El documento describe las competencias laborales de la administración de recursos humanos. Explica que las competencias son aptitudes que hacen que el desempeño de un trabajador sea efectivo para el puesto requerido. Las competencias involucran el saber, querer y poder actuar. También clasifica las competencias y describe cómo su implementación puede beneficiar la gestión de recursos humanos reduciendo costos a través de una mejor selección, capacitación y retención de personal.

1. Las Competencias Laborales de la
Administración de Recursos Humanos

2. Introducción
 Empieza en los 80s en varios paises
 Esta ligado con la educación y la
capacitación
 El personal altamente calificado
reduce costos.

3. Concepto: Competencia
 Las competencias son ciertas aptitudes
que posee una persona que hacen que
su desempeño resulte efectivo o superior
en relación a lo que ese puesto de
trabajo requiere.
 Son la forma de administrar o dirigir los
recursos humanos.
 El conocimiento, los valores y el fin es el
mismo que el trabajador puede
comprobar con su “saber” y “su saber
hacer”

4. Las competencias
Involucran 3 componentes fundamentales:
- El saber actuar: Su preparación
técnica, estudios formales, el
conocimiento y el buen manejo de sus
recursos.
- El querer actuar: el individuo decida
efectivamente emprender una acción
en concreto.
- El poder actuar: las condiciones y
recursos de los que disponga el
individuo

5. Clasificación General de
Competencias
La dificultad de dar una definición clara de
competencia hace que esta se clasifique por:
-Modelo Genérico de Competencias: enfocado a la actividad
gerencial, el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y
acción por objetivos.
-Su capacidad predictiva: *competencias umbral: predicen el
comportamiento promedio en determinada función
*competencias diferenciadoras: predicen el comportamiento
superior, distinguen a un trabajador exitoso de otro mediano o
inferior

6. Clasificación General de
Competencias
-su grado de aplicabilidad y especificidad organizacional:
*competencias corporativas de la organizacion: comunes
a todos los cargos y las líneas de negocios
*competencias comunes de un area: gerencia o línea de
negocios
*competencias de familias de cargo
*competencias especificas
-su facilidad o dificultad de desarrollo: *competencias
facilmente, *medianamente y *dificilmente entrenables

7. Problemas que enfrenta RRHH
 Determinar los estándares de producción.
 Alta rotación de Personal.
 Reclutamiento de personal competente.
 Altos costos en el entrenamiento y
capacitación.
 Pago de Tiempo Extra.
 Desperdicios al trabajar por ensayo y error.

8. Los beneficios que dan las
competencias
 Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
 Genera desarrollo individual y de alguna manera
organizacional.
 Disminuye el tiempo extra y el re-trabajo.
 Enfoca las necesidades de capacitación.
 Establece un plan de vida y de carrera.
 Fomenta una cultura de certificación.
 Previene el desperdicio.
 Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.
 Disminuye la Rotación.

9. Necesidades que presenta

RRHH
Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.
 Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.
 Nuevas maneras de evaluar los recursos.
 Adaptabilidad al cambio de tecnología, economía y políticas.
 Administración del cambio.
 Responsabilidad social.
 Gente Competente (aquella que Sabe “que tiene los
conocimientos” y que ”tiene habilidades” y quiere "
Representar las actitudes ”)

10. Impacto en la gestion de RRHH
El modelo de competencias
conlleva la implementación
de:
- Reclutamiento y selección de
personal
- Inducción
- Proceso de evaluación
- Capacitación
- Promoción y desarrollo
- Compensaciones
- Despidos de personas

11. Aplicación del modelo “Gestión
por Competencias”
Para implementar el Modelo de gestión:
- Comunicación interna del trabajo
- Selección de la muestra
- Entrevistas de incidentes críticos
- Elaboración de perfiles de competencia
- Elaboración del instrumento de evaluación de competencias
- Capacitación a jefaturas en entrevistas de brecha de competencias
- Informes finales de perfiles de competencias
- Plan de capacitación
- Comunicación de resultados

12. Conclusion
 Por la globalización, muchas organizaciones centran sus metas
en inversiones tecnológicas, dando menor peso al talento
humano que poseen; por otro lado otras organizaciones
consideran a las personas como el “capital humano” de las
mismas, por lo que valoran y cuidan este.
 Se debe poner énfasis en el aprendizaje, en la capacitación, de
las competencias aún no desarrolladas; cada puesto contará
con una serie de competencias requeridas, los planes de
capacitación se efectúan a partir de competencias entrenables.
Esto genera un sentimiento de autoeficacia, ya que podrán ver
resultados pudiendo generar a través de esto la motivación.
 El proceso de evaluación de competencias debiera garantizar
elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez.