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CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID
Criterios

AMOD

SCID

Metodología de análisis cualitativo del trabajo
que sigue la lógica del análisis ocupacional de
tareas. Fue desarrolla con el fin de recolectar
información sobre los requerimientos para el
desempeño de trabajos específicos.

Metodología considerada como variante del
DACUM, se enfoca en las competencias y
sub
competencias,
enfocada
en
los
elementos del currículo y el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Su
estudio
considera además las evaluaciones.

Metodología enfocada en el desarrollo
de
un
currículum
relevante,
presentada como de alta calidad, en
un tiempo corto y bajo costo. Lleva
acabo un análisis bastante detallado
de las tareas que son identificadas a
partir del DACUM.

1. Se basa fundamentalmente en lo que puedan
aportar los trabajadores expertos para el
desarrollo de un trabajo eficaz.

Idea clave de su
definición

DACUM

1. Se confía más en los trabajadores
expertos que en supervisores o profesores
del área.

2. La descripción de las tareas y funciones de
los trabajadores expertos va a ser el pilar de su
funcionamiento.

2. Se describe de manera precisa la función
realizada por los trabajadores expertos.

1.
A través de entrevistas y
observaciones a los trabajadores
expertos
se
van
sacando
los
esquemas laborales a implementar.

Considerada como una metodología útil y rápida
en la descripción del contenido de las
ocupaciones.

Principios básicos

3. Este estudio nos permite identificar los
conocimientos, capacidades, equipo y demás
elementos necesarios para un desempeño
exitoso en el contexto real.
1. Planificación del Taller DACUM.

Pasos para aplicar

2. Ejecución del Taller
3. Elaboración de la Descripción ocupacional
4. Validación

Katia Pérez de Gracia

3. Para que el trabajo a desempeñar se
desarrolle con éxito se necesitan una serie
de capacidades, habilidades, destrezas
entre otras.

1. Como tiene una similitud con el
DACUM, a partir de este se hace un
análisis previo de la identificación
de subprocesos.
2. Realiza una revisión de las tareas
en busca de una depuración de las
mismas, buscando eliminar las
repetidas o no relevantes y la
unificación de aquellas que puedan

2. Luego de un consenso y discusión
de ideas se implementa el esquema
laboral que se va a desarrollar.
3. Estos elementos pueden ser luego
implementados al currículo.

1. Análisis: valida el análisis
ocupacional, selecciona las
tareas para la ocupación,
analiza las tareas una por una
y establece los conocimientos
básicos necesarios.
2. Diseño:
establece
los
objetivos
de
aprendizaje,
desarrolla los parámetros de

1
CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID
5. Agregación
(opcional)

de

criterios

de

desempeño

unificarse.
3. Se selecciona un grupo experto de
trabajadores
y
supervisores,
quienes colectivamente analizan las
tareas paso por paso.
4. Se formulan criterios y evidencias
de desempeño.
5. Se realiza un ordenamiento de las
sub-competencias de acuerdo al
grado de complejidad dentro de
cada una de las competencias
identificadas y se organizan de lo
simple a lo complejo.
6. Presentar la investigación para
ponerla en práctica.

desempeño
requeridos
y
diseña
el
programa
de
entrenamiento.
3. Desarrollo
instruccional:
Desarrolla
el
perfil
de
competencias y desarrolla los
medios
de
aprendizaje,
realiza
prueba
piloto
y
revisión
del
material
elaborado.
4. Operación: opera el plan de
capacitación,
realiza
la
capacitación,
efectúa
la
evaluación
formativa
(durante),
documenta
los
resultados.
5. Evaluación:
efectúa
la
evaluación sumativa (al final),
analiza
la
información
recolectada,
toma
las
medidas necesarias.

1. Es corta su realización comparada con
otros métodos de análisis ocupacional.
2. Utiliza un lenguaje sencillo
3. Genera interacción y sinergia en el
grupo
4. Promueve la participación y el
compromiso de los actores (supervisor y
trabajador).
5. Permite la construcción de un recorrido
o secuencia de acciones, útiles para el
diseño de la capacitación
6. Posibilita construir consenso grupal
7. Es un método flexible en cuanto a la
profundidad con lo que puede ser
desarrollado facilita una descripción

1. Es un método rápido y ágil que
permite dar respuesta a corto plazo
en materia de información.
2. Radica en la agilidad que ofrece
para conectar un perfil ocupacional
con la formación y la evaluación
para responder muy rápido a la
necesidad estructurar la formación y
el aprendizaje

1. Facilita la elaboración de
quías didácticas centrado en
el auto aprendizaje.
2. Un método altamente
valorado para el diseño
curricular formativo debido a
que permite llevar toda la
información necesaria para
establecer material didáctico
las quías de aprendizaje y
guía para el docente.
3. Su estudio permite
determinar de manera
práctica las competencias y
subcompetencias necesarias

