo ayude a ponerse en acción para conseguir esas “necesidades insatisfechas”. En este
sentido las actividades del jefe en estos temas – que claramente son de conducción – son
vitales. Es más, si no hace nada al respecto, podemos decir que su tarea como jefe, fue
incompleta.
Como dice, Marita Castro, es el momento de ayudarlo a gestionar conscientemente su
sistema atencional y llevarlo nuevamente a conectarse con las recompensas apreciadas
inicialmente y, además, con el sentido más trascendente que todo objetivo debe tener. De
que busque nuevas recompensas acorde a su situación, contexto, necesidades, desarrollo
profesional, anclas de carrera.
Lo que se le pide al directivo, en este tema relacionado, con la motivación como una actividad
más de sus tareas de conducir personas es crear las condiciones, despertar y mantener el
interés de su colaborador en el aprendizaje.
Ahora el aprendizaje – puede pasar - por despertar una nueva motivación a la extrínseca,
intrínseca. La trascendente, que lo lleve a satisfacer esas necesidades afectivas. En este caso
el colaborador puede aprender a sentirse parte de un equipo de trabajo, que trabaja por una
misión que le merece la pena. Que contribuye a una causa que le da sentido, dejando huella
de su trabajo. Cuando la persona se mueve por esta motivación, identifica su éxito personal
con el del equipo, unidad de negocio, empresa. Lo lleva a sacrificarse aportando más tiempo,
enseñando a otro, siendo solidario con otro miembro del equipo, contribuyendo con su
comportamiento a un buen clima laboral.
Si el colaborador logra ver esto, puede comenzar a establecer una relación de lealtad,
identificación con el jefe. Donde ahora los diálogos son más profundos, porque – el directivo
concierto nivel de empatía – sabe lo que siente, porqué seguro que también pasó por la
misma situación. Que con su estilo coach, el directivo le ayude a descubrir estos nuevos
motivos, que estuvieron latentes en la memoria. Esta vinculación será duradera mientras el
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colaborador, se sienta útil y las misiones con las que se encuentre en el trabajo constituyan un
reto.
El directivo con su sistema de neuronas espejo, tiene la posibilidad de influenciar sobre cada
miembro del equipo que dirige para considerar el impacto en intensidad emocional que tiene
por ejemplo:
la tarea que está haciendo logrando descubrir si la persona hace uso de sus talentos
(facilidades naturales que no demandan esfuerzo), competencias (habilidades
desarrolladas que no sean parte de sus talentos),
que en el equipo se vivan las situaciones que le dan seguridad, gusto, placer para
cada uno en forma particular: a los Baby Boomers, Generación X, sobre todo en
jóvenes de la Generación Y, según el esquema de convivencia intergeneracional.
la carga fuerte emocional que tiene dejar de lado una creencia como parte de un
cambio de actitud que deba hacer para trabajar en equipo,
que le muestre los beneficios que dieron los resultados de su trabajo : ya sea porque
sirvieron para tomar decisiones que generen valor agregado, o mostrándole como
gracias a una determinada capacitación un compañero aprendió y desarrolló una
habilidad que el equipo
Extrínsecos Intrínsecos Trascedentes
Dinero
Poder
Status
Reconocimiento
Beneficios
Aprendizaje
Desafíos Laborales
Desarrollo Profesional
Ser parte de algo grande
Identificación con el
directivo
Ayudar, enseñar, servir
Contribuir al clima laboral
Mejor calidad de vida
Interés Profesional Lealtad
MOTIVACIÓN
Circuito de recompensa
Conclusiones
El directivo en su actividad de conducir personas, establece con la forma en que relaciona un
vínculo con su colaborador. Que esto influye en su motivación hacia el trabajo. Esta
motivación que si bien es innata, puede verse afectada en la forma que el directivo construye
la relación. Dependiendo de si la motivación del colaborador sea extrínseca, extrínseca e
intrínseca, o extrínseca, intrínseca, trascendente – calidad motivacional - serán los diferentes
comportamientos de la persona en la consecución de los resultados.
Forma parte de la tarea de un directivo, ayudar a la persona establecer el vínculo que mejor
pueda con la organización. Y este vínculo, se genera a partir de la motivación.
El directivo debe saber que tendrá personas que se muevan con diferentes calidades
motivacionales, pero que cuenta con recursos para ayudar a sus colaboradores a dar
distintos valores para la empresa
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