Este documento presenta las políticas y prácticas necesarias para dirigir los recursos humanos en una organización. Incluye temas como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y remuneración de empleados. Además, describe los modelos de diseño de cargos y las teorías de la administración de recursos humanos desde la revolución industrial hasta la actualidad.

1. Facilitador:
Lic. Bernardo Vargas Mariaca

3. POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS
RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A:
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
CAPACITACIÓN
RECOMPENSAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

4. AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A
ALCANZAR SUS OBJETIVOS.
PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A
LA ORGANIZACIÓN.
SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOS
Y MOTIVADOS.
AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN
DE LOS EMPLEADOS.
ADMINISTRAR EL CAMBIO.

5. Análisis y descripción de cargos
ADMISIÓN DE
PERSONAS
Reclutamiento
Selección
Beneficios y servicios
APLICACIÓN DE
PERSONAS
Apreciación del
desempeño
Remuneración
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
Diseño de cargos

6. Entrenamiento
DESARROLLO
DE PESONAS
Programas de cambio
Comunicación
Disciplina
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
Higiene, seguridad y calidad de vida
Relaciones
Bases de datos
MONITOREO
DE PERSONAS
Sistemas de información gerencial

8. Revolución Industrial hasta 1950
* Burocracia
* Departamentalización
* Centralización de decisiones
* Normas y reglamentos

9. 1950-1990
* Teoría estructuralista
* Teoría del comportamiento
* Teoría de sistemas

10. 1990 – hoy





Cambios turbulentos
Tecnología de la información
Globalización
Época del conocimiento
Equipos
multifuncionales
(personas que pertenecen a
diferentes divisiones o funciones
dentro de la empresa y que
pueden tener distintos niveles
jerárquicos)
 Organización virtual
 Sitios colectivos de
trabajo
 Nuevo orden económico
 Innovación

11. ÁREAS FUNCIONALES
EN LA ORGANIZACIÓN
ANTES (Fayol)
ACTUALIDAD
FUNCIONES TÉCNICAS
AREA DE PRODUCCIÓN
FUNCIONES COMERCIALES
AREA DE VENTAS O
MARKETING
FUNCIONES FINANCIERAS Y
CONTABLES
AREA DE FINANZAS
FUNCIONES DE SEGURIDAD
AREA DE RECURSOS
HUMANOS
FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS
AREA ADMINISTRATIVA

12.  Las personas no son recursos y se
resisten cuando se les trata así.
 Son seres humanos que poseen
sentimientos, ambiciones, talentos,
conocimientos
y
que
buscan
significado y sentido en lo que hacen
para lograr transcender.
 Las organizaciones de éxito serán las
que apliquen mejor la energía creativa.
 El mejoramiento no se impone; tiene
que nacer del individuo Y la forma de
lograrlo es:

13.  Mayor conocimiento de los
negocios.
 Transformación social.
 Entender por qué se están
tomando ciertas decisiones.
 Transformación económica.
 Nuevas necesidades
psicológicas.
 Contribuir con sus propias ideas
y habilidades para participar en
cambio.
 Sentirse importante y saber que
desempeña un valioso papel en
la Empresa.

14.  Preocúpese por la gente y demuéstrele que
Ud.. como jefe está realmente interesado en lo
que hacen, lo que piensan y como se sienten.
 Sea honesto. La manipulación puede crear
resentimiento.
 Conozca
sus
habilidades
profesionales y bríndeles la
oportunidad de desempeñarse a
más alto nivel.
 Espere lo mejor de ellos y
apóyelos en todo lo que necesiten
para desempeñar bien su trabajo
y perfeccionarse en su labor.

16. Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas encuentran:
 Satisfacción a las necesidades comunes
(solidaridad de grupo, identidad)
 Proximidad
 Atracción
 Consecución de objetivos funcionales
 Consecución de objetivos gremiales
 Ingresos económicos

17. “No solo de pan vive el hombre,
sino de toda palabra que viene
de Dios”

18. Para cuantificar un rasgo humano
Para tomar decisiones
(selección, desarrollo, ascensos, sal
arios)
Para llevar un registro histórico
(clima, cultura, motivación)
Para controlar (la estrategia o la
operación)

19.  Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores, perso
nalidad, conocimientos, experiencia,
estilos de trabajo).
 Características de Grupos
(liderazgo, comunicación, estilos de
trabajo, redes de interacción).
 Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida).

20. La personalidad del líder
se ve reflejada en la
calidad del talento humano
a su cargo.

22. Es el procedimiento de
obtención de información
mediante el que se determinan:
•
Las características que una
persona debe cumplir para
ocupar un cargo.
•
Responsabilidades Implícitas
del Cargo.
•
Condiciones de Trabajo.

23.  REQUISITOS INTELECTUALES.
 REQUISITOS DE EXPERIENCIA
 REQUISITOS FÍSICOS.
 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS.
 CONDICIONES DE TRABAJO.

