Este documento compara diferentes métodos de análisis ocupacional como DACUM, AMOD, SCID, AF y ETED. DACUM y AMOD son métodos para analizar puestos de trabajo y tareas para definir currículos de formación. SCID es una metodología enfocada en desarrollar currículos relevantes y de alta calidad en poco tiempo. AF identifica competencias laborales inherentes a funciones productivas. ETED es un modelo constructivista que concibe las competencias como aquellas que movilizan procesos de producción según el rol del prof
El documento describe los pasos del DACUM (Desarrollo de un Curriculum), AMOD (A Model) y SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum). El DACUM involucra definir una ocupación, identificar tareas y funciones, y organizar las funciones en módulos de aprendizaje. El AMOD incluye generar ideas de tareas, depurarlas, y establecer funciones y su orden. El SCID consta de 5 fases: análisis, diseño, desarrollo instruccional,
Este documento compara tres métodos (DACUM, AMOD y SCID) para identificar competencias laborales. El DACUM utiliza expertos para describir tareas y funciones de una ocupación de forma rápida. El AMOD se deriva del DACUM y agrega una perspectiva de diseño curricular. El SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas por el DACUM para generar contenidos de aprendizaje. Cada método tiene ventajas como involucrar a expertos o generar información detallada, pero también desventajas como
Este documento compara tres métodos para analizar ocupaciones: DACUM, AMOD y SCID. DACUM involucra a supervisores y trabajadores describiendo sus ocupaciones a través de lluvia de ideas. AMOD se basa en DACUM y agrega una perspectiva de organización de funciones y tareas para diseño curricular. SCID realiza un análisis detallado de tareas identificadas por DACUM.
Presentación toma de decisiones en una institución educativa (1)Yanett Vásquez Ruiz
La toma de decisiones en una institución educativa es de gran importancia para desarrollar las funciones administrativas de planificación, organización, control y dirección de las distintas actividades que se llevan a cabo, en cada uno de los procesos académicos y administrativos.
El documento compara tres metodologías para el análisis ocupacional: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se basa en grupos de trabajadores expertos que describen las tareas y habilidades requeridas. AMOD expande DACUM al relacionar las competencias con la formación y evaluación. SCID realiza un análisis más detallado de cada tarea que el DACUM para desarrollar estándares y materiales de capacitación.
Este documento presenta varios modelos para el diseño curricular. Tyler de 1960 se enfoca en la filosofía institucional y la psicología del aprendizaje. Taba enlaza teoría y práctica con la sociedad, cultura y contenido. Arnaz de los 70 permite ajustes al plan. Glazman e Ibarrola proponen dos niveles de diseño. Pansza propone currículos modulares integradores. Díaz Barriga-Arceo reconoce modelos por competencias e incluye fases de fundamentación, perfil
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en el ámbito educacional. Define la gestión de recursos humanos como el conjunto de actividades dirigidas a obtener, desarrollar, evaluar, conservar y coordinar los recursos humanos de una organización para cumplir sus objetivos. Explica conceptos como la motivación, las teorías de la motivación de Maslow, Herzberg y Vroom, y la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito de las instituciones educativas.
Este documento presenta los elementos básicos del currículo, incluyendo metas y objetivos, contenido, metodología y evaluación. Define cada elemento y describe sus características. Explica que las metas son amplias y generales, mientras que los objetivos son más específicos y medibles. Detalla los diferentes tipos de objetivos y cómo redactarlos. Además, analiza la organización de los contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales, y los principios y estrategias metodológicas para lograr los objetivos del currículo.
El documento describe los pasos del DACUM (Desarrollo de un Curriculum), AMOD (A Model) y SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum). El DACUM involucra definir una ocupación, identificar tareas y funciones, y organizar las funciones en módulos de aprendizaje. El AMOD incluye generar ideas de tareas, depurarlas, y establecer funciones y su orden. El SCID consta de 5 fases: análisis, diseño, desarrollo instruccional,
Este documento compara tres métodos (DACUM, AMOD y SCID) para identificar competencias laborales. El DACUM utiliza expertos para describir tareas y funciones de una ocupación de forma rápida. El AMOD se deriva del DACUM y agrega una perspectiva de diseño curricular. El SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas por el DACUM para generar contenidos de aprendizaje. Cada método tiene ventajas como involucrar a expertos o generar información detallada, pero también desventajas como
Este documento compara tres métodos para analizar ocupaciones: DACUM, AMOD y SCID. DACUM involucra a supervisores y trabajadores describiendo sus ocupaciones a través de lluvia de ideas. AMOD se basa en DACUM y agrega una perspectiva de organización de funciones y tareas para diseño curricular. SCID realiza un análisis detallado de tareas identificadas por DACUM.
Presentación toma de decisiones en una institución educativa (1)Yanett Vásquez Ruiz
La toma de decisiones en una institución educativa es de gran importancia para desarrollar las funciones administrativas de planificación, organización, control y dirección de las distintas actividades que se llevan a cabo, en cada uno de los procesos académicos y administrativos.
El documento compara tres metodologías para el análisis ocupacional: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se basa en grupos de trabajadores expertos que describen las tareas y habilidades requeridas. AMOD expande DACUM al relacionar las competencias con la formación y evaluación. SCID realiza un análisis más detallado de cada tarea que el DACUM para desarrollar estándares y materiales de capacitación.
Este documento presenta varios modelos para el diseño curricular. Tyler de 1960 se enfoca en la filosofía institucional y la psicología del aprendizaje. Taba enlaza teoría y práctica con la sociedad, cultura y contenido. Arnaz de los 70 permite ajustes al plan. Glazman e Ibarrola proponen dos niveles de diseño. Pansza propone currículos modulares integradores. Díaz Barriga-Arceo reconoce modelos por competencias e incluye fases de fundamentación, perfil
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en el ámbito educacional. Define la gestión de recursos humanos como el conjunto de actividades dirigidas a obtener, desarrollar, evaluar, conservar y coordinar los recursos humanos de una organización para cumplir sus objetivos. Explica conceptos como la motivación, las teorías de la motivación de Maslow, Herzberg y Vroom, y la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito de las instituciones educativas.
Este documento presenta los elementos básicos del currículo, incluyendo metas y objetivos, contenido, metodología y evaluación. Define cada elemento y describe sus características. Explica que las metas son amplias y generales, mientras que los objetivos son más específicos y medibles. Detalla los diferentes tipos de objetivos y cómo redactarlos. Además, analiza la organización de los contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales, y los principios y estrategias metodológicas para lograr los objetivos del currículo.
El documento describe los conceptos clave de gestión educativa y pedagógica. Explica que la gestión educativa incluye tres niveles: gestión institucional, gestión escolar y gestión pedagógica. También analiza las funciones básicas de la gestión como la planificación, organización, regulación y control. Además, explica que las instituciones educativas pueden verse como sistemas complejos formados por subsistemas en interacción.
Análisis del comportamiento individual y grupal en la organizacionesCristalRamirez03
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la psicología organizacional. Explica las tres fases por las que pasa un equipo de trabajo (formación, agitación y realización), los factores que influyen en el comportamiento organizacional (personas, estructura, tecnología y ambiente), y los aspectos que evalúan un buen clima laboral. También define conceptos como cultura organizacional, relación entre trabajo y familia, liderazgo, condición de trabajo y redes sociales.
La evaluación formativa y sumativa son herramientas para mejorar la enseñanza y el aprendizaje. La evaluación formativa se usa durante la enseñanza para verificar el progreso hacia los objetivos y mejorar el desempeño, mientras que la evaluación sumativa se usa al final para medir el aprendizaje total y asignar calificaciones. Ambos tipos de evaluación proveen retroalimentación valiosa para maestros y estudiantes.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Este documento trata sobre la evaluación de centros educativos. Explica que la evaluación de centros es un proceso de mejora que incluye propuestas para mejorar el centro. También describe los diferentes tipos de evaluación como las evaluaciones internas realizadas por el centro y las evaluaciones de profesores, planes y programas. Además, detalla aspectos como la memoria anual de autoevaluación y los modelos de evaluación de centros utilizados en Castilla-La Mancha y a nivel europeo.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
El documento presenta conceptos y funciones del currículo, así como modelos y elementos para el diseño curricular. En particular, define el currículo como un intento de comunicar los principios de una propuesta educativa de forma que pueda ser traducida efectivamente a la práctica. Además, explica que el currículo especifica los resultados de aprendizaje deseados y establece objetivos generales, áreas curriculares y contenidos. Finalmente, resume varios modelos curriculares como el de César Coll, Lawrence Stenhouse y Joseph Schwab.
Este documento describe el método de puntos por factor para la valoración cuantitativa de puestos de trabajo. El método consiste en descomponer cada puesto en cuatro factores fundamentales (habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) que se dividen en subfactores y grados a los cuales se les asigna un puntaje para determinar la importancia relativa de cada puesto.
La evaluación según Cronbach.
Cronbach ve la evaluación como el proceso de determinar, obtener y proporcionar información relevante para juzgar decisiones alternativas en si para la toma de decisiones.
Agrega la recogida y uso de información, es decir, la recopilación sistemática de datos (1963).
Este documento describe los pasos para planificar y realizar programas de capacitación y desarrollo de personal, incluyendo la evaluación de necesidades, elaboración de objetivos, selección de modalidades de capacitación, análisis de contenido, uso de recursos didácticos, y evaluación del proceso. El objetivo principal es mejorar el desempeño del personal a través de la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
El documento propone los pasos para elaborar un currículo escolar. Estos incluyen 1) formular objetivos curriculares mediante la identificación de necesidades de los estudiantes y la comunidad, 2) elaborar un plan de estudios seleccionando contenidos acordes a los objetivos, y 3) diseñar un sistema de evaluación para medir el logro de los objetivos.
El documento habla sobre la evaluación educativa de las competencias clave. Explica que la evaluación debe usarse para mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje, y que incluye evaluaciones iniciales, durante el proceso y finales. También describe diferentes tipos de evaluación, instrumentos de evaluación como rúbricas, y la importancia de que la evaluación sea un proceso de diálogo para la mejora continua.
se realiza la articulación detallada de diversos trabajos similares al tema, dando claridad al momento de entender dicho modelo, ya que la forma como se distribuyen el tema principal (CIPP)se presta para que cualquier publico lo pueda entender con facilidad.
Este documento presenta información sobre la evaluación curricular. Define la evaluación como un proceso de constatación para determinar el logro de objetivos y tomar acciones correctivas. La evaluación educativa permite juzgar el desempeño de estudiantes, maestros o programas, mientras que la evaluación curricular evalúa planes de estudio de forma integral y continua. También describe cuatro tipos de evaluación y sus propósitos, funciones y criterios.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en la Universidad Nacional "San Agustín" de Arequipa. Se discuten tres sistemas de evaluación - evaluación de puestos, evaluación de resultados y evaluación de personal - y las relaciones entre ellos. También se define la evaluación del desempeño y se describen sus usos, objetivos, métodos, participantes del proceso evaluativo y razones por las que las evaluaciones pueden fallar. Finalmente, se presenta un ejemplo de evaluación del desempeño docente.
Este documento describe el proceso de toma de decisiones en el contexto de la gerencia educativa. Explica que la toma de decisiones es un proceso multidimensional que requiere considerar múltiples factores como la periodicidad, calidad, impacto, reversibilidad y efectos futuros de cada decisión. También destaca que la toma de decisiones efectiva es fundamental para lograr la excelencia académica e institucional.
El documento presenta las etapas básicas del diseño curricular, incluyendo la fundamentación del proyecto curricular basado en las necesidades sociales y del mercado laboral, la elaboración del perfil profesional deseado, y la organización y estructuración curricular de acuerdo a los objetivos y áreas de conocimiento. También describe la importancia de realizar una evaluación continua del currículo para mantenerlo actualizado.
