PLAN DE TRABAJO DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.pdf

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CFP HUANCAVELICA
“SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL”
SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN
TRABAJO INDUSTRIAL
Apellidos y Nombres: Ñahui Huamani Angela Nadiori.
ID: 001400213
Dirección Zonal/CFP: Junín - Pasco - Huancavelica
Carrera: Administración De Empresas. Semestre: IV
Curso/ Mód. Formativo: Administración de Personal.
Tema del Trabajo: Gestión de Recursos Humanos.
“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL
DESARROLLO”

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PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE

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1. Planificación:
N° ACTIVIDADES/
ENTREGABLES
CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
# DESCRIPCIÓN FEB.
20/21
FEB.
22/23
FEB.
24
FEB.
25
FEB.
26
FEB.
27
FEB.
28
FEB.
1
FEB.
2
1
Informaciones
generales
x
2
Búsqueda de la
información
x
3
Selección de
información del
tema
x
4 Planificación x
5
Planteamiento de
preguntas x
6
Preguntas guía
resuelto
x
7
Revisión del
trabajo
x
8
Proceso de
ejecución x
x
10
Dibujos /
Diagramas x
11
Recursos
necesarios
x
x
12
Entrega de trabajo
final
x

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PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO:
A continuación, se presenta un caso práctico y resuelve: POR QUÉ CORRIERON
DEL HOSPITAL AL DR. ESPÍNDOLA (Dualidad de mando) El caso del DOCTOR
ESPINDOLA. Es un problema que se suscitó en una institución hospitalaria de
carácter público, y que además se presenta continuamente en otras instituciones,
sobre todo en aquellas en donde la normatividad es la base de la toma de decisiones,
por lo que hemos convocado nuevamente a médicos, administradores y contadores
de diversas instituciones públicas y privadas. El doctor Manuel Hernández, director
de un hospital público de la ciudad de Monterrey, Nuevo León, ante la renuncia
presentada por el doctor José Espíndola, el mejor cardiólogo del hospital, quiso
retenerlo ofreciéndole un pequeño aumento de sueldo y permitiéndole un mejor
horario de trabajo que el de los otros médicos, siempre y cuando atendiese a los
pacientes asignados. El doctor Espíndola argumentaba que él perdía mucho al no
poder atender a los pacientes que lo buscaban en su consultorio particular y que,
por otra parte, el sueldo que percibía en el hospital no era suficiente. No obstante, la
fuerza de sus argumentos, el doctor Espíndola terminó por ceder a la petición del
doctor Hernández, acordando ambos en que este último se encargaría de llevar a
cabo los trámites necesarios para cumplir lo prometido. Al solicitar el doctor
Hernández al contador público Sergio Ruiz, jefe de finanzas de la institución, que
efectuara los trámites necesarios para elevar el sueldo del doctor Espíndola fue
informado que eso no era posible de acuerdo con la normatividad interna. Ante la
negativa, el doctor Hernández argumentó que no podían ser burócratas. Añadió que
el talento del doctor Espíndola daba prestigio al hospital y que, además el aumento
que solicitaba para él era pequeño, ya que tan sólo ascendía a $ 500.00 mensuales,
lo que afirmó, era poco, comparado con el costo de las demandas que el hospital

