Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con intervenciones en procesos humanos. En menos de 3 oraciones, resume que incluye información sobre ensayos de retroalimentación, reuniones de confrontación, programación neurolingüística y sus elementos y supuestos, así como modelos y enfoques normativos de organizaciones.
El documento describe los diferentes tipos y enfoques de coaching. El coaching es un método para dirigir e instruir a personas para alcanzar metas o desarrollar habilidades a través de técnicas como charlas motivacionales y talleres. Los diferentes tipos de coaching incluyen coaching ejecutivo, de vida, ontológico y sistémico.
Este documento describe los elementos necesarios para convertir un equipo actual en uno de alto rendimiento, incluyendo establecer objetivos comunes, asignar tareas claramente, monitorear el progreso hacia los objetivos, y fomentar la sinergia y liderazgo entre los miembros del equipo. También enfatiza la importancia de tener comunicación efectiva, orientación a la solución de problemas, búsqueda de excelencia, e involucrar a personas relevantes de diferentes disciplinas.
El documento resume el concepto de coaching, sus características y tipos. Define el coaching como un proceso en el que un profesional ayuda a otra persona a potenciar sus habilidades y lograr objetivos a través de sus propios recursos. Explica que el coach y coachee están en igualdad, y el coach solo acompaña al coachee sin imponer decisiones. También describe las funciones de un coach como escuchar, hacer preguntas y ayudar al coachee a mejorar y tomar sus propias decisiones.
1) El documento describe los conceptos de autoridad y su evolución desde la antigüedad hasta la era moderna, incluyendo las clasificaciones de Max Weber de autoridad tradicional, racional-legal y carismática. 2) También analiza la evolución de la autoridad desde la necesidad primaria de protección individual hasta las relaciones feudales. 3) Finalmente, presenta los cuatro elementos necesarios para que una persona acepte una comunicación como autoritaria: comprensión, compatibilidad con el propósito organizacional, compatibilidad con el interés personal y capacidad de
El documento describe varios pasos clave para planificar con éxito un taller de capacitación, incluyendo confirmar los recursos financieros, establecer objetivos claros, seleccionar un número apropiado de participantes relevantes, invitar a los participantes con suficiente anticipación, proporcionar materiales de referencia, y seleccionar un lugar adecuado que cumpla con los requisitos del taller.
Este documento presenta resúmenes de varios modelos de gestión del conocimiento, incluyendo los modelos de Gopal y Gagnon (1995), Nonaka y Takeuchi (1995), Wiig (1993), Tejedor y Aguirre (1998) y Andersen (1999). Cada modelo se enfoca en un aspecto diferente como la transformación del conocimiento tácito a explícito, la creación de conocimiento a través de la interacción social, y el desarrollo de una infraestructura que soporte el flujo de conocimiento en la organización. El documento también incl
El documento se compone de cinco repeticiones de la palabra "blucero", lo que indica que trata sobre un tema singular sin mayores detalles o desarrollo.
Habilidades Directivas: qué son y por qué son necesarias para liderar. Las dos habilidades básicas de un líder: asertividad y empatía. La relación entre las habilidades directivas y la creatividad. Mapas mentales.
El documento describe los diferentes tipos y enfoques de coaching. El coaching es un método para dirigir e instruir a personas para alcanzar metas o desarrollar habilidades a través de técnicas como charlas motivacionales y talleres. Los diferentes tipos de coaching incluyen coaching ejecutivo, de vida, ontológico y sistémico.
Este documento describe los elementos necesarios para convertir un equipo actual en uno de alto rendimiento, incluyendo establecer objetivos comunes, asignar tareas claramente, monitorear el progreso hacia los objetivos, y fomentar la sinergia y liderazgo entre los miembros del equipo. También enfatiza la importancia de tener comunicación efectiva, orientación a la solución de problemas, búsqueda de excelencia, e involucrar a personas relevantes de diferentes disciplinas.
El documento resume el concepto de coaching, sus características y tipos. Define el coaching como un proceso en el que un profesional ayuda a otra persona a potenciar sus habilidades y lograr objetivos a través de sus propios recursos. Explica que el coach y coachee están en igualdad, y el coach solo acompaña al coachee sin imponer decisiones. También describe las funciones de un coach como escuchar, hacer preguntas y ayudar al coachee a mejorar y tomar sus propias decisiones.
1) El documento describe los conceptos de autoridad y su evolución desde la antigüedad hasta la era moderna, incluyendo las clasificaciones de Max Weber de autoridad tradicional, racional-legal y carismática. 2) También analiza la evolución de la autoridad desde la necesidad primaria de protección individual hasta las relaciones feudales. 3) Finalmente, presenta los cuatro elementos necesarios para que una persona acepte una comunicación como autoritaria: comprensión, compatibilidad con el propósito organizacional, compatibilidad con el interés personal y capacidad de
El documento describe varios pasos clave para planificar con éxito un taller de capacitación, incluyendo confirmar los recursos financieros, establecer objetivos claros, seleccionar un número apropiado de participantes relevantes, invitar a los participantes con suficiente anticipación, proporcionar materiales de referencia, y seleccionar un lugar adecuado que cumpla con los requisitos del taller.