6. Revisión final
7. Publicación

Ventajas

Katia Pérez de Gracia

2
CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID
ocupacional y es fácil de entender por
los educadores, empleadores y
empleados.
8. Producto nace de los trabajadores y
aclara mejor la descripción ocupacional

Desventajas

1. Se queda en el currículo; no deriva a
normas de desempeño ni a una
estrategia de formación y evaluación;
2. Difícil de convertirlo en un instrumento
de gestión del aprendizaje de personal
en la actividad cotidiana por parte del
supervisor o instructor;
3. Los conocimientos y actitudes
requeridas se quedan sin referencia
específica, convirtiéndose fácilmente en
un listado abierto de requerimientos.
4. El material didáctico puede estar
orientado de modo excesivo a tareas y
descuidar el contexto en donde se da el
desempeño.
5.
No permite establecer una relación
entre aspectos comportamentales y
actitudinales
6. No construye criterios de desempeño
7. No permite desarrollar estrategias de
formación y evaluación.

Katia Pérez de Gracia

para que se lleve a cabo con
éxito el desempeño laboral.

1. No lleva a una clara definición del
estándar de ejecución requerida ni
tampoco a los conocimientos
subyacentes y las actitudes; esto
dificulta hacerlo compatible con el
análisis funcional, por ejemplo;
2. En relación al punto anterior, existe
el riesgo de que predominará la
subjetividad en la evaluación y con
ello, la posibilidad de un conflicto de
relación laboral;
3. Genera poca información para
desarrollar guías didácticas de
apoyo al desarrollo de la
competencia.

1. Puede resultar en un proceso
largo para los integrantes del
grupo 'experto'.
2. Suelen repetirse
conocimientos y habilidades
requeridas en diferentes
subcompetencias o tareas, lo
cual demanda un esfuerzo
integrador adicional para
establecer el programa o plan
de capacitación;
3. Se genera mucha información
que después debe convertirse
en un instrumento de gestión
práctica

3
CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID
Ventajas que tienen en común las tres metodología

Desventajas que tienen en común las tres metodología

DACUM AMOD SCID

DACUM AMOD SCID









genera una interacción y sinergia grupal;
Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta
de ideas
Se construye un consenso grupal, con productos que
los actores comprenden;
Hace participar y comprometer al supervisor y al
trabajador;
Apunta a un desempeño superior del personal;
Compatible con la visión de que el supervisor es el
principal instructor del trabajador;
Los talleres constituyen actos de formación para los
integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre
gerentes, supervisores y trabajadores expertos,
sobre lo que es 'un buen desempeño' del personal;











Katia Pérez de Gracia

No parten de la función global de la empresa; esto lleva al riesgo de no incluir
competencias que se deriven de ella; por ejemplo, la capacidad de trabajar por
objetivos de la organización.
La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al
riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la
empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el resultado
integrado u holístico.
La disfuncionalidad, - los problemas, las situaciones no previstas y operaciones
no requeridas -, no aparecen con facilidad en el análisis, y así tampoco la
mejora continua desde una perspectiva amplia;
No necesariamente los trabajadores expertos son capaces de saber qué es lo
que los hace de alto desempeño en su trabajo; la afirmación de que sí son
capaces, parte del supuesto cuestionable que su desempeño es
fundamentalmente el resultado de un conocimiento explícito y no de una base
de conocimientos implícitos o subyacentes;
Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado;
actitudes, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la
capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías,
mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más
importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la
organización;
El riesgo existe que los participantes en los talleres no son representativos para
la función y las competencias del área en su totalidad.