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había tenido que pagar por errores cometidos por otros médicos. La última había
sido de $ 70,000.00, lo que elevaba la suma anual de este concepto de gastos a $
500,000.00. Por otra parte, el director consideraba que sería sumamente difícil
remplazar al doctor Espíndola, debido a su elevado nivel profesional. A pesar de tal
argumentación, el contador Ruiz continuó objetando, hasta que el doctor Hernández
se retiró insatisfecho por no haber logrado acuerdo alguno. El día de la quincena el
doctor Espíndola se dio cuenta que su salario no había sido incrementado. Se dirigió
a la jefatura de finanzas, donde preguntó por su aumento al contador Ruiz, quien le
informo que ello no era posible, pues no procedía conforme a las regulaciones
salariales vigentes en el hospital. Inmediatamente el doctor Espíndola se retiró y
procedió a elaborar y firmar su renuncia, entregándosela al director. Este hecho
molestó al doctor Hernández, que en el acto mando llamar a Ruiz. Al tenerlo frente
a sí solicitó su renuncia. Éste se limitó a contestar que no había motivo válido para
ser despedido, y que en todo caso él demandaría a la institución, pues si no aplicaba
la norma incurría en responsabilidad y de no cumplir las órdenes del director sería
despedido, aun cuando trataba de que su actuación se ajustase a la normatividad
establecida.
Preguntas:
1. ¿Estuvo bien la actuación del contador?
2. ¿Hubo dualidad de mando?
3. ¿Qué estrategas se pudieron aplicar para que no se fuera el doctor pero que no
perjudicara a la empresa?
OBJETIVO: Al término del presente se busca lograr que los estudiantes
conozcan y entiendan aspectos básicos acerca de la Gestión del Recurso
Humano dentro de una empresa. Asimismo, puedan aplicar los

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conocimientos a la hora de elaborar su propio organigrama para su
empresa.
2. PREGUNTAS GUIA:
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las
siguientes interrogantes:
Nº PREGUNTAS
1 ¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?
2 ¿Cuáles son sus objetivos de la Gestión de Recursos Humanos?
3 ¿Cuáles son las funciones de la Gestión de Recursos Humanos?
4 ¿Cuál es la importancia de la Gestión de Recursos Humanos?
5 ¿Qué factores influyen en la Gestión de Recursos Humanos?
3. PREGUNTAS GUÍA RESUELTO:
1.- ¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?.

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Para (Davis y Werther 1991), la gestión de recursos
humanos se ha definido como la ciencia práctica que
se ocupan de la naturaleza de las relaciones de
empleo y del conjunto de decisiones, acciones y
cuestiones vinculadas a dichas relaciones. Esta área
de estudio se formó sobre la base de la fusión de
diversas teorías de la gestión científica, del trabajo
social y de la psicología industrial en la época de la
primera guerra mundial y ha experimentado una
evolución considerable desde entonces.
La gestión de recursos humanos se centra en las
técnicas de organización del trabajo, la contratación,
la selección del rendimiento, la formación, la mejora
de las calificaciones y el desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los
trabajadores y la comunicación.
Gestión de Recursos Humanos significa planificar a los empleados idóneos con las cualificaciones idóneas
en el momento justo y en el lugar adecuado. La gestión de recursos humanos, como el principal activo de
las organizaciones, puede definirse como una inversión en las personas para obtener la máxima
productividad individual y organizacional.
(Delgado de Smith, 2007) opina que la gestión de recursos humanos implica el proceso que permite hacer
diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al
logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus
efectos.
En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa,
entendiéndose por tales: la Dirección General con tareas de mando, los asalariados con la negociación de
un contrato y los representantes del personal.
En este sentido, (Chiavenato 2009), afirma que la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas
y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en
práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño.
Por su parte (Eslava 2004 ), confirma que gestionar el talento humano, consiste en asumir un enfoque
estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través
de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
La persona es vital para la operación eficaz de una institución, es su activo más importante, a pesar de que
no aparecen reflejados en los balances generales como una categoría en sí misma a pesar de la gran
cantidad de dinero que se invierte en ellos (Koontz y Weihrich, 2004).
2.-¿Cuáles son sus objetivos de la Gestión de Recursos Humanos?