24. •
Bachillerato
•
Técnico
•
Licenciatura
•
Post - Grados

25. «Iniciativa»
¿Qué es la iniciativa?
Es lo que se debe de hacer, bien
hecho; sin que nadie lo mande.
¿Qué cargos necesitan de iniciativa?
¿ Que cargos no necesitan de iniciativa?

26.  Experiencia General
 Experiencia Especifica

27. ESFUERZOS FÍSICOS
ESFUERZOS MENTALES

28. CONCENTRACIÓN VISUAL

29. 1.¿Cuántas molinos aparecían en la imagen
anterior?
A. 5
B. 6
C. 7
D. 8

30. • Supervisión y Dependencia
• Materiales, equipos…
• Dinero…
• Contactos
• Información confidencial

31. ¿A QUE CONDICIONES
AMBIENTALES DE TRABAJO
ESTA EXPUESTO?
¿El CARGO ESTA EXPUESTO A LESIONES DE
POCA, REGULAR O ALTA PROBABILIDAD DE
OCURRENCIA?

33. Consiste en la observación directa
del empleado mientras realiza las tareas y
funciones propias de su puesto.
Utilización en tareas repetitivasperiodo de adaptación- Comunicación al empleado de
que va a ser observado.
El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se
requiere tiempo y esfuerzo, costoso

34. Registro mediante el
que
se
pretende
recoger
información de todos los
aspectos relacionados con el
puesto.
Sencillo y fácil de
comprender - llenado por el titular del
puesto supervisado por el superior
inmediato.
•
Proporciona mucha información si el cuestionario es
exhaustivo y si es revisado por el superior.
Permite una participación activa de los titulares.

35. Consiste en recabar información del puesto mediante una
entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene
que la entrevista esté estructurada.
Versatilidad en la obtención de
dato ya que estos se obtienen cara a cara
con el titular.- Método personalizado, mayor
riqueza informativa- Interacción directa
permite eliminar posibles reticencias.
Requiere emplear
grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo
que resulta costoso.

36. El titular del puesto Debe registrar diaria y sistemáticamente las
actividades que desarrolla, especificando el tiempo que les dedica.
Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de
un autoregistro.

37. Utilización de varios métodos al
mismo
tiempo.
observación
Normalmente
directa
cuestionario y entrevista.
y
se
utiliza
entrevista,
y

40. ES ENUMERAR DETALLADAMENTE:
• TAREAS
¿QUE HACE EL OCUPANTE?
• PERIODICIDAD ¿CUANDO LO HACE?
• MÉTODOS
¿COMO LO HACE?
• AMBIENTE DE TRABAJO ¿DONDE LO HACE?
• OBJETIVOS ¿POR QUE LO HACE?

41. Qué se hace?
Por qué se hace?
Cómo se hace?
Dónde se hace?
Con quién se comunica?

42.  Denominación
 Localización
 Objetivo o misión del puesto
 Jerarquía
 Funciones
 Responsabilidades
 Atribuciones
 Comunicaciones
 Entorno
 Condiciones (horario, riesgos)
 Nombre del titular
 Nombre del analista
 Código del puesto
 Fecha última actualización
 Resumen

44. Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica establecer
cuatro condiciones fundamentales.
1.
Conjunto de tareas y atribuciones
(contenido del cargo)
2.
Como
deberá
cumplir
esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)
3.
A quien deberá reportar el ocupante
del cargo (responsabilidad), relación
con su jefe.
4.
A quien deberá supervisar o dirigir
(autoridad),
relación
con
subordinados.

45. Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La
Simplificación
del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos

46. Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles
de
rotación
de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción

47. Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.

48. Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto
es
de
su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.

49. Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.

50. Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo clásico o
tradicional.
Modelo Humanista de
las relaciones Humanas.
Modelo Situacional o de
Contingencia.

51. Modelos de Diseño de Cargos
Énfasis en la fragmentación de las tareas, la
simplificación de las actividades, la súper
especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
•
THE BEST WAY (determinación de la mejor
manera de desempeñar las tares)
•
RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de
incentivos salariales)

52.  Modelo Humanista de las
relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el diseño
del cargo, su diferencia radica en las
implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor
interacción entre las personas y sus
superiores y la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la
unidad, como un medio para satisfacer sus
necesidades individuales y aumentar la
moral del personal.
•
•
•
El contexto del cargo (envoltura)
Las condiciones sociales en el que se
desempeña
No importa su contenido o su ejecución.

53. Modelo Clásico
Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología
Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico
Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes
El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones
Comunicación e información
Obediencia estricta
Participación en las decisiones
satisfacción de las personas

54. Modelos de Diseño
de Cargos
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones
de
estabilidad
y
permanencia de los objetivos y procesos
organizacionales, se basa en la
ampliación continua del cargo mediante
el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan” con el
desarrollo personal del empleado y el
desarrollo tecnológico de la tarea.

55. Modelos de Diseño de
Cargos
Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene
en cuenta dos variables:
1.-Las diferencias individuales de las personas.
2.-Las tareas involucradas.
De
ahí
la
denominación
de
situacional, porque depende de la
adecuación del diseño del cargo a esas dos
variables.
•
•
•
La estructura organizacional
La tarea
La persona