4

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  • 1. CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID Criterios AMOD SCID Metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrolla con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos. Metodología considerada como variante del DACUM, se enfoca en las competencias y sub competencias, enfocada en los elementos del currículo y el proceso de enseñanza-aprendizaje. Su estudio considera además las evaluaciones. Metodología enfocada en el desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y bajo costo. Lleva acabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. 1. Se basa fundamentalmente en lo que puedan aportar los trabajadores expertos para el desarrollo de un trabajo eficaz. Idea clave de su definición DACUM 1. Se confía más en los trabajadores expertos que en supervisores o profesores del área. 2. La descripción de las tareas y funciones de los trabajadores expertos va a ser el pilar de su funcionamiento. 2. Se describe de manera precisa la función realizada por los trabajadores expertos. 1. A través de entrevistas y observaciones a los trabajadores expertos se van sacando los esquemas laborales a implementar. Considerada como una metodología útil y rápida en la descripción del contenido de las ocupaciones. Principios básicos 3. Este estudio nos permite identificar los conocimientos, capacidades, equipo y demás elementos necesarios para un desempeño exitoso en el contexto real. 1. Planificación del Taller DACUM. Pasos para aplicar 2. Ejecución del Taller 3. Elaboración de la Descripción ocupacional 4. Validación Katia Pérez de Gracia 3. Para que el trabajo a desempeñar se desarrolle con éxito se necesitan una serie de capacidades, habilidades, destrezas entre otras. 1. Como tiene una similitud con el DACUM, a partir de este se hace un análisis previo de la identificación de subprocesos. 2. Realiza una revisión de las tareas en busca de una depuración de las mismas, buscando eliminar las repetidas o no relevantes y la unificación de aquellas que puedan 2. Luego de un consenso y discusión de ideas se implementa el esquema laboral que se va a desarrollar. 3. Estos elementos pueden ser luego implementados al currículo. 1. Análisis: valida el análisis ocupacional, selecciona las tareas para la ocupación, analiza las tareas una por una y establece los conocimientos básicos necesarios. 2. Diseño: establece los objetivos de aprendizaje, desarrolla los parámetros de 1
  • 2. CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID 5. Agregación (opcional) de criterios de desempeño unificarse. 3. Se selecciona un grupo experto de trabajadores y supervisores, quienes colectivamente analizan las tareas paso por paso. 4. Se formulan criterios y evidencias de desempeño. 5. Se realiza un ordenamiento de las sub-competencias de acuerdo al grado de complejidad dentro de cada una de las competencias identificadas y se organizan de lo simple a lo complejo. 6. Presentar la investigación para ponerla en práctica. desempeño requeridos y diseña el programa de entrenamiento. 3. Desarrollo instruccional: Desarrolla el perfil de competencias y desarrolla los medios de aprendizaje, realiza prueba piloto y revisión del material elaborado. 4. Operación: opera el plan de capacitación, realiza la capacitación, efectúa la evaluación formativa (durante), documenta los resultados. 5. Evaluación: efectúa la evaluación sumativa (al final), analiza la información recolectada, toma las medidas necesarias. 1. Es corta su realización comparada con otros métodos de análisis ocupacional. 2. Utiliza un lenguaje sencillo 3. Genera interacción y sinergia en el grupo 4. Promueve la participación y el compromiso de los actores (supervisor y trabajador). 5. Permite la construcción de un recorrido o secuencia de acciones, útiles para el diseño de la capacitación 6. Posibilita construir consenso grupal 7. Es un método flexible en cuanto a la profundidad con lo que puede ser desarrollado facilita una descripción 1. Es un método rápido y ágil que permite dar respuesta a corto plazo en materia de información. 2. Radica en la agilidad que ofrece para conectar un perfil ocupacional con la formación y la evaluación para responder muy rápido a la necesidad estructurar la formación y el aprendizaje 1. Facilita la elaboración de quías didácticas centrado en el auto aprendizaje. 2. Un método altamente valorado para el diseño curricular formativo debido a que permite llevar toda la información necesaria para establecer material didáctico las quías de aprendizaje y guía para el docente. 3. Su estudio permite determinar de manera práctica las competencias y subcompetencias necesarias 6. Revisión final 7. Publicación Ventajas Katia Pérez de Gracia 2
  • 3. CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID ocupacional y es fácil de entender por los educadores, empleadores y empleados. 8. Producto nace de los trabajadores y aclara mejor la descripción ocupacional Desventajas 1. Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación; 2. Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor; 3. Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos. 4. El material didáctico puede estar orientado de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en donde se da el desempeño. 5. No permite establecer una relación entre aspectos comportamentales y actitudinales 6. No construye criterios de desempeño 7. No permite desarrollar estrategias de formación y evaluación. Katia Pérez de Gracia para que se lleve a cabo con éxito el desempeño laboral. 1. No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional, por ejemplo; 2. En relación al punto anterior, existe el riesgo de que predominará la subjetividad en la evaluación y con ello, la posibilidad de un conflicto de relación laboral; 3. Genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de la competencia. 1. Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto'. 2. Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en diferentes subcompetencias o tareas, lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitación; 3. Se genera mucha información que después debe convertirse en un instrumento de gestión práctica 3
  • 4. CUADRO COMPARATIVO DACUM-AMOD-SCID Ventajas que tienen en común las tres metodología Desventajas que tienen en común las tres metodología DACUM AMOD SCID DACUM AMOD SCID        genera una interacción y sinergia grupal; Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas Se construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden; Hace participar y comprometer al supervisor y al trabajador; Apunta a un desempeño superior del personal; Compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador; Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es 'un buen desempeño' del personal;       Katia Pérez de Gracia No parten de la función global de la empresa; esto lleva al riesgo de no incluir competencias que se deriven de ella; por ejemplo, la capacidad de trabajar por objetivos de la organización. La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el resultado integrado u holístico. La disfuncionalidad, - los problemas, las situaciones no previstas y operaciones no requeridas -, no aparecen con facilidad en el análisis, y así tampoco la mejora continua desde una perspectiva amplia; No necesariamente los trabajadores expertos son capaces de saber qué es lo que los hace de alto desempeño en su trabajo; la afirmación de que sí son capaces, parte del supuesto cuestionable que su desempeño es fundamentalmente el resultado de un conocimiento explícito y no de una base de conocimientos implícitos o subyacentes; Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado; actitudes, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la organización; El riesgo existe que los participantes en los talleres no son representativos para la función y las competencias del área en su totalidad. 4