Este documento presenta resúmenes de varios modelos de gestión del conocimiento, incluyendo los modelos de Gopal y Gagnon (1995), Nonaka y Takeuchi (1995), Wiig (1993), Tejedor y Aguirre (1998) y Andersen (1999). Cada modelo se enfoca en un aspecto diferente como la transformación del conocimiento tácito a explícito, la creación de conocimiento a través de la interacción social, y el desarrollo de una infraestructura que soporte el flujo de conocimiento en la organización. El documento también incl
El documento se compone de cinco repeticiones de la palabra "blucero", lo que indica que trata sobre un tema singular sin mayores detalles o desarrollo.
Habilidades Directivas: qué son y por qué son necesarias para liderar. Las dos habilidades básicas de un líder: asertividad y empatía. La relación entre las habilidades directivas y la creatividad. Mapas mentales.
El documento presenta tres reflexiones sobre la importancia de mirar el mundo con nuevos ojos y una perspectiva renovada. Marcel Proust destaca que el verdadero descubrimiento consiste no en encontrar nuevos lugares sino en observar con una mirada fresca. Las otras dos reflexiones enfatizan que nuestra forma de percibir el mundo influye en nuestras acciones y que mantener una mente abierta puede llevarnos a logros inesperados.
El documento presenta una descripción de varios modelos de diagnóstico y cambio organizacional, incluyendo el modelo de cambio de Kurt Lewin compuesto por las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento, el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley, el modelo de investigación-acción y varios otros modelos de cambio organizacional.
La planeación en el proceso administrativorvallarino
El documento describe conceptos clave de la administración como planeación, organización, dirección y control. Explica las funciones de los administradores y diferentes enfoques del pensamiento administrativo como las teorías X y Y de McGregor. También cubre tipos de planes como misión, objetivos, estrategias, políticas, programas y presupuestos que son elementos importantes de la planeación.
El documento describe las nuevas formas de enseñar y aprender a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como el e-learning. El aprendizaje es un proceso individual, social, activo y contextual. Las TIC han cambiado la forma de enseñar y aprender al permitir la formación a distancia a través de Internet, donde los estudiantes pueden acceder a cursos y recursos educativos desde cualquier lugar y hora.
Este documento describe diferentes procesos y métodos relacionados con el estudio de procesos humanos en organizaciones. Se mencionan técnicas como la observación, la determinación de metas y medios, y procesos como la comunicación, la solución de problemas y el liderazgo. También se describen intervenciones de procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales y la administración de recursos humanos.
TALLER DE CAPACITACIÓN EN RECURSOS HUMANOSArvizu_Daira
Este documento presenta un taller de capacitación en recursos humanos que incluye conceptos clave, objetivos, marco legal, diagnóstico de necesidades, programa de capacitación con tres temas y herramientas de evaluación como lista de cotejo, guía de observaciones, examen y rubrica para medir el desempeño. El taller busca mejorar las habilidades del personal siguiendo los requerimientos legales en la materia.
Este documento resume varias intervenciones en procesos humanos como Grupos T, Consultoría de Procesos e Intervención de la Tercera Parte. Grupos T permite detectar cómo el comportamiento de un individuo afecta a otros y mejorar la empatía y habilidades para resolver conflictos. La Consultoría de Procesos involucra a un asesor externo que ayuda a comprender y abordar procesos como flujos de trabajo y comunicación. La Intervención de la Tercera Parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen por percepciones
Este documento trata sobre la importancia y fases del control administrativo. Define el control como una función administrativa que permite verificar si las actividades de una organización cumplen con los objetivos planeados, mediante la medición y evaluación de resultados y la implementación de medidas correctivas cuando sea necesario. Explica que el control incluye establecer estándares, evaluar el desempeño, comparar los resultados con los estándares y tomar acciones correctivas cuando haya desviaciones. Finalmente, señala que el control es importante para asegurar la calidad, enfrentar el cambio, ac
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
Importancia de la administración y utilidad en la vida diariachilo10
Este documento describe la importancia de la administración en los proyectos sociales y organizaciones. La administración es fundamental para seleccionar los recursos necesarios, lograr que funcionen de manera sinérgica, y alcanzar buenos resultados y calidad total. La administración también es útil en la vida diaria, ya que determina los campos de acción para profesionistas como analizar problemas específicos de clientes, desempeñarse en áreas académicas e investigación, y trabajar en la administración pública.
Este documento presenta las cinco competencias básicas para trabajar con las emociones: autoconciencia, autoaceptación, autorregulación, reconocimiento de las emociones de los demás y la influencia en las emociones de otros. Explica que la autoconciencia es fundamental para reconocer nuestras propias emociones y regularlas de manera efectiva. También destaca la importancia de aceptar las emociones propias y de los demás con compasión en lugar de juzgarlas.
El selfcoaching es una metodología de cinco etapas para que una persona sea su propio entrenador de liderazgo. Las etapas son autoconocimiento, autocritica, autoaprendizaje, autodisciplina y autoentrenamiento, las cuales implican analizar las fortalezas y debilidades, cambiar hábitos, y repetir diariamente el proceso para mejorar las competencias de liderazgo.
Este documento trata sobre coaching. Explica que el coaching es una disciplina que busca desbloquear el potencial de las personas para maximizar su desempeño, enseñando a aprender más que adiestrando. Describe las características del coaching y diferencia al coach de otras figuras como el mentor, el tutor y el entrenador. También presenta modelos y herramientas para el coaching como la conversación efectiva y la escucha activa.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
Este documento analiza el proceso de cambio organizacional y describe las fuerzas que afectan el cambio como factores económicos, tecnológicos, sociales y de competencia. Explica que el cambio planeado busca mejorar la capacidad de adaptación de una organización y cambiar el comportamiento de los empleados. También establece los requisitos para que el cambio sea eficaz, como la identidad, orientación, creatividad, flexibilidad e integración de una organización.
Este documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional, incluyendo los cinco mecanismos de coordinación, las partes principales de una organización, y nueve parámetros de diseño que pueden usarse para crear la estructura. Explica que la estructura se basa en la división del trabajo y la coordinación, y que los parámetros de diseño como la especialización y formalización del comportamiento permiten lograr esto. También describe los diferentes tipos de agrupamiento de unidades que pueden usarse al diseñar la superestructura de una organización
El documento describe el proceso de diseño instruccional para eLearning. Explica que el diseño instruccional es clave para lograr los objetivos institucionales y de aprendizaje a través de una metodología iterativa de mejora continua. También destaca la importancia de distinguir entre objetivos de aprendizaje, objetos de aprendizaje y actividades de aprendizaje en el diseño de cursos en línea.
Este documento resume diferentes intervenciones de desarrollo organizacional como la formación de equipos, reuniones de confrontación, relaciones intergrupales y enfoques normativos. La formación de equipos busca mejorar la coordinación entre miembros de un equipo o modificar actitudes entre grupos. Las reuniones de confrontación identifican problemas prioritarios mediante el involucramiento de toda la organización. Las relaciones intergrupales ayudan a resolver conflictos entre departamentos. Los enfoques normativos analizan estilos de liderazgo y modelos gerenciales a nivel
Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.
El documento presenta tres reflexiones sobre la importancia de mirar el mundo con nuevos ojos y una perspectiva renovada. Marcel Proust destaca que el verdadero descubrimiento consiste no en encontrar nuevos lugares sino en observar con una mirada fresca. Las otras dos reflexiones enfatizan que nuestra forma de percibir el mundo influye en nuestras acciones y que mantener una mente abierta puede llevarnos a logros inesperados.
El documento presenta una descripción de varios modelos de diagnóstico y cambio organizacional, incluyendo el modelo de cambio de Kurt Lewin compuesto por las etapas de descongelamiento, cambio y recongelamiento, el modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley, el modelo de investigación-acción y varios otros modelos de cambio organizacional.
La planeación en el proceso administrativorvallarino
El documento describe conceptos clave de la administración como planeación, organización, dirección y control. Explica las funciones de los administradores y diferentes enfoques del pensamiento administrativo como las teorías X y Y de McGregor. También cubre tipos de planes como misión, objetivos, estrategias, políticas, programas y presupuestos que son elementos importantes de la planeación.
El documento describe las nuevas formas de enseñar y aprender a través de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como el e-learning. El aprendizaje es un proceso individual, social, activo y contextual. Las TIC han cambiado la forma de enseñar y aprender al permitir la formación a distancia a través de Internet, donde los estudiantes pueden acceder a cursos y recursos educativos desde cualquier lugar y hora.
Este documento describe diferentes procesos y métodos relacionados con el estudio de procesos humanos en organizaciones. Se mencionan técnicas como la observación, la determinación de metas y medios, y procesos como la comunicación, la solución de problemas y el liderazgo. También se describen intervenciones de procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales y la administración de recursos humanos.
TALLER DE CAPACITACIÓN EN RECURSOS HUMANOSArvizu_Daira
Este documento presenta un taller de capacitación en recursos humanos que incluye conceptos clave, objetivos, marco legal, diagnóstico de necesidades, programa de capacitación con tres temas y herramientas de evaluación como lista de cotejo, guía de observaciones, examen y rubrica para medir el desempeño. El taller busca mejorar las habilidades del personal siguiendo los requerimientos legales en la materia.
Este documento resume varias intervenciones en procesos humanos como Grupos T, Consultoría de Procesos e Intervención de la Tercera Parte. Grupos T permite detectar cómo el comportamiento de un individuo afecta a otros y mejorar la empatía y habilidades para resolver conflictos. La Consultoría de Procesos involucra a un asesor externo que ayuda a comprender y abordar procesos como flujos de trabajo y comunicación. La Intervención de la Tercera Parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen por percepciones
Este documento trata sobre la importancia y fases del control administrativo. Define el control como una función administrativa que permite verificar si las actividades de una organización cumplen con los objetivos planeados, mediante la medición y evaluación de resultados y la implementación de medidas correctivas cuando sea necesario. Explica que el control incluye establecer estándares, evaluar el desempeño, comparar los resultados con los estándares y tomar acciones correctivas cuando haya desviaciones. Finalmente, señala que el control es importante para asegurar la calidad, enfrentar el cambio, ac
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones en procesos humanos utilizados en el desarrollo organizacional. Brevemente describe cinco intervenciones principales: 1) Grupos T, 2) Consultoría de procesos, 3) Intervención de tercera parte, 4) Formación de equipos, y 5) Encuestas de retroalimentación. El objetivo general de estas intervenciones es mejorar la efectividad de la organización mediante el desarrollo de procesos, habilidades y dinámicas de grupos entre el personal.