Cuadro comparativo fases del diseño curricular. 2Paula Prado
Este documento presenta una revisión de varios modelos de desarrollo curricular. Define el currículo y describe las etapas comunes en el proceso de desarrollo curricular como la elaboración del perfil profesional, diseño curricular, desarrollo e implementación curricular, y evaluación curricular. Además, propone una metodología para el desarrollo curricular que incluye la fundamentación de la carrera, elaboración del perfil profesional, diseño curricular, desarrollo curricular, y evaluación curricular.
Capacitación - Libro de CHIAVENATO IDALBERTO ZuzeroZoldy
La capacitación es un proceso educativo de corto plazo que busca que las personas adquieran conocimientos y desarrollen habilidades y competencias para alcanzar objetivos definidos. Incluye la transmisión de conocimientos sobre el trabajo, el desarrollo de actitudes y el desarrollo de habilidades, con el objetivo de facilitar que los empleados alcancen los objetivos de la empresa. Existen diferentes tipos de capacitación clasificados por su formalidad, naturaleza y nivel de ocupación.
Este documento presenta un programa de formación para evaluadores del desempeño del personal directivo y de supervisión en educación básica. Incluye módulos sobre las competencias de directores y supervisores, y cómo evaluarlas. Presenta diagramas de flujo para evaluar las competencias de planificación, liderazgo y tratamiento de conflictos en un director. El objetivo es proporcionar herramientas para la evaluación del desempeño del personal directivo considerando competencias clave.
Este documento presenta un resumen de las teorías clásicas y modernas del aprendizaje, incluyendo el conductismo, el constructivismo de Vygotsky y Piaget. Explica las ideas fundamentales de Skinner, Vygotsky y Piaget sobre el aprendizaje y cómo ocurre, y compara sus enfoques. Finalmente, concluye que aunque el conductismo aportó conocimientos sobre la conducta humana, los enfoques constructivistas de Vygotsky y Piaget son más aplicables a la educación actual por entender mejor cómo los estudiantes construy
El documento describe los conceptos clave de gestión educativa y pedagógica. Explica que la gestión educativa incluye tres niveles: gestión institucional, gestión escolar y gestión pedagógica. También analiza las funciones básicas de la gestión como la planificación, organización, regulación y control. Además, explica que las instituciones educativas pueden verse como sistemas complejos formados por subsistemas en interacción.
Análisis del comportamiento individual y grupal en la organizacionesCristalRamirez03
Este documento presenta información sobre varios temas relacionados con la psicología organizacional. Explica las tres fases por las que pasa un equipo de trabajo (formación, agitación y realización), los factores que influyen en el comportamiento organizacional (personas, estructura, tecnología y ambiente), y los aspectos que evalúan un buen clima laboral. También define conceptos como cultura organizacional, relación entre trabajo y familia, liderazgo, condición de trabajo y redes sociales.
La evaluación formativa y sumativa son herramientas para mejorar la enseñanza y el aprendizaje. La evaluación formativa se usa durante la enseñanza para verificar el progreso hacia los objetivos y mejorar el desempeño, mientras que la evaluación sumativa se usa al final para medir el aprendizaje total y asignar calificaciones. Ambos tipos de evaluación proveen retroalimentación valiosa para maestros y estudiantes.
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Este documento trata sobre la evaluación de centros educativos. Explica que la evaluación de centros es un proceso de mejora que incluye propuestas para mejorar el centro. También describe los diferentes tipos de evaluación como las evaluaciones internas realizadas por el centro y las evaluaciones de profesores, planes y programas. Además, detalla aspectos como la memoria anual de autoevaluación y los modelos de evaluación de centros utilizados en Castilla-La Mancha y a nivel europeo.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
El documento presenta conceptos y funciones del currículo, así como modelos y elementos para el diseño curricular. En particular, define el currículo como un intento de comunicar los principios de una propuesta educativa de forma que pueda ser traducida efectivamente a la práctica. Además, explica que el currículo especifica los resultados de aprendizaje deseados y establece objetivos generales, áreas curriculares y contenidos. Finalmente, resume varios modelos curriculares como el de César Coll, Lawrence Stenhouse y Joseph Schwab.
Este documento describe el método de puntos por factor para la valoración cuantitativa de puestos de trabajo. El método consiste en descomponer cada puesto en cuatro factores fundamentales (habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) que se dividen en subfactores y grados a los cuales se les asigna un puntaje para determinar la importancia relativa de cada puesto.
La evaluación según Cronbach.
Cronbach ve la evaluación como el proceso de determinar, obtener y proporcionar información relevante para juzgar decisiones alternativas en si para la toma de decisiones.
Agrega la recogida y uso de información, es decir, la recopilación sistemática de datos (1963).
Este documento describe los pasos para planificar y realizar programas de capacitación y desarrollo de personal, incluyendo la evaluación de necesidades, elaboración de objetivos, selección de modalidades de capacitación, análisis de contenido, uso de recursos didácticos, y evaluación del proceso. El objetivo principal es mejorar el desempeño del personal a través de la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
El documento propone los pasos para elaborar un currículo escolar. Estos incluyen 1) formular objetivos curriculares mediante la identificación de necesidades de los estudiantes y la comunidad, 2) elaborar un plan de estudios seleccionando contenidos acordes a los objetivos, y 3) diseñar un sistema de evaluación para medir el logro de los objetivos.
El documento habla sobre la evaluación educativa de las competencias clave. Explica que la evaluación debe usarse para mejorar el proceso de enseñanza y aprendizaje, y que incluye evaluaciones iniciales, durante el proceso y finales. También describe diferentes tipos de evaluación, instrumentos de evaluación como rúbricas, y la importancia de que la evaluación sea un proceso de diálogo para la mejora continua.
se realiza la articulación detallada de diversos trabajos similares al tema, dando claridad al momento de entender dicho modelo, ya que la forma como se distribuyen el tema principal (CIPP)se presta para que cualquier publico lo pueda entender con facilidad.
