Las prácticas de Gestión de Talento juegan un papel crítico para el éxito de la Gestión de Servicios de TI, aún mucho más importante que los procesos y la tecnologíaEl uso de un juego de simulación de negocio como medio para identificar candidatos de alto desempeño ha dado resultados altamente satisfactorios a empresas que lo utilizan; quienes ya lo han incorporado como parte de su práctica habitual en el reclutamiento y selección de personal. Los resultados que se derivan de este tipo de ejercicio son considerados por estas empresas un predictor altamente confiable del desempeño futuro de los nuevos empleadosSe evalúa el desempeño individual de los miembros de un equipo de trabajo que gestionan un negocio simulado. Los participantes serán evaluados de acuerdo a los criterios de la empresa, puede ser en cuanto a si sus conocimientos, competencias (habilidades, aptitudes; naturaleza y estilo de trabajo, preferencias y valores) y personalidad se ajustan y “calzan” con los valores corporativos específicos de una organización.

2. Identificación de talento ITSM
excepcional
antes que los demás

3. Con la colaboración de ...
Luis G Anderson, B.Eng, MSc, E-MBA,
DPSM by
Master Trainer PoleStar
ITIL Expert, SOA, M_o_V
(647) 977-5040
lga@itsmviable.com
www.ITSMviable.com
* Distinguished Professional in Service Management by

4. Contenido
•Introducción
•Retos a los que se enfrenta ITSM y RH a la hora de
contratación de personal
•Predictor del desempeño futuro del Recurso Humano,
•Enfoque de trabajo
•Beneficios para el Candidato, Recursos Humanos y la
Empresa

5. Dónde está Waldo?

6. • ¿Qué retos enfrentas en la identificación del talento
requerido por tu empresa?
• ¿Cómo encontrarás al próximo líder ITSM?
• ¿Cómo saber si nuestros reclutamiento está dando los
resultados esperados?
• ¿El proceso de selección me diferencia de mis
competidores?
Para reflexionar…

7. Para reflexionar…
• Encontrar en un solo “paquete” el conjunto de
habilidades, emprendedores y el adecuado “fit”
• Equilibrar: contratación de alguien para la posición y
alguien sobresaliente independientemente de la
posición
• Efectividad para atraer nuevos talentos y retener el
talento existente
• KPIs relacionados a la adquisición de talentos
oresultados, desempeño y rapidez

8. Retos del Mercado laboral
• Aceptación del cambio (constante)
• Tolerancia a la ambigüedad
• Aprendizaje rápido y en poco tiempo
• Producir resultados de alta calidad dentro de plazos cortos
• Mantener relaciones constructivas con los miembros del
equipo, jefes de equipo y los clientes
• “malabarismo” múltiples proyectos, tareas y prioridades

9. Predictor de desempeño en el trabajo

10. Source: Spencer & Spencer, 1993
Valores
Rasgos
Motivos
Visible, “fácil” de
identificar y manejar
Habilidades
Conocimiento
Ahora lo ves, ahora no
Oculto,
“difícil” de
identificar y
manejar

11. © Development Dimensions Int’l, Inc., MMXII. All rights reserved.
Perfil global de éxito
Información
técnica/profesional
necesaria para realizar
con éxito las actividades
de trabajo
Conjunto de
competencias
necesarias para
ejecutar un trabajo
Motivación y
disposición personal
relacionadas con la
satisfacción laboral, el
éxito o el fracaso de
empleo
Logros académicos y
profesionales
necesarios para
realizar con éxito las
actividades de trabajo
Lo que la Gente
CONOCE
Lo que la Gente
HA HECHO
Lo que la Gente
PUEDE HACER
Lo que la Gente
ES

12. © Development Dimensions Int’l, Inc., MMXII. All rights reserved.
Información
técnica/profesional
necesaria para realizar
con éxito las actividades
de trabajo
Conjunto de
competencias
necesarias para
ejecutar un trabajo
Motivación y
disposición personal
relacionadas con la
satisfacción laboral, el
éxito o el fracaso de
empleo
Logros académicos y
profesionales
necesarios para
realizar con éxito las
actividades de trabajo
Hoja de Vida (pasivo)
Perfil global de éxito
Lo que la Gente
CONOCE
Lo que la Gente
HA HECHO
Lo que la Gente
PUEDE HACER
Lo que la Gente
ES

13. Lo que la Gente
CONOCE
Lo que la Gente
HA HECHO
Lo que la Gente
PUEDE HACER
Lo que la Gente
ES
© Development Dimensions Int’l, Inc., MMXII. All rights reserved.
Información
técnica/profesional
necesaria para realizar
con éxito las actividades
de trabajo
Conjunto de
competencias
necesarias para
ejecutar un trabajo
Motivación y
disposición personal
relacionadas con la
satisfacción laboral, el
éxito o el fracaso de
empleo
Logros académicos y
profesionales
necesarios para
realizar con éxito las
actividades de trabajo
Hoja de Vida (pasivo)
Simulación (activo)
Perfil global de éxito