El documento describe el desarrollo organizacional como una disciplina que busca mejorar la productividad y efectividad de las organizaciones mediante el diseño de sistemas y procesos. Explica que el desarrollo organizacional evolucionó a partir de cuatro ramas principales: los grupos de entrenamiento, el rastreo de retroalimentación, el modelo de investigación-acción y el enfoque socio-técnico. También resume brevemente el proceso de desarrollo organizacional y su modelo de acción.
Importancia de la administración y utilidad en la vida diariachilo10
Este documento describe la importancia de la administración en los proyectos sociales y organizaciones. La administración es fundamental para seleccionar los recursos necesarios, lograr que funcionen de manera sinérgica, y alcanzar buenos resultados y calidad total. La administración también es útil en la vida diaria, ya que determina los campos de acción para profesionistas como analizar problemas específicos de clientes, desempeñarse en áreas académicas e investigación, y trabajar en la administración pública.
Este documento presenta las cinco competencias básicas para trabajar con las emociones: autoconciencia, autoaceptación, autorregulación, reconocimiento de las emociones de los demás y la influencia en las emociones de otros. Explica que la autoconciencia es fundamental para reconocer nuestras propias emociones y regularlas de manera efectiva. También destaca la importancia de aceptar las emociones propias y de los demás con compasión en lugar de juzgarlas.
El selfcoaching es una metodología de cinco etapas para que una persona sea su propio entrenador de liderazgo. Las etapas son autoconocimiento, autocritica, autoaprendizaje, autodisciplina y autoentrenamiento, las cuales implican analizar las fortalezas y debilidades, cambiar hábitos, y repetir diariamente el proceso para mejorar las competencias de liderazgo.
Este documento trata sobre coaching. Explica que el coaching es una disciplina que busca desbloquear el potencial de las personas para maximizar su desempeño, enseñando a aprender más que adiestrando. Describe las características del coaching y diferencia al coach de otras figuras como el mentor, el tutor y el entrenador. También presenta modelos y herramientas para el coaching como la conversación efectiva y la escucha activa.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
1. El documento presenta el Manual de Competencias de la UES, el cual establece un glosario común para hablar el lenguaje de la organización. 2. Define las competencias como conocimientos, habilidades, actitudes y valores asociados a un desempeño exitoso. 3. Describe el modelo de competencias de la UES, el cual se basa en el mapa estratégico y comprende competencias genéricas y específicas para cada puesto.
Este documento analiza el proceso de cambio organizacional y describe las fuerzas que afectan el cambio como factores económicos, tecnológicos, sociales y de competencia. Explica que el cambio planeado busca mejorar la capacidad de adaptación de una organización y cambiar el comportamiento de los empleados. También establece los requisitos para que el cambio sea eficaz, como la identidad, orientación, creatividad, flexibilidad e integración de una organización.
Este documento describe los conceptos clave de la estructura organizacional, incluyendo los cinco mecanismos de coordinación, las partes principales de una organización, y nueve parámetros de diseño que pueden usarse para crear la estructura. Explica que la estructura se basa en la división del trabajo y la coordinación, y que los parámetros de diseño como la especialización y formalización del comportamiento permiten lograr esto. También describe los diferentes tipos de agrupamiento de unidades que pueden usarse al diseñar la superestructura de una organización
El documento describe el proceso de diseño instruccional para eLearning. Explica que el diseño instruccional es clave para lograr los objetivos institucionales y de aprendizaje a través de una metodología iterativa de mejora continua. También destaca la importancia de distinguir entre objetivos de aprendizaje, objetos de aprendizaje y actividades de aprendizaje en el diseño de cursos en línea.
Este documento resume diferentes intervenciones de desarrollo organizacional como la formación de equipos, reuniones de confrontación, relaciones intergrupales y enfoques normativos. La formación de equipos busca mejorar la coordinación entre miembros de un equipo o modificar actitudes entre grupos. Las reuniones de confrontación identifican problemas prioritarios mediante el involucramiento de toda la organización. Las relaciones intergrupales ayudan a resolver conflictos entre departamentos. Los enfoques normativos analizan estilos de liderazgo y modelos gerenciales a nivel
Este documento describe diferentes intervenciones en procesos humanos a nivel individual, grupal y organizacional. Estas incluyen grupos de entrenamiento, consultoría de procesos, intervención de terceras partes, y formación de equipos. El objetivo general es mejorar la comunicación, solución de problemas, toma de decisiones y relaciones interpersonales y grupales.
Las intervenciones del desarrollo organizacional se refieren a actividades planificadas entre clientes y consultores para mejorar el funcionamiento de una organización. Estas intervenciones incluyen una variedad de estrategias como equipos autodirigidos, círculos de calidad y proyectos de calidad de vida en el trabajo, las cuales se basan en diagnósticos y metas establecidas para lograr un cambio organizacional exitoso. Los practicantes del desarrollo organizacional guían estas intervenciones aplicando teoría, métodos y valores.