Este documento presenta información sobre la evaluación curricular. Define la evaluación como un proceso de constatación para determinar el logro de objetivos y tomar acciones correctivas. La evaluación educativa permite juzgar el desempeño de estudiantes, maestros o programas, mientras que la evaluación curricular evalúa planes de estudio de forma integral y continua. También describe cuatro tipos de evaluación y sus propósitos, funciones y criterios.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en la Universidad Nacional "San Agustín" de Arequipa. Se discuten tres sistemas de evaluación - evaluación de puestos, evaluación de resultados y evaluación de personal - y las relaciones entre ellos. También se define la evaluación del desempeño y se describen sus usos, objetivos, métodos, participantes del proceso evaluativo y razones por las que las evaluaciones pueden fallar. Finalmente, se presenta un ejemplo de evaluación del desempeño docente.
Este documento describe el proceso de toma de decisiones en el contexto de la gerencia educativa. Explica que la toma de decisiones es un proceso multidimensional que requiere considerar múltiples factores como la periodicidad, calidad, impacto, reversibilidad y efectos futuros de cada decisión. También destaca que la toma de decisiones efectiva es fundamental para lograr la excelencia académica e institucional.
El documento presenta las etapas básicas del diseño curricular, incluyendo la fundamentación del proyecto curricular basado en las necesidades sociales y del mercado laboral, la elaboración del perfil profesional deseado, y la organización y estructuración curricular de acuerdo a los objetivos y áreas de conocimiento. También describe la importancia de realizar una evaluación continua del currículo para mantenerlo actualizado.
Cuadro comparativo fases del diseño curricular. 2Paula Prado
Este documento presenta una revisión de varios modelos de desarrollo curricular. Define el currículo y describe las etapas comunes en el proceso de desarrollo curricular como la elaboración del perfil profesional, diseño curricular, desarrollo e implementación curricular, y evaluación curricular. Además, propone una metodología para el desarrollo curricular que incluye la fundamentación de la carrera, elaboración del perfil profesional, diseño curricular, desarrollo curricular, y evaluación curricular.
Capacitación - Libro de CHIAVENATO IDALBERTO ZuzeroZoldy
La capacitación es un proceso educativo de corto plazo que busca que las personas adquieran conocimientos y desarrollen habilidades y competencias para alcanzar objetivos definidos. Incluye la transmisión de conocimientos sobre el trabajo, el desarrollo de actitudes y el desarrollo de habilidades, con el objetivo de facilitar que los empleados alcancen los objetivos de la empresa. Existen diferentes tipos de capacitación clasificados por su formalidad, naturaleza y nivel de ocupación.
Este documento presenta un programa de formación para evaluadores del desempeño del personal directivo y de supervisión en educación básica. Incluye módulos sobre las competencias de directores y supervisores, y cómo evaluarlas. Presenta diagramas de flujo para evaluar las competencias de planificación, liderazgo y tratamiento de conflictos en un director. El objetivo es proporcionar herramientas para la evaluación del desempeño del personal directivo considerando competencias clave.
Este documento presenta un resumen de las teorías clásicas y modernas del aprendizaje, incluyendo el conductismo, el constructivismo de Vygotsky y Piaget. Explica las ideas fundamentales de Skinner, Vygotsky y Piaget sobre el aprendizaje y cómo ocurre, y compara sus enfoques. Finalmente, concluye que aunque el conductismo aportó conocimientos sobre la conducta humana, los enfoques constructivistas de Vygotsky y Piaget son más aplicables a la educación actual por entender mejor cómo los estudiantes construy
El aprendizaje según la teoría sociocultural de lev vygotskyPeter Rodriguez
El aprendizaje según la teoría sociocultural de lev vygotsky
Univiersidad reformada, Facultad de Psicologia y Ciencias Sociales.
Derechos de Autor Reservados.
Publicado con fines didacticos.
La teoría del aprendizaje de Vigotsky se centra en tres ideas principales: 1) que los procesos psicológicos superiores tienen su origen en procesos sociales, 2) que los procesos mentales solo pueden entenderse a través de los instrumentos y signos que actúan como mediadores, y 3) que los procesos semióticos forman parte de los fenómenos individuales y sociales y permiten establecer un puente entre ambos.
Las teorías instruccionales de Piaget, Vygotsky, Ausbel, Bruner, Gagne y Merril se comparan en 3 oraciones o menos. Piaget y Vygotsky ven al aprendizaje como un proceso individual o social de construcción de esquemas mentales. Ausbel y Bruner enfatizan la importancia del conocimiento previo y la motivación para generar aprendizaje significativo. Gagne, Merril y Bruner consideran al docente como guía que organiza la información y promueve el aprendizaje activo del estudiante.
1. La teoría de Vigotsky se centra en el aprendizaje sociocultural y cómo el contexto en el que se desarrolla un individuo influye en su aprendizaje. 2. Propone que la relación entre el sujeto y el objeto de conocimiento está mediada por herramientas socioculturales como signos e instrumentos. 3. Sostiene que la educación debe promover el desarrollo sociocultural y cognitivo del alumno a través de la transmisión de la cultura y el uso de herramientas como el lenguaje.
La teoría histórico-social de Vigotsky propone que el desarrollo cognitivo está ligado a la interacción social y se origina a partir de las relaciones sociales y la cultura. Vigotsky introduce conceptos como la Zona de Desarrollo Próximo, que se refiere a las actividades que un aprendiz puede realizar bajo la guía de un experto, y el andamiaje, que consiste en modificar el nivel de apoyo brindado al aprendiz.
Cuadro comparativo de las principales teorías educativasvickyesmar
Este cuadro compara las principales teorías educativas: conductista, humanista, cognitiva, sociocultural y constructivista. Describe los fundamentos, metas, conceptualización del aprendizaje, papel del maestro, conceptualización del alumno, motivación, metodología de enseñanza y evaluación de cada teoría.