14. SIMULACIÓN: “fit” desempeño / cultura
Preferencias
& Valores
Conocimiento
& Habilidades
Habilidades
& Aptitudes
Personalidad
& Estilo de
Trabajo
“Podría Hacerlo”
(Con entrenamiento y
experiencia)
“Puedo hacer”
(o ya lo he hecho antes)
“Quieren hacerlo”
(Tiene motivación o
interés en hacerlo)
“Cómo ellos lo harán”
(Cómo ellos enfocan
el trabajo)

15. SIM enfoque
Situación
Antecedentes
Modelo de Negocio y Objetivos
Organización y Roles
Flujo de Trabajo
Tarea
Planificación
Quién, Qué, Cómo y Cuándo
Habilidades tecnicas
necesarias
Acción
Priorización
Decisiones y enfoques
Problemas y compromisos
Resultado
Aprendizaje
Mejoras o cambios
Disfrute mas/menos

16. SIM enfoque
Situación
Antecedentes
Modelo de Negocio y Objetivos
Organización y Roles
Flujo de Trabajo
Tarea
Planificación
Quién, Qué, Cómo y Cuándo
Habilidades tecnicas
necesarias
Acción
Priorización
Decisiones y enfoques
Problemas y compromisos
Resultado
Aprendizaje
Mejoras o cambios
Disfrute mas/menos
Sesión
(25 min)
Observar y Reflexionar
What happened ?
Performance & SLA & $?
Pain analysis
Conceptualizar
How to improve performance?
What are the alternatives?
Intentar un nuevo enfoque
How to implement it?
Actuar
ExplorarAnalizar
Decidir
Kolb experiential learning cycle, 80s

17. Pasos
1. Establecer un marco de competencias relacionadas con el trabajo
– Qué queremos resaltar de la gente de acuerdo a los valores de la empresa
2. Invitación a candidatos a participar en el ejercicio de simulación
– Candidatos preseleccionados a quienes se les dará la oportunidad de demostrar
sus conocimientos, destrezas y habilidades y rasgos de comportamientos
3. Ejecución del ejercicio de simulación Polestar
– PoleStar simula el funcionamiento de una empresa el cual tiene unos objetivos
de negocio que deben ser satisfechos, plantea situaciones a resolver y desafíos
que el recurso humano debe atender.
– Los candidatos asumen algún rol de los existentes
– Da una idea de como será la realidad de trabajo
– La gerencia participa como observador del proceso y anotando el desempeño
de cada candidato.
4. Anotaciones sobre el desempeño de los candidatos en un Score Card
– Las competencias básicas que serán observadas y valoradas durante el
ejercicio de simulación
– Análisis de resultados de los candidatos [toma de decisiones]

18. Hoja de Calificación
Competencias a evaluar Fuerte Mucha Alguna Poca Ninguna
Evidencia Evidencia Evidencia Evidencia Evidencia
1. _________________
2. _________________
3. _________________
4. _________________
5. _________________
6. _________________
Recomendación: Contratar/Promover ________ No Contratar/Promover _______
Justificación:_____________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

19. Reunión de Consenso
Candidatos
Competencia José Lisa Pedro Juan Sara
_________________
_________________
_________________
_________________
_________________
_________________
Total:

20. Cuáles son los beneficios para …
• … el Candidato
 Tiene la oportunidad de mostrar realmente sus competencias
 Aumenta la visibilidad de individuos altamente motivado
 Acciones y desempeño son más fuertes que las palabras
 Vivenciar los retos de la vida profesional
 Insight – que significa ser parte de una organización compleja.
 Las simulaciones hace que el proceso de selección y reclutamiento
sea mas democrático

21. • … HR
Permite identificar el carácter de las personas que una hoja de vida
no es capaz de transmitir
Oportunidad de valorar las habilidades clave (acción en vivo) que
son relevantes para la organización, tales como: la comunicación, la
toma de decisiones, trabajo bajo presión y el liderazgo.
Oportunidad de valorar si el enfoque del candidato “encaja” con los
valores de una organización.
Reduce el riesgo de tomar decisiones de selección que pudieran ser
no acertadas
permite mejorar la selección de aquellos perfiles que no se
hubieran tomado en cuenta si se hubiera utilizado métodos
tradicionales de selección.
Cuáles son los beneficios para …

22. • … el Negocio
Reduce riesgos en la Selección (costo de contratación).
Reduce rotación (menos reclutamiento, menos orientaciones e
inducción a empleados, menos capacitación)
Aumenta el desempeño de la fuerza de trabajo de la empresa
Beneficios directos = disminución costo de orientación (#
contratados x salario diario x No. de días)
Beneficios indirectos = disminución perdida de productividad por
vacantes (# vacantes x tiempo promedio para cubrir vacante x
salario diario)
Beneficios Indirecto = aumento productividad debido a fuerza
de trabajo mas competente
Cuáles son los beneficios para …

23. Con la colaboración de ...
¡Gracias por su atención!
Luis G Anderson, B.Eng, MSc, E-MBA,
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24. Con la colaboración de:
@exin_es
¡GRACIAS!
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