El documento describe diferentes tipos de intervenciones en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones en procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales, e intervenciones en administración de recursos humanos. También describe procesos como la comunicación, solución de problemas, liderazgo, y dinámicas de grupo, así como conceptos como autoridad, equipos de trabajo, y evaluación de situaciones.
El documento describe las diferentes formas de intervención en el desarrollo organizacional, incluyendo intervenciones tecnoestructurales, de recursos humanos, estratégicas y de procesos humanos. Discute conceptos como la formación de equipos, equipos de trabajo autodirigidos, y diferencias entre grupos y equipos. El objetivo general es mejorar el funcionamiento y cultura de las organizaciones.
El documento describe las técnicas de intervención en el comportamiento organizacional. Explica que el desarrollo organizacional busca lograr un cambio individual y organizacional para que las empresas se adapten a los cambios. Luego describe diferentes técnicas de intervención como el entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de equipos. Finalmente, señala que es importante evaluar la eficacia de las intervenciones para verificar si se cumplen los objetivos planteados.
Tipos De Intervenciones En Desarrollo Organizacionalluiyileon
Este documento presenta diferentes tipos de intervenciones en desarrollo organizacional como grupos T, intervención de tercera parte y consultoría de procesos. También describe orígenes comunes de tensión entre personas y organizaciones como diferencias de personalidad, expectativas no expresadas y circunstancias modificadas. Finalmente, distingue entre grupos, que comparten algo en común, y equipos, que comparten una misión y metas.
Este módulo introduce conceptos clave para analizar el entorno competitivo de una empresa. Explica cómo el ciclo de vida de una industria afecta la estrategia a lo largo del tiempo y presenta el Modelo de Cinco Fuerzas para evaluar las fuerzas competitivas de una industria. También considera cómo la teoría de juegos puede apoyar el pensamiento estratégico.
El documento presenta información sobre el curso de Desarrollo Organizacional. Los objetivos del curso son lograr que los estudiantes identifiquen el proceso de Desarrollo Humano como una herramienta de gestión empresarial. La estructura del curso incluye objetivos, introducción, desarrollo de contenido, resumen y más. El curso cubre temas como la introducción al desarrollo organizacional, el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional y planeación de sistemas abiertos.
1) El documento presenta definiciones y conceptos clave sobre ideología y cultura desde diferentes autores. 2) Explica que la ideología se refiere a sistemas de ideas que expresan los intereses de las clases sociales dominantes y ocultan las relaciones de poder reales, mientras que la cultura son los sistemas de creencias, valores y comportamientos compartidos de un grupo. 3) También resume los conceptos básicos de desarrollo organizacional, incluyendo que es un proceso de cambio planeado enfocado en las personas para mejorar la efectividad de una
Relación entre el D.O y Técnicas de Intervención para Grandes GruposIsaías Sharon Jirikils
Las técnicas de intervención para grandes grupos como el Open Space Technology y la Indagación Apreciativa son útiles para el Desarrollo Organizacional porque permiten la participación de un gran número de personas, fomentan la inteligencia colectiva y la resolución creativa de problemas de manera auto-organizada. Estas técnicas promueven el cambio organizacional a través de un enfoque positivo y colaborativo que aprovecha los recursos y compromisos de todos los miembros de la organización.
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
Intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional (1)GeRI S.A.
El documento describe las intervenciones orientadas al desarrollo de la cultura organizacional. Explica que el OD Cube identifica tres opciones principales para las intervenciones: unidad de análisis, problema y tipo de intervención. También detalla estrategias como el diagnóstico de la cultura, la identificación de fortalezas y debilidades, y acciones para la transformación organizacional a través de una matriz de causas y efectos. El objetivo general es examinar la importancia de estudiar la cultura organizacional y las intervenciones para su desarrollo.
Este documento describe diferentes tipos de intervenciones de desarrollo organizacional. Incluye intervenciones en procesos humanos como comunicación y dinámicas de grupo, intervenciones tecnoestructurales que involucran la tecnología y estructuras de una organización, intervenciones en la administración de recursos humanos como sistemas de recompensas, y intervenciones estratégicas y del medio dirigidas a la estrategia general y ventaja competitiva de una organización. Las intervenciones deben basarse en un cuidadoso diagnóstico y
El documento presenta el plan de estudios de un curso de Desarrollo Organizacional. El curso se divide en 4 unidades que cubren temas como el proceso de recopilación de información, intervenciones para el desarrollo organizacional, planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa. Cada unidad incluye objetivos de aprendizaje y contenidos conceptuales sobre los temas relevantes para entender el desarrollo organizacional.
Nuevos modelos de intervención organizacionalSven Dave
El documento describe varios modelos de intervención organizacional como el desarrollo organizacional, la calidad total, la reingeniería de procesos y las competencias. Explica que las intervenciones buscan mejorar procesos, ser más competitivos y cambiar organizaciones. También describe características de empresas sanas vs. enfermas y criterios para el siglo 21 como la comunicación y el liderazgo. Finalmente, presenta ejemplos de aplicación de modelos como Kaizen y Justo a Tiempo.
Este documento presenta una introducción al desarrollo organizacional. Explica que el DO surgió a finales de los años 1950 como una estrategia para mejorar las organizaciones basada en la dinámica de grupos y el cambio planificado. También describe los orígenes e historia del DO, incluyendo las limitaciones de teorías organizacionales anteriores y factores como los cambios en la sociedad y la tecnología. Finalmente, introduce conceptos clave del DO como cultura organizacional, clima organizacional y la necesidad de que las organizaciones se adapten continuamente al
Este documento presenta una introducción a los modelos de intervención en trabajo social. Explica la evolución del trabajo social y cómo han surgido diferentes modelos a lo largo de la historia, influenciados por disciplinas como la psicología y la psiquiatría. Luego describe brevemente varios modelos comunes como el psicodinámico, conductual-cognitivo, centrado en la tarea, sistémico y de gestión de casos. Finalmente, discute cómo los modelos brindan una guía para la práctica del trabajo social pero también requieren flexibilidad
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional surgió en 1962 con el objetivo de promover el crecimiento y desarrollo de las organizaciones de acuerdo a su potencial. Se define como un conjunto de intervenciones planificadas para producir cambios basados en valores humanistas que incrementan la eficacia de la organización y el bienestar de los trabajadores. Finalmente, se describen las etapas del proceso de desarrollo organizacional.
Este documento presenta información sobre diferentes enfoques y técnicas para realizar intervenciones en procesos humanos, como encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontación, y métodos como el Grid de Blake y Mouton. Explica conceptos como sistemas abiertos, modelos de liderazgo, y programación neurolingüística. El documento parece ser parte de una presentación o curso sobre intervenciones organizacionales y procesos humanos.
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con intervenciones en procesos humanos, incluyendo ensayos de retroalimentación, programación neurolingüística y métodos como el Grid de Blake y Mouton. Explica conceptos como la comunicación efectiva en organizaciones, resolución de conflictos, dinámicas de grupos y enfoques normativos para el diagnóstico y mejora de sistemas organizacionales.
Este documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con intervenciones en procesos humanos, incluyendo ensayos y encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontación, relaciones intergrupos, comunicación organizacional, y enfoques normativos como la programación neurolingüística. Explica conceptos, métodos y herramientas para mejorar los procesos humanos en organizaciones.
Este documento presenta información sobre diferentes técnicas y enfoques para la intervención en procesos humanos, como encuestas de retroalimentación, reuniones de confrontación, programación neurolingüística y más. Explica conceptos clave como los sistemas representacionales, las etapas de aprendizaje, y los supuestos y herramientas de la programación neurolingüística. El documento también analiza modelos como el Grid de Blake y Mouton y el modelo de Likert para comprender mejor las organizaciones y los procesos humanos.
El documento habla sobre diferentes temas relacionados con intervenciones en procesos humanos en organizaciones. Explica conceptos como ensayos de retroalimentación, reuniones de confrontación, comunicación efectiva, enfoques normativos, y programación neurolingüística. El documento provee información sobre cómo analizar y mejorar procesos organizacionales a través de la recolección y análisis de datos, así como el desarrollo de planes de acción.
El documento presenta 3 oraciones o menos:
El documento trata sobre la epistemología y formación gerencial desde diferentes perspectivas. Se discuten los enfoques positivista e interpretativista y cómo éstos influyen en la naturaleza del conocimiento y criterios de validez. También aborda la gerencia social y nuevas herramientas de intervención desde un enfoque holístico y de pensamiento complejo.
Epistemología de la gerencia y lo filosóficofrancycmorab
Este documento presenta información sobre el programa de doctorado en gerencia de la Universidad Yacambú. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento describe el programa de estudios por competencias para el doctorado en gerencia, incluyendo su misión y diferencias con otros enfoques. También analiza conceptos como la trasdisciplinariedad, la visión holística de las organizaciones y las habilidades necesarias para los gerentes.
El documento habla sobre varios conceptos y herramientas relacionadas con la mejora continua de procesos y la calidad total en las organizaciones. Menciona temas como el empowerment, Six Sigma, reingeniería, inteligencias múltiples, programación neurolingüística, control de calidad, mejora continua y calidad total.
El documento habla sobre varios conceptos y herramientas relacionadas con la mejora continua de procesos y la calidad total en las organizaciones. Menciona temas como el empowerment, Six Sigma, reingeniería, inteligencias múltiples, programación neurolingüística, control de calidad, mejora continua y calidad total.
La investigacion de enfermeria como parate fundamnetal en la mejora de los pr...Laura CorZa
1. El documento describe la importancia de la investigación de enfermería para mejorar los procesos asistenciales. 2. Señala que la investigación ayuda a mejorar la práctica de los profesionales de enfermería y la calidad de los servicios que brindan. 3. También menciona la creación de redes de investigación multidisciplinarias e interinstitucionales para concentrar esfuerzos en proyectos de investigación.
Este documento trata sobre estrategias para la resolución de conflictos en equipos de trabajo. Explica que un equipo es una estructura regulada formada por individuos que trabajan juntos para lograr objetivos comunes. También describe factores como las actitudes, condiciones y conocimientos necesarios para el trabajo en equipo, así como procesos para identificar y solucionar problemas y conflictos dentro de un grupo.
Este documento presenta la estructura organizacional y los procesos de la Universidad Privada de Papel y Cartón (UNIPAP). Describe los roles del rector y vicerrector administrativo, así como los directores de diferentes departamentos como talento humano, administración, calidad y servicios generales. También discute conceptos como calidad total, mejora continua, trabajo en equipo y proyectos organizacionales para lograr la visión de ser la mejor universidad privada de gestión en Venezuela para el 2020.
Este documento resume las principales escuelas del pensamiento administrativo a lo largo de la historia, incluyendo sus aportaciones clave y aplicaciones. Comienza con la Escuela Empírica en el siglo XIX y concluye con escuelas más recientes como la de Calidad y la Neoclásica en el siglo XXI. En total, presenta una docena de escuelas que han contribuido al desarrollo de la teoría y práctica administrativas.
Este documento describe las organizaciones y sus objetivos sociales. Explica que las organizaciones son la unión de personas para lograr objetivos comunes mediante procesos técnicos y recursos. Sus objetivos incluyen satisfacer necesidades sociales, crear riqueza y bienestar, generar empleo y promover el desarrollo socioeconómico. También define la empresa como una unidad de producción de bienes o servicios para satisfacer un mercado.
La escuela empírica se basa en la experiencia como fuente de conocimiento. Frederick Taylor y otros introdujeron métodos científicos para lograr mayor eficiencia. Henry Fayol desarrolló 14 principios administrativos. Elton Mayo se enfocó en mejorar las relaciones humanas. La escuela de las decisiones usó métodos cuantitativos y matemáticos. La escuela neo-humana estudió la motivación y necesidades de los trabajadores. La escuela sistémica vio a la empresa como un sistema abierto que procesa datos. La escuela estructural
Este documento trata sobre la investigación-acción, describiendo sus características clave, ventajas, pasos, principios, denominaciones alternativas y dificultades de implementación. La investigación-acción se caracteriza por ser participativa, impulsar el cambio democrático y contribuir simultáneamente al conocimiento y al cambio social. Se aplica a diversos campos como la educación, la organización comunitaria y empresarial, y la evaluación de instituciones. Su implementación efectiva requiere considerar aspectos conceptuales, ideológicos, epistem
Desarrollo de las personas y las organizacionesgeandrojas
El documento trata sobre el desarrollo personal y organizacional. Habla sobre objetivos como conocerse a sí mismo, librarse de obstáculos y ser quien se quiere ser. También cubre principios como vivir el presente, ser responsable y aprender permanentemente. Finalmente, discute conceptos como la creatividad, la innovación y el cambio organizacional.
Exp. 05.06 desarrollo hab. directivas y estilos de liderazgo agregado parte d...cefic
El documento describe varios temas relacionados con la administración de organizaciones. Explica que las organizaciones se forman para lograr objetivos comunes mediante procesos y recursos compartidos. También satisfacen necesidades sociales, crean riqueza y promueven el desarrollo. Luego, cubre conceptos como la planeación estratégica, la calidad total, la cultura organizacional y el liderazgo estratégico.
Este documento presenta información sobre conceptos de liderazgo, motivación y comunicación en las organizaciones. Aborda temas como diferentes estilos de liderazgo, factores que influyen en la motivación de las personas, jerarquía de necesidades humanas, y componentes del proceso de comunicación. También analiza conceptos como clima organizacional, redes de comunicación, y barreras que pueden afectar la comunicación efectiva.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
Evolución de la mercadotecnia y selección del producto en la empresa KFC
Intervenciones en procesos humanos
1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMÓN RODRIGUEZ
FACILITADOR: PEDRO MONTOYA
SECCIÓN: L
GRUPO: 3
Guevara, Solangela C.I. 15.508.053 Alvarado, Luz C.I. 18.270.901
Ropero, Darimar C.I. 18.109.156 Montoya, William C.I. 14.540.330
Llovera, Carolina C.I. 13.534.510 Aponte, Vicmara C.I. 14.330.893
Vivas, Mercedes C.I. 9.959.980 Palacios, Maryi C.I. 12.638.276
Marín, Suraima C.I. 6.291.626 Guerrero, Bárbara C.I. 21.029.106
Villasana, Leida C.I. 14.198.367 Ramírez, Zuleidy C.I. 17.981.459
Mendoza, Josmary C.I. 16.021.483
Caracas, Mayo 2009
2. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
RECOLECCIÓN
Organización DE DATOS
O Departamento
Cuestionarios
Análisis de Datos
Retroalimentación
Desarrollo de planes Diagnostico
de acción
3. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
Desarrollo de la técnica:
a. Toda la organización debe estar involucrada.
b. El consultor: analiza, tabula y sugiere.
c. Retroalimentación jerárquica.
d. Reuniones informativas.
e. Retroalimentación por cascada
4. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
TENDENCIAS RECIENTES:
Jack Fleitman:
Indicadores
Ocupación Real = Plantilla Programada / Plantilla Real
Rotación de Personal = Renuncias de Personal /
Total de Personal
Inasistencia (Ausentismo) = Inasistencia / Días Hábiles
5. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
TENDENCIAS RECIENTES:
Nadler
Recomienda el empleo de:
• Entrevista de orientación.
• Cuestionario breve.
• Encuesta sobre eficacia del grupo.
• Formas de retroalimentación de la encuesta sobre
eficacia de grupo.
6. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
Entrevista de Orientación
Sondeo o Seguimiento Eficacia
1. La persona y su trabajo.
2. El trabajo en sí.
3. Relación del empleado con diversos grupos.
4. Supervisión. •Utiliza Escala de Likert
5. Otorgamiento de recompensas. •Métodos estadísticos
6. Satisfacción en el trabajo.
7. Problemas y cambios para afrontarlos.
8. Actividad sindical.
7. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Identifica problemas
prioritarios
Debe existir un
conflicto entre dos partes
Proactivo Reactivo
8. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Pirámide de los Conflictos:
9. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Etapas del perdón:
• Negación
• Ira
• Regateo
• Depresión
• Aceptación
10. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
Elementos a considerar:
• Nivel de Tensión óptimo
• Comunicación horizontal
• Motivación positiva: Ganar - Ganar
11. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
RELACIONES INTERGRUPOS
Grupo de
trabajo
Similitud
Necesidades cultural
en común
Metas en
común Proximidad
Interés en física
común
12. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ELEMETOS QUE
FOMENTAN UN GRUPO
Aceptación Jerarquía
mutua
Estructura
La motivación
Control Organización
Productividad
13. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
CONFLICTO A NIVEL ORGANIZACIONAL
Conflictos Funcionales
Conflictos Disfuncionales
Incongruencia de Estatus
Resistencia al Cambio
14. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
COMO LOGRAR UNA COMUNICACIÓN
TIPOS DE COMUNICACIÓN
EFICAZ EN LAS ORGANIZACIONES
Comunicación Ascendente Comunicación cara a cara
Comunicación Descendente Simplicidad
Repetición
Comunicación Horizontal
Empatia
Comunicación Informal
Escucha efectiva
15. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
EL ENFOQUE DEL SISTEMA ABIERTO:
SISTEMA ADAPTACIÓN
ESTIMULOS
Producto o
Servicio
16. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
Diagnóstico del Sistema Organizacional:
Grupos o
Departamentos
Organización
Individuo
17. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
EL MODELO DE RENSIS LIKERT
VARIABLES CAUSALES
VARIABLES INTERVENTORAS
VARIABLES DE RESULTADO FINAL
GRADO DE RELACIONES
ENTRE EMPLEADOS DE CADA ÁREA
18. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
EL MODELO DE RENSIS LIKERT
ORGANIZACIONES SEGÚN
SU LIDERAZGO
Sistema 1. Administración autocrática,
Imperativa, explotadora
Sistema 2. Autocracia benevolente, incluso
imperativa, pero no explotadora
Sistema 3. Administración consultiva
Sistema 4. Administración participativa
“Perfil de Características Organizacionales”
Liderazgo-Motivación-Comunicación-Decisiones
Metas-Control
19. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
MÉTODO GRID DE BLAKE Y MOUTON
9 1,9 9,9
Interés
Adm. Club Adm. De
Mínimo
8
Campestre Equipo
7
6 5,5
Interés
Adm.
A 5 Mínimo
Hombre-Org
4
3 9,1
1,1 Interés
2 Autoridad
Adm. Pobre Mínimo
Obediencia
BAJA
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
A =Interés por Personas B ALTA
B = Interés por Producción
20. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
ENFOQUES NORMATIVOS
MÉTODO GRID (FASES):
Seminario
Trabajo en Equipo
Desarrollo Intergrupal
Planeación Estratégica Corporativa
Modelo Estratégico Ideal
Evaluación – Identificación de “Factores Rémora”
21. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
Escuela de pensamiento
pragmático que sostiene que
en última instancia toda
Conducta Humana se desarrolla
sobre una "estructura" o
"plantilla de pensamiento"
aprendida, la cual puede ser
detectada para ser modelada
(copiada) por otras personas y
obtener con ello resultados
similares
22. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
Es un sistema para programar,
sistemáticamente nuestra mente (Neuro), y
lograr que comunique de manera eficaz lo que
pensamos con lo que hacemos (lingüística).
CONGRUENCIA Y COMUNICACIÓN
EFICAZ
23. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
ELEMENTOS
El sistema nervioso (el soporte neurológico).
El lenguaje que sirve para la comunicación
externa e interna (con uno mismo) es verbal y no
verbal.
La conducta que se puede
aprender.
24. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
ETAPAS POR LAS QUE PASA UN
INVIVIDUO QUE APRENDE
• Incompetencia inconsciente
• Incompetencia consciente
• Competencia consciente
• Competencia inconsciente
25. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
CARACTERISTICAS DE LA PNL Cómo el Individuo:
• Trabaja y se Estructura
• La manera que las personas
piensan
• Aprenden
• Se motivan
• Interactúan
• Se comunican
• Evolucionan
• Cambian
26. INTERVENCIONES EN
PROCESOS HUMANOS
PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
SUPUESTOS DE LA PNL
1.- Submodalidades
2.- Posiciones de la realidad
3.- Metamodelo
4.- Modelo Milton
5.- Rapport/ Leading/ Calibraje
6.- Movimientos oculares