El documento compara tres métodos para definir competencias: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en análisis cualitativo de tareas y es implementado por empleados. AMOD utiliza resultados de DACUM para organizar currículos. SCID incluye análisis detallado de tareas identificadas en DACUM para desarrollar materiales educativos. Cada método tiene ventajas como rapidez pero también desventajas como énfasis excesivo en tareas individuales sobre aspectos de interacción.
Cuadro Comparativo sobre las Variantes del Análisis OcupacionalGissy Ortíz
El documento compara tres métodos para analizar el trabajo y desarrollar currículos: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en describir las tareas de los trabajadores expertos. AMOD utiliza DACUM y organiza las tareas por complejidad para diseñar el currículo. SCID proporciona un alto nivel de detalle para desarrollar materiales didácticos y evaluaciones.
Cuadro comparativo DACUM, AMOD, SCID. paula pradoPaula Prado
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres metodologías para el diseño curricular basado en competencias: DACUM, AMOD y SCID. Explica brevemente la idea clave, los principios básicos y los pasos para aplicar cada una. El DACUM se centra en el análisis de tareas mediante paneles de trabajadores. El AMOD organiza funciones y tareas en módulos de complejidad creciente. El SCID realiza un análisis detallado de tareas identificadas en el DACUM para diseñar program
Este documento compara tres métodos para el desarrollo de currículos: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se basa en talleres de trabajadores expertos para diseñar currículos. AMOD es una variante de DACUM que articula mejor los elementos del currículo. SCID es un método complementario que incluye un análisis detallado de tareas para facilitar el aprendizaje laboral. Todos los métodos utilizan a expertos y generan descripciones de puestos de trabajo, pero SCID produce un análisis más profundo
Este documento compara tres métodos para analizar ocupaciones: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en describir las tareas realizadas por trabajadores expertos. AMOD es una variante de DACUM que establece una relación entre competencias, procesos de aprendizaje y evaluación. SCID realiza un análisis detallado de tareas identificadas por DACUM para desarrollar un currículo relevante y de alta calidad en poco tiempo y a bajo costo.
El documento compara tres métodos para el análisis ocupacional: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se centra en describir las tareas realizadas por trabajadores expertos. AMOD utiliza DACUM y organiza las funciones y tareas para el diseño de currículos. SCID realiza un análisis detallado de las tareas identificadas por DACUM para desarrollar un currículo completo.
El documento compara tres métodos de análisis ocupacional: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se basa en grupos de trabajadores expertos que describen sus tareas. AMOD deriva de DACUM y ordena las tareas por complejidad. SCID también deriva de DACUM y descompone cada tarea en pasos. Todos comparten ventajas como rapidez y facilidad de uso, mientras que sus desventajas incluyen posible énfasis sólo en tareas y no en habilidades.
El documento discute diferentes métodos para identificar competencias laborales a partir del análisis ocupacional, incluyendo ASCID, DACUM y AMOD. DACUM involucra la realización de un taller con expertos para desarrollar una matriz de competencias y subcompetencias para un puesto de trabajo. AMOD ordena las subcompetencias identificadas por DACUM de acuerdo a su complejidad para organizar un currículo de aprendizaje. Los pasos clave de estos métodos incluyen la planificación e implementación de talleres, desarrollo de descripcion
Este documento describe diferentes modelos y metodologías para identificar y normalizar competencias laborales. Explica que existen enfoques basados en unidades de competencia, niveles de dominio, criterios de desempeño u otros basados en problemas y criterios. También detalla metodologías como el análisis funcional, DACUM y SCID para identificar las competencias requeridas en un puesto de trabajo.
Las tres metodologías (DACUM, AMOD y SCID) se basan en el análisis de tareas realizado por trabajadores expertos para describir ocupaciones y desarrollar currículos. Si bien comparten ventajas como generar interacción grupal y consenso, también presentan desventajas como no considerar aspectos comportamentales ni establecer criterios de desempeño. Mientras DACUM y AMOD se enfocan en tareas, SCID analiza subcompetencias de manera más detallada para diseñar programas de capacitación.
El documento describe varios métodos de análisis ocupacional para el desarrollo de currículos de formación, incluyendo DACUM, AMOD y SCID. DACUM involucra a expertos que describen las tareas y competencias de un puesto de trabajo. AMOD es una variante de DACUM que establece la relación entre competencias, procesos de aprendizaje y evaluación. SCID realiza un análisis detallado de tareas para identificar acciones de formación relevantes a través de guías centradas en el autoaprendizaje.
El documento compara tres métodos para el análisis ocupacional: DACUM, AMOD y SCID. DACUM se basa en expertos que describen sus tareas y funciones. AMOD ordena las tareas de cada función de menos a más compleja y crea módulos. SCID realiza un profundo análisis de tareas para diseñar materiales de capacitación y establecer estrategias de aprendizaje.
El documento compara tres métodos para el diseño de perfiles profesionales por competencias: DACUM, AMOD y SCID. El DACUM es un método rápido y de bajo costo para el análisis ocupacional basado en los procesos laborales. El AMOD es un modelo para el desarrollo de currículos de capacitación que identifica competencias a través de la participación de trabajadores. El SCID se enfoca en desarrollar el currículo de manera detallada y a bajo costo mediante un análisis de tareas ident
El documento describe tres métodos para identificar competencias: el análisis ocupacional, el análisis funcional y el análisis constructivista. Se explica que el análisis ocupacional se centra en las tareas y operaciones de un puesto de trabajo, mientras que el análisis funcional y constructivista tienen en cuenta también el contexto laboral y la capacidad de resolver problemas. Dentro del análisis ocupacional, se detallan los métodos DACUM, AMOD y SCID, enfocados en describir las tareas requeridas para un puesto
Este documento describe varios métodos para el levantamiento de perfiles laborales, incluyendo el análisis ocupacional clásico, el análisis funcional, el método DACUM y el método SCID. Explica que estos métodos se utilizan para identificar las competencias requeridas para desempeñar un puesto de trabajo de manera exitosa mediante la observación, entrevistas y análisis de expertos. También provee definiciones de estos métodos y describe cómo cada uno analiza y representa las funciones y tareas de una ocupación
El documento compara tres metodologías para identificar competencias laborales: DACUM, AMOD y SCID. Todas se basan en talleres participativos con trabajadores expertos, pero difieren en su énfasis y productos. DACUM se centra en describir tareas y funciones, AMOD agrega criterios de desempeño, y SCID analiza factores subyacentes a las tareas como conocimientos y habilidades. Las tres permiten generar consenso pero pueden quedar cortas al no considerar aspectos contextuales como la función global de la empresa.