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Para el autor (CHIAVENATO, Idalberto 2002) menciona que “Los objetivos de la gestión de personas son
diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un componente
fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios
de una organización.
2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las
personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el
desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
3. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.”
Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la organización, con
el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial
existente en los puestos de la organización. Así como también aplicando estrategias de cambio para lograr
el desarrollo en la organización, mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad
de alcanzar los objetivos.
Las organizaciones se dan cuenta de que su desarrollo depende del personal que labora para ellas y por lo
tanto este adquiere una posición definida en la organización. Cada una de las actividades relacionadas a la
gestión de los recursos humanos es indispensable ya que tienen una consecución y no deben ser excluidas.
El objetivo principal de la Gestión de Recursos Humanos es conseguir que en cada departamento trabajen
las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan, es decir, garantizar que cada posición dentro
de la empresa está cubierta por la mejor candidatura posible. Si esto se consigue, será mucho más sencillo
que la organización alcance sus objetivos empresariales.
A su vez, esta última meta puede desglosarse en objetivos parciales más pequeños:
 Asegurar una vida laboral de la mejor calidad posible.
 Aumentar la satisfacción de las personas empleadas en su puesto de trabajo.
 Contribuir a que las relaciones entre plantilla y dirección sean de la mayor calidad posible.
 Alinear los objetivos individuales de las personas empleadas con los generales de la empresa.
 Realizar las gestiones necesarias para que se cumplan todos los objetivos anteriores.
Por otro lado, los objetivos que emanan de cada una de las funciones en las que la gestión de recursos
humanos está involucrada. En líneas generales, podríamos definir que el principal objetivo de una buena
gestión de recursos humanos es el de alinear los objetivos de la empresa con los objetivos de las personas que
trabajan en ella, procurando siempre que la empresa consiga sus objetivos mientras se garantiza el bienestar
de todos los trabajadores.
3.- ¿Cuáles son las funciones de la Gestión de Recursos Humanos?

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Para lograr los objetivos propuestos de forma eficaz es imprescindible realizar una gestión de los recursos
humanos eficiente, asegurando que este departamento cumpla con sus funciones trabajando en paralelo con
el resto de los departamentos de la compañía, proponiendo soluciones efectivas para los problemas de cada
uno de ellos. Los RRHH actúan de forma transversal y, a continuación, veremos cuáles son sus funciones más
importantes dentro de la compañía.
La gestión de recursos humanos es el nexo de unión entre los principales valores de la empresa y sus
empleados. No obstante, en el desempeño de sus funciones, la gestión de recursos humanos no puede estar
nunca separada del resto de áreas de la empresa. Es imprescindible que RRHH sea parte activa del negocio y
por ello debe conocer de primera mano los demás departamentos de la organización y sus necesidades para
poder proporcionar soluciones efectivas.
Además de estar en contacto permanente con el negocio y el resto de departamentos, la gestión de recursos
humanos involucra un número indeterminado de áreas dentro de la empresa. La dirección de recursos
humanos tiene además distintas competencias dependiendo del tipo de compañía de la que se trate. A nivel
general, la gestión de recursos humanos se encarga de establecer políticas, líneas base de actuación y pautas
de comportamiento a seguir por los empleados. De manera más detallada, algunas de las áreas más
importantes de las que se encarga la gestión de RRHH son:
 Establecer la política de selección de personal: A través del sistema por gestión de competencias y
utilizando herramientas como la descripción del puesto de trabajo (DPT), la gestión de recursos
humanos es la encargada de definir el proceso de selección y acogida de nuevos empleados en la
empresa. Algunas de las tareas relacionadas son la criba curricular, entrevistas y realización de
pruebas de acceso, evaluación de candidatos y acogida de nuevos empleados.
 Establecer la política de formación: La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el
plan de formación de la empresa. Para ello debe tener en cuenta las necesidades de la organización,
de los departamentos, la situación laboral de cada empleado dentro del mapa de talento…
También es la encargada de manejar el presupuesto que la empresa invierte en formación y gestionar
el crédito de Fundación Estatal para la Formación y Empleo.
 Establecer la política de evaluación del desempeño: La gestión de recursos humanos es la que diseña
los procesos de evaluación de empleados: qué se evalúa, quién evalúa, cuándo… También es
importante definir que feedback obtienen los empleados de sus superiores sobre su rendimiento en el
trabajo, cada cuanto tiempo, etc.
 Política de gestión del rendimiento: Incrementar y mantener el nivel de compromiso de la plantilla con
el proyecto es fundamental a la hora de mantener el rendimiento. Para ello, la compañía, a través del
departamento de Recursos Humanos, debe ejercer un liderazgo firme pero amable, fijando unos
objetivos claros y realistas, con una política retributiva justa.
 Establecer la política retributiva: La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de
la organización. No tener una política bien definida y estructurada, puede suponer un caos diario en la
gestión de conflictos producidos por agravios comparativos o percepciones de injusticia. La gestión de
recursos humanos define los niveles o bandas salariales, el paquete retributivo (retribución fija,
variable y otros beneficios) para cada puesto, los beneficios sociales, el sistema de retribución flexible
o cualquier otro sistema de incentivos.
 Gestión del talento: Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es la
definición de talento en la organización. A partir de ella, se estructurará el mapa de talento, que
definirá en qué lugar se encuentra cada empleado dentro de la organización en función del desempeño
que está ejecutando y el potencial que tiene. Este aspecto es de especial importancia en situaciones
de promoción interna.

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 Clima laboral: RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los compañeros de
la organización. En relación con este aspecto, se pueden poner en marcha eventos o acciones
encaminadas a la mejora del clima laboral y a la difusión de los valores de la compañía.
 Salud y seguridad laboral: El seguimiento de la normativa acerca de seguridad y salud laboral y la
formación de la plantilla en prevención de riesgos laborales es también competencia del departamento
de Recursos Humanos.
 Administración: No podía faltar la parte administrativa del departamento. En esta área se recogen las
tareas de corte más administrativo como la elaboración de nóminas, los aspectos legales en la
contratación, los documentos necesarios en caso de despidos, la gestión y actualización del expediente
de los empleados, etc.
4.- ¿ Cuál es la importancia de la Gestión de Recursos Humanos?
La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al
logro de los objetivos. Por ello es muy importante la gestión de los recursos humanos ya que radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del
mundo laboral en particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y
educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
 Las tendencias para la próxima década
Por otra parte, la gestión de RRHH es muy importante en la compañía, empresa u organización ya que si se
manejan sus políticas adecuadamente se notarán los resultados. Hay que tener en cuenta que esta área es el
nexo de unión entre la misión, visión y valores de la compañía y los empleados que trabajan en ella.
En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas necesarias para que los empleados dejen
de tener la sensación de que es “el departamento de nóminas” y constituir un departamento que realmente
se preocupa por cada una de las personas dentro de la organización. Es por ello que conseguirlo es de gran
importancia ya que muestran resultados como: mejora del clima laboral, una mayor sensación de pertenencia
a la organización, un mayor grado de conciencia organizacional y, en consecuencia, mayores datos de
desempeño y productividad que facilitan enormemente la operativa diaria de la empresa.
5. ¿Qué factores influyen en la Gestión de Recursos Humanos?

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La gestión de los recursos humanos requiere del uso de una serie de herramientas que garanticen los buenos
resultados. Para hacerlo, es necesario que el departamento de recursos humanos se base en una política
laboral que se adapte a las demandas y ciertos factores que mencionaremos a continuación.
 El diseño empresarial
Es conveniente diseñar una empresa altamente competitiva mediante la construcción de nuevas redes
y una estructura organizativa a fin de dejar atrás las jerarquías obsoletas. Como consecuencia, se
podrían crear nuevos equipos eficientes y activos.
 La selección del personal
El proceso de selección del personal suele ser un factor crucial para establecer diferencias entre
las empresas altamente competitivas. Para tener éxito al reclutar empleados es recomendable el uso
de herramientas cognitivas, potenciar la imagen de la empresa, aprovechar las tecnologías y ofrecer
buenas condiciones laborales para atraer más talentos.
 La formación continua
Otro factor que se deriva de la gestión de recursos humanos es la formación o capacitación continua
del personal. Si la empresa desea aprovechar al máximo las habilidades de los empleados, entonces es
favorable la formación continua con el objetivo de observar buenos resultados dejando de lados las
posiciones estáticas.
 La retroalimentación continua
Aplicar un sistema de retroalimentación continua e implementar un apoyo constante podría generar
un incremento de la productividad.
Por lo tanto, este factor constituye una estrategia altamente efectiva, aunque novedosa para el logro
de resultados positivos para cualquier organización.
 El análisis de los resultados
Es otro factor que otorga beneficios a las empresas mediante la gestión de recursos humanos. Al
obtener unos resultados positivos se deduce que se ha aplicado una política de recursos humanos
eficaz.
Por el contrario, si los resultados son negativos, es imprescindible potenciar el talento humano y
realizar nuevamente un análisis de resultados de manera detallada.
 Los modelos de liderazgo
Son un factor en constante transformación. En este sentido, resalta la labor del líder quien debe poseer
habilidades sociales, una inteligencia emocional destacada, la agilidad para resolver problemas y
cumplir diversas funciones.
 La igualdad y la inserción del personal
Son dos factores fundamentales que influyen en la gestión de los recursos humanos así como el
conocimiento de las fortalezas y las debilidades de los empleados.
 Habilidades Blandas:
Este elemento enfatiza la importancia no solo del trato a nivel organizacional, sino de la capacitación
enfocada a las habilidades blandas que los trabajadores deberían recibir de forma complementaria
para favorecer al trabajo en equipo y promover el liderazgo, lo cual, ayudará a enfrentar diferentes
situaciones adversas que puedan surgir. Este elemento permite mantener un personal dinámico y
eficiente para un mejor control estructural en la empresa.

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Dichos factores son estudiados por el departamento de recursos humanos a fin de encontrar las diferencias y
atenuarlas. Para lograrlo, es necesario implementar medidas efectivas que deben ejecutarse en el momento
más adecuado.
4. Proceso de ejecución:
1. ¿Estuvo bien la actuación del contador?
Desde mi punto de vista considero que en parte la respuesta de contador
estuvo bien ya que estaba cumpliendo con la normatividad interna del
hospital. Sin embargo, pudo ser más flexible en el sentido de ofrecer algún
tipo de solución al problema en vez de solo cerrarse. Aunque él estaba en lo
correcto de no hacerlo ya que la normativa no selo permitía, él pudo de alguna
manera pasar el caso del Dr. Espíndola con el personal autorizado o de mayor
nivel para analizar el caso y buscar otro tipo de soluciones al problema.
Por otra parte, esta entre un sí y no
Si porque: El cómo contador tiene que entregar reportes de cómo se maneja
el dinero en la institución y si se veía algún tipo de anomalía en los respectivos
pagos a los trabajadores de dicha institución esto le podría acarrear
problemas debido a los acuerdos tomados que regían dicho lugar prohibían
hacer eso, ya que como dice en el caso, el Dr. Espíndola vería reflejado su
aumento en el próximo pago donde lo más posible es que los trámites
burocráticos no se hayan empezado a echar andar por lo tanto este hecho
perjudicaría a todo el hospital y en especial al contador por “corrupción”.
No porque: Sabiendo que, como le dijo el director del hospital que el Dr.
Espíndola daba prestigio al hospital además que el aumento que pedía para
el Dr. Espíndola no era mucho en comparación a lo que este ofrecía al hospital
también cabe mencionar que el Dr. Espíndola reducía el costo de los errores

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médicos que se producen en dicho establecimiento. Y como bien reitero el
director del hospital reemplazar al Dr. Espíndola seria toda una faena debido
a sus altos conocimientos.
2. ¿Hubo dualidad de mando?
Si hubo dualidad de mando porque por un lado el director pudo despedirlo por
no aumentar el salario al Dr. Espíndola, pero el contador tenía la decisión en
cuanto a no obedecerle sobre su petición ya que iba en contra de
la normativa del hospital. Por lo tanto, existe una confusión en
mandos y en autoridad, no concuerda. La toma de decisiones es confusa
por la dualidad de mando.
También se podría decir que si ya que el máximo representante del Hospital
es el Dr. Hernández y no el contador, este tenía que acatar las órdenes de su
superior o buscar la manera de agilizar los trámites a realizar para el
cumplimiento de dicha orden.
3. ¿Qué estrategas se pudieron aplicar para que no se fuera el doctor pero
que no perjudicara a la empresa?
 Presentarles pruebas de que el proceso está en curso y harán lo imposible
por que se del aumento.
 El director podría a ver tomado de su dinero para que el Dr. Espíndola no se
fuera, aunque esto es muy poco probable.
 En el caso más extremo podría a verse despedido al último en la línea de
mando y buscar la manera de adjudicar este salario al Dr. Analizar todos los
argumentos dados por las partes afectadas.
 Analizar los costos y gastos, para así poder proyectar los posibles beneficios.

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 Citar a una junta directiva para demostrar las ganancias de las decisiones a
tomar y así poder modificar la normativa interna.
 Ofrecer incentivos que no se encuentren económicos pero que de alguna
manera ayuden para que el Dr. se sintiera bien en el hospital y así obtener la
lealtad de el para que no se vaya.
 Ya que no se le podía aumentar el salario al médico, se podía acomodar el
horario de él.
 Ofrecerle algún tipo de puesto más alto en el Hospital como ser el director del
área donde se desempeñaba.
5. Dibujos u diagramas:

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LISTA DE RECURSOS
MÁQUINAS Y EQUIPOS
 LAPTOP
 PC
 CELULAR
HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS
 CUADERNO DE APUNTE.
 BIBLIOGRAFIA.
1. DAVIS, KEITH. Y WERTHER WILLIAMS. 1991. Administración de
personal y recursos humanos. Mc Graw-Hill. México
2. DELGADO DE SMITH, YAMILE. 2007. Gestión de Recursos Humanos.
Referencia sector manufacturero. Universidad de Carabobo. Valencia.
Venezuela.

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3. Eslava, Edgar (2004), Gestión del Talento Humano en las organizaciones.
Recursos humanos blog. Recuperado en: https://bit.ly/2tukrdY
4. Chiavenato, Idalberto (2008), Gestión del Talento Humano. (3a ed.)
Recuperado de: https://bit.ly/2JaKYGY
5. Koontz, Harold y Weihrich, Heinz (2004), Administración: una perspectiva
global. 12ª ed. México. MX: McGrawHill. 804p. ISBN. 970-10-3949-1
6. CHIAVENATO; Idalberto; “Gestión Del Talento Humano”, Segunda
edición, editorial McGrawhill, Colombia 2003
7.
FUENTES:
https://www.grupocastilla.es/gestion-recursos-humanos-definicion-
objetivos
funciones/#:~:text=Asegurar%20una%20vida%20laboral%20de,los%
20generales%20de%20la%20empresa.
https://www.universidadcisneros.es/blog/gestion-de-recursos-
humanos-que-es-funciones-y-objetivos/
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/05/04/gestion-de-recursos-
humanos-importancia-y-objetivos/ -
:~:text=La%20importancia%20de%20la%20gesti%C3%B3n,la%20n
ecesidad%20de%20ser%20competitivo.
https://miracomosehace.com/factores-importantes-gestion-recursos-
humanos
http://especializate.usat.edu.pe/blog/factores-claves-para-la-gestion-
del-talento-humano/
https://blog.hubspot.es/service/como-hacer-organigrama-recursos-
humanos
MATERIALES E INSUMOS
 WORD
 PPT
 BLACKBOARD
 INTERNET

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