Este documento compara tres metodologías para el desarrollo de currículos: DACUM, AMOD y SCID. Resume sus definiciones, principios básicos, pasos para aplicar, ventajas y desventajas. Todas buscan identificar tareas y competencias, pero DACUM y AMOD se enfocan en currículos mientras SCID analiza tareas en profundidad para generar criterios de desempeño. Comparten ventajas como involucramiento de trabajadores, pero sus desventajas incluyen no considerar contexto organizacional y enf
Estimados y estimadas: compartimos el taller de la sesión 4 del Diplomado para docentes del IST SISE.
Gracias por su participación activa, ya que juntos lograremos la mejora de la calidad educativa.
Con aprecio
Lorena Gaona
Este documento presenta un modelo híbrido entre las metodologías Prince 2, PMBOK y Scrum Manager para la gestión de proyectos. Describe las similitudes y diferencias entre estas tres metodologías, así como sus procesos, roles y fases. El objetivo es integrar aspectos clave de cada una para crear una herramienta electrónica que facilite la aplicación de los mejores principios de cada enfoque en la gestión de proyectos. Finalmente, propone que un modelo híbrido flexible puede ser muy efectivo dependiendo del tamaño y tipo
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Modelos.Diseño.curriculares.tyler, Taba,...Actividad. 1- Nivel 5. MOD. 2narcisa jaen
Este documento presenta varios modelos para el diseño curricular. Tyler de 1960 se enfoca en la filosofía institucional y la psicología del aprendizaje. Taba enlaza teoría y práctica con la sociedad, cultura y contenido. Arnaz de los 70 permite ajustes al plan. Glazman e Ibarrola proponen dos niveles de diseño. Pansza propone currículos modulares. Díaz Barriga-Arceo reconoce modelos por competencias e incluye fases y etapas. La metodolog
El documento presenta una guía para capacitar a conserjes en seguridad laboral utilizando el método ETED (Especificación de Tareas por Empleo y Desarrollo). Incluye temas como identificación de peligros, planes de emergencia, equipo de protección, y promueve la participación de los trabajadores. El objetivo es prevenir lesiones mediante la capacitación regular y comunicación entre gerentes y empleados.
Fases del Diseño Curricular-Frida Díaz-Barriga.dcnarcisa jaen
Este documento describe el proceso de diseño curricular fundamentado en competencias. Explica que el diseño curricular implica analizar las necesidades sociales y del mercado laboral, elaborar un perfil profesional, y organizar y estructurar la formación a través de asignaturas o módulos. También cubre temas como la planeación educativa, las fases del diseño curricular, y los fundamentos y componentes que se deben considerar para elaborar un currículo basado en competencias.
Este documento presenta una guía sobre el análisis funcional para la identificación de competencias laborales. El análisis funcional es una técnica que identifica las competencias inherentes a una función productiva mediante una estrategia deductiva que comienza con el propósito principal de la función y pregunta sucesivamente qué funciones son necesarias para lograrla. El diseño del análisis funcional puede realizarse a diferentes niveles y consiste en especificar resultados necesarios para lograr el propósito principal hasta alcanzar unidades de competencia realizables por un trabajador
Este documento compara y contrasta varios métodos de análisis ocupacional como DACUM, AMOD, SCID, análisis funcional y ETED. DACUM y AMOD son métodos para analizar puestos de trabajo y tareas para definir currículos de formación, mientras que SCID se enfoca en el desarrollo sistemático e instruccional de currículos. El análisis funcional identifica competencias laborales inherentes a funciones productivas. Finalmente, ETED es un enfoque constructivista sobre competencias laborales que concibe las compet
Este documento presenta una guía sobre el análisis funcional para la identificación de competencias laborales. El análisis funcional es una técnica que identifica las competencias inherentes a una función productiva mediante una estrategia deductiva que comienza con el propósito principal de la función y pregunta sucesivamente qué funciones son necesarias para lograrla. El diseño del análisis funcional puede realizarse a diferentes niveles y consiste en especificar resultados necesarios para lograr el propósito principal hasta alcanzar unidades de competencia realizables por un trabajador
Diseño Curricular de Frida Díaz-Barriganarcisa jaen
Este documento describe el proceso de diseño curricular fundamentado en el libro de Frida Díaz-Barriga de 2012. Explica que el diseño curricular implica realizar un análisis previo, diseñar el plan de estudios, aplicarlo y evaluarlo. También cubre temas como la detección de necesidades, la elaboración del perfil profesional, la organización de la estructura curricular y la determinación de conocimientos y habilidades. El objetivo final es desarrollar un plan de estudios alineado con las necesidades sociales y el merc
El documento describe las subfunciones de analizar el contenido de las políticas y programas públicos del gobierno panameño para verificar los indicadores relacionados con la realidad social y económica del país, y comprobar si las prácticas de las políticas públicas son consistentes con las teorías estudiadas. También identifica las necesidades y problemas sociales de las instituciones estatales panameñas y diseña proyectos para abordar los problemas del Estado, así como diagnosticar las necesidades de servicios en las instituciones públicas y realizar actividades formativas para crear
El documento describe el propósito y objetivo general de la carrera de Licenciatura en Administración Pública. El propósito es formar profesionales capaces de contribuir al desarrollo nacional a través de un desempeño eficaz y eficiente en los sectores públicos. El objetivo general es formar a los estudiantes de manera integral para contribuir al desarrollo del país en el campo de la administración pública con conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos. Se describen tres funciones principales de la carrera y sus respectivas
El documento describe las subfunciones de analizar el contenido de las políticas y programas públicos del gobierno panameño para verificar los indicadores relacionados con la realidad social y económica del país, y comprobar si las prácticas de las políticas públicas son consistentes con las teorías estudiadas. También identifica las necesidades y problemas sociales de las instituciones estatales panameñas y diseña proyectos para abordar los problemas del Estado, así como diagnosticar las necesidades de servicios en las instituciones públicas y realizar actividades formativas para crear
1. CUADRO COMPARATIVO ENTRE ANÁLISIS OCUPACIONAL: EL DACUM, AMOD Y SCID
ANÁLISIS FUNCIONAL- AF
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA: ETED
Por: Narcisa Jaén Lorenzo
Criterios
Idea clave
de su
definición
DACUM
(Developing a
Curriculum)
Son métodos para
análisis del puesto
de trabajo y la tarea
para definir el
curriculum de
formación.
Es una metodología
de análisis
cualitativo para
recolectar
información sobre
los requerimientos
para el desempeño
de trabajos
específicos que
sigue la lógica del
análisis ocupacional
AMOD
SCID
AF
Análisis
Funcional
Es una variante del
DACUM,
caracterizado por
establecer una fuerte
relación entre las
competencias y
subcompetencias
definidas en el
método DACUM, el
proceso con el que
se aprende y la
evaluación del
aprendizaje.
(Systematic
Curriculum and
Instructional
Development)
El Desarrollo
sistemático e
instruccional de un
curriculum es una
Métodología
enfocada al
desarrollo de un
currículum
relevante,
presentado como de
alta calidad, en un
tiempo corto y a bajo
costo. Conlleva una
análisis bastante
detallado de las
tareas que son
identificadas a partir
Es una técnica que se
utiliza para identificar las
competencias laborales
inherentes a una función
productiva. Tal función
puede estar definida a
nivel de un sector
ocupacional, una empresa,
un grupo de empresas o
todo un sector de la
producción o los servicios.
El AMOD, se puede
utilizar, una vez
efectuado el mapa
DACUM, se procede
con el comité de
expertos, a identificar
grandes áreas de
ETED
Empleo tipo estudiado en
su dinámica
Proceso constante de los cambios
que suceden en la forma de hacer el
trabajo, denominado observatorio del
empleo.
Es un modelo constructivista, por lo
tanto cognitivista sobre las
competencias laborales.
Esta técnica ETED, concibe las
competencias
como las que movilizan el proceso de
producción, de acuerdo a como
asuma
su rol el profesional y la relación
entre los trabajador.
2. de tareas.
Principios
básicos
Como herramienta
es ampliamente
utilizada en la
preparación de los
currículos para los
programas de nivel
técnico y en la
elaboración de
análisis del trabajo.
Su aplicación se
realiza con algunas
variaciones
dependiendo de las
instituciones y
actores
comprometidos con
el método.
El mejor resultado
de este proceso
responde a dos
factores claves:
1. Elegir como
experto a los
mejores trabajadores
de la ocupación bajo
análisis, aquellos
que tienen excelente
desempeño. Cuidar
de no incluir a
docentes ni
competencias. Se
recomienda
organizarlas en
forma secuencial.
del DACUM..
El método AMOD
llega hasta la matriz
de competencias, tal
como se hace con el
DACUM. Pero el
resto se realiza con
un ordenamiento de
las subcompetencias
de acuerdo con su
grado de complejidad
dentro de cada una
de las competencias
identificadas.
El proceso de SCID
toma como base
alguna otra forma de
descripción de
subprocesos
integrados al
ejercicio de una
ocupación.
DACUM y SCID
guardan una
estrecha relación,
porque el DACUM
hace parte de la
metodología de
desarrollo curricular
del SCID.
Esencialmente para
aplicar el SCID se
debe iniciar
elaborando la matriz
DACUM y de ahí en
adelante se sigue
con el SCID.
El volumen de
trabajo según el
nivel de detalle del
SCID puede requerir
El análisis funcional no
es, en modo alguno,
un método exacto.
Es un enfoque de
trabajo para acercarse
a las competencias
requeridas mediante
una estrategia
deductiva.
Se inicia estableciendo
el propósito principal
de la función
productiva o de
servicios bajo análisis y
1. Según la finalidad global o rol del
profesional.
2. La posición en el proceso de
producción.
3. Según el rol que juega en las
relaciones
con el entorno, los individuos, el
proceso, etc
3. supervisores en el
panel, pues su
presencia tiende a
intimidar a los
trabajadores y
pueden inhibir una
participación activa.
A. Los expertos son
quienes pueden
describir mejor su
trabajp- Los
supervisores o
gerentes de línea
quienes pueden
tener el
conocimiento del
desarrollo del
trabajo, pueden
carecer de la
experticia necesaria
para obtener un
buen análisis del
trabajo.
B. La efectividad se
logra en la medida
que se describan
bien las tareas.
Conocimientos y
actitudes de clientes,
no es suficiente. De
De manera que cada
subcompetencia es
componente de cada
competencia, desde
las más simples
avanzando hacia las
más complejas, sin
perder de vista las
competencias
principales que
integran la ocupación
bajo análisis.
hacerlo a partir de
familias de
funciones.
se pregunta
sucesivamente qué
funciones hay que
llevar a cabo para
permitir que la función
precedente se logre.
Es un instrumento
utilizado para
garantizar que los
estándares de
competencia estén
bien elaborados, sean
claros y comparables.
4. manera que importa
aquellas cosas que
implican el desarrollo
de actividades que
sean conocidas
para una mejor
capacitación de los
demás trabajadores,
que se debe repetir
en iguales o mejores
condiciones.
C. Todas las tareas
que se identifiquen
como desarrolladas
correctamente,
requieren de la
aplicación y el
conocimiento,
conducta y
habilidades en el uso
de herramientas y
equipos con que
interactúa el
trabajador para
facilitar el trabajo
práctico.
b) La disponibilidad
de un buen
facilitador de la
metodología, un guía
durante el proceso
5. Pasos para
aplicar
que lo realice con
objetividad y
asegurando que este
logre un consenso
en la descripción de
la ocupación. Debe
vigilar
el estado de ánimo
del grupo y su ritmo
de avance y
asegurarse de que
reconozcan y
asuman el
compromiso para
redactar la
descripción
ocupacional.
Siete pasos son
fundamentales en el
proceso de
elaboración de una
descripción
ocupacional
mediante esta
técnica:
:
1. Planificación del
taller DACUM
2. Ejecución del
taller
3. Elaboración de la
descripción
Este método es
idéntico al DACUM,
hasta la matriz de
competencias. De allí
en adelante.Se
realiza un
ordenamiento de las
subcompetencias de
acuerdo con su
grado de complejidad
dentro de cada una
de las competencias
identificadas.
Las
subcompetencias se
A partir del
DACUM, se
continua con:
1. Análisis:
Efectuar el análisis
de las necesidades
Efectuar el análisis
ocupacional
(DACUM)
Validar el análisis
ocupacional
Seleccionar las
tareas para la
capacitación.
Analizar las tareas
Conformar el grupo de
expertos
Fijar el propósito:
establecer el
propósito y alcance
del análisis a
efectuar
Desarrollar el mapa
funcional
Identificar las
unidades de
competencia y
redactar los
elementos de
competencia
Identificación de los actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada
noción
Retorno y validación de los grupos
técnicos formados por los titulares
de los empleos
6. ocupacional
4. Validación
5. Agregación de
criterios de
desempeño
(opcional)
6. Revisión final
7. Publicación19
organizan por cada
competencia,
empezando de las
más simples,
avanzando hacia las
más complejas.
Ello debe hacerse
para cada una de las
competencias
principales que
integran la ocupación
bajo análisis.
Al finalizar esta
organización se
tendrán todas las
funciones con sus
respectivas tareas
ordenadas por el
criterio de
complejidad. Así, se
construye
una visión de la
ocupación y de los
diferentes grados de
complejidad de las
funciones y tareas
que la componen.
una por una
Establecer los
conocimientos
básicos necesarios
para efectuar las
tareas.
2. Diseño:
Determinar la
modalidad más
apropiada para la
capacitación
Establecer los
objetivos de
aprendizaje
Desarrollar los
parámetros de
desempeño
requeridos
Diseñar el
programa de
capacitación.
3. Desarrollo
instruccional:
Desarrollar el perfil
de competencia
Elaborar las guías
de aprendizaje
Elaborar las
ayudas para el
trabajo
Desarrollar los
medios didácticos
Redactar los
criterios de
desempeño
Redactar el campo
de aplicación
Redactar las
evidencias de
desempeño
Redactar las
evidencias de
conocimiento
Asegurar la calidad
del estándar34
7. Realizar prueba
piloto y revisión del
material elaborado.
4. Operación:
Operar el plan de
capacitación
Realizar la
capacitación
Efectuar la
evaluación formativa
(durante)
Documentar los
resultados.
5. Evaluación:
Efectuar la
evaluación sumativa
(al finalizar)
Analizar la
información
recolectada
Tomar las medidas
correctivas
necesarias
Ventajas
Algunas ventajas:
Utiliza un lenguaje
sencillo.
Puede ser
implementado por
los empleados,
empleadores y
educadores sin
Al igual que el
DACUM. El método
AMOD es conocido
como un método ágil
y rápido de
Establecer
competencias y
programas
Son procesos de
alta calidad, que se
pueden lograr en un
tiempo corto y a bajo
costo.
Como enfoque holístico busca
Para medir
resultados, el AF toma integrar:
Experiencia laboral
en cuenta los
Conocimiento profesional y
estándares dados y
técnico
hay que verificar su
Conocimiento general
logro.
Parte de lo general a
lo particular, del
8. necesidad de un
formativos.
especialista
académico.
El facilitador
solamente fortalece
el papel jugado por
los miembros del
panel; en el grupo se
genera una fuerte
interacción.
Es un método
flexible en cuanto a
la profundidad con
que puede ser
desarrollado.
Facilita una
descripción
ocupacional fácil de
entender tanto por
los educadores
como por los
empleadores y
empleados.
Los productos
nacen de los
trabajadores y ello
disminuye la
resistencia a la
adopción de
estándares y aclara
mejor las
descripciones
mundo educativo al
mundo del trabajo.
Busca medición a
través de los
estándares
previamente
diseñados de las
competencias, por lo
tanto es más
cuantitativo.
9. ocupacionales.
Desventajas Tiene mayor
ventajas que
desventajas:
Como la posibilidad
de subdividir las
actividades de
trabajo en sus
partes, con una
estrecha visión de
los roles que juegan
los trabajadores.
Otros:
Los materiales
didácticos
elaborados pueden
estar orientados de
modo excesivo a
tareas y descuidar
el contexto en el
que se da el
desempeño y su
complejidad.
Mientras el
DACUM se suele
aplicar a nivel de
ocupación y aun de
puesto de trabajo,
el análisis funcional
puede efectuarse
desde el nivel de
sector y empresa
Debe contemplar
todas las
competencias
identificadas.
Debe llevarse a cabo
un proceso de
revisión y validación
que garantice su
representatividad.
Requiere de mucha
especificación lo cual
exige mucho trabajo
de equipo.
El nivel de donde parte,
muchas veces, en lo
académico. Puede
resultar que la
congruencia con el
mercado laboral no sea
tan afin.
La dificultad para la organización y
realización de la participación por el
tiempo que se exige en los procesos.
10. con una visión más
sistémica del
trabajo y su
contexto
FUENTE:
Métodos para identificar competencias (s/f). Consultado en http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf (Unidad 4 Págs. 11-16).
Irigoin, María; Vargas, F. Competencias, fases y aplicación: Identificación y normalización de competencias.
http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf