El documento describe el proceso de diseño de puestos de trabajo, comenzando por definir las funciones generales de una organización y luego agrupándolas en roles más específicos para finalmente asignar personas a puestos particulares. Explica que las funciones se definen de manera deductiva a partir de los procesos y objetivos de la organización o de manera inductiva analizando las actividades actuales del personal, y que los roles agrupan conjuntos de funciones relacionadas con paquetes de competencias. También presenta formatos y ejemplos para cruzar
La evaluación del desempeño humano es un hecho cotidiano en nuestra vida así como en las organizaciones.
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluada en términos de COSTO y BENEFICIO.
Conceptos de Administracion, Administracion de Recursos Humanos.
Funciones del departamento de Recursos Humanos.
Que hace un Administrador de RRHH
La Ética en la Administración de Recursos Humanos.
la dirección es una de las 4 áreas funcionales de la administración, este tema se divide en: motivación, liderazgo, comunicación y negociación, equipos de trabajo y trabajos en equipo.
La evaluación del desempeño humano es un hecho cotidiano en nuestra vida así como en las organizaciones.
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta última pasa a ser evaluada en términos de COSTO y BENEFICIO.
Conceptos de Administracion, Administracion de Recursos Humanos.
Funciones del departamento de Recursos Humanos.
Que hace un Administrador de RRHH
La Ética en la Administración de Recursos Humanos.
la dirección es una de las 4 áreas funcionales de la administración, este tema se divide en: motivación, liderazgo, comunicación y negociación, equipos de trabajo y trabajos en equipo.
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
Ejemplo: Manual de funciones de una empresaAnie Gomez
Aquí encontrarán un ejemplo de manual de funciones de una empresa, realizado con base en encuestas, entrevistas y la aplicación de un diagnostico de análisis ocupacional.
El puesto de trabajo es el lugar que un trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. La ergonomía busca cómo adaptar el puesto de trabajo y las condiciones del mismo a la persona.
Al diseñar adecuadamente un puesto de trabajo, hemos de tener en cuenta la ergonomía, ya que las máquinas, herramientas, muebles, etc… deben estar diseñadas para evitar enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes, así como para asegurar que el trabajo sea productivo.con el objeto de reducir lesiones laborales, enfermedades, y por su puesto, mejorar la satisfacción de los usuarios y trabajadores y con ello la productividad.
El diseño de un nuevo puesto de trabajo, o el rediseño de uno ya existente, por tanto, debe comprender todos los elementos que integran el sistema de trabajo, incluyendo los aspectos relativos al medio ambiente físico y a la organización del trabajo.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Evaluación del Desempeño por Indicadores de Gestión P3
1. Contenido 1.0 Objetivos y Metas Institucionales 3.0 Definición de Roles y Puestos 6.0 Incentivos no Económicos 7.0 Remuneración Variable 2.0 Definición de Funciones y Procesos 5.0 Metas y Medición del Desempeño 4.0 Definición de Indicadores por Puesto
2. El Diseño de Puestos: Primero las Funciones , después los Roles Procesos Funciones Roles Puestos Agrupamiento más concreto de actividades en base a Competencias requeridas Agrupamiento genérico o abstracto de actividades en base a Especializaciones o afinidad Agrupamiento específico de actividades en base a Personas, según la factibilidad de que puedan asumir un o más Roles En algunas ocasiones los Roles deben ser realizados por un Equipo de Personas o Comités Las Funciones son categoría genéricas que pueden tomar formas más específicas al definirse como Roles y Puestos . Al interior de estos últimos también se aplica el término Función como equivalente a Responsabilidad.
3. Las Funciones pueden identificarse de “Arriba a Abajo” o/y de “Abajo Arriba” A partir de analizar los Macro Modelos Conceptuales (Cadena de Valor, Procesos, Funciones) A partir de analizar las Actividades concretas, físicas del personal Nivel 1 (Macrofunciones) Nivel 2 (Funciones) Nivel 3 (Sub Funciones)
6. Ejemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Gerente de Unidad de Negocios Rol 1: Líder de Unidad (Supervisar…) Persona: Juan Pérez Puesto: Gerente Unidad de Negocios Rol 2: Ejecutivo Comercial (Vender...) Rol 3: Ejecutivo de Cuenta (Fidelizar...) En este caso, hay prospectos y clientes muy importantes para los cuales el mismo gerente debe ser la persona de contacto. Por ello él debe hacer Roles que para otras cuentas serán tomados por personal de menor jerarquía.
7. Ejemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Auxiliar Administrativa Rol 1: Asistente de Gerencia Persona: María Yoko Puesto: Auxiliar Administrativa Rol 2: Asistente Comercial Rol 3: Responsable de Archivo de la Unidad En este caso, cada rol podría ser realizado por una persona diferente. Sin embargo esto no se justifica pues la carga de trabajo es baja. Para cubrir el 100% del tiempo de la persona se le asignan funciones de varios roles.
8. Ejemplo: Relación Persona-Puesto-Roles - Analista de Sistemas Rol 1: Responsable del Sistema Contable Persona: Juan Fulanez Puesto: Analista de Sistemas Rol 2: Lider de Proyecto del nuevo Sistema de Finanzas Rol 3: Supervisor de Verificadores de Calidad Otro caso en que por balance de carga de trabajo una sola persona debe hacer varios roles, Esto aveces puede generar conflictos de intereses (P.e. Supervisor de Calidad,) los cuales deben ser minimizados, si es que no pueden evitarse.
9. Los Roles agrupan Funciones detalladas (Sub Funciones) asignables a una persona Rol 1: Asistente de Gerencia Rol 2: Asistente Comercial Rol 3: Apoyo Administrativo Rol 4: Líder de Unidad Rol 5: Ejecutivo Comercial ………………………………………… . El proceso de pasar de Funciones a Roles es aún intuitivo. Una pauta: empezar revisando las lista de cargos o puestos usuales en el giro del negocio y considerarlos Roles Candidatos. Si entre las Funciones (o sub funciones) figuran algunas inusuales para el giro del negocio, puede ser una señal de la necesidad de crear un Rol nuevo o de revisar dicha Función.
10. Cruzando Funciones con Roles Esta Matriz permite asegurar que todas las Funciones sean asignados a un Rol . Recordar que este es un Primer Paso antes de definir Puestos o Comités. De este modo no quedará ninguna función sin responsables asignados.
11. Cruzando Roles con Personas Esta Matriz permite asegurar que todos los Roles sean asignados a un Puesto o Comité . De este modo se completa la Responsabilización (accountability) a nivel general. Falta aún la definición de metas cuantitativas y precisiones en términos de Responsabilidades o Funciones específicas por cada Rol.
12. Formato: Definición de Funciones por Análisis de Actividades del Personal Aplicable para el otro enfoque: Bottom Up (De abajo a arriba). Este Formato es llenado por la persona o personas de quienes se quiere recabar las actividades realizadas en la actualidad . Por agrupación de Afinidad o Especialización se obtienen las Funciones. Este proceso usualmente es iterativo , es decir, se parte de una versión borrador, que luego se va perfeccionado. Los jefes y especialistas en el tipo de trabajo realizado deben intervenir hasta llegar a la forma final. Si las Funciones no corresponden bien a Roles (grupos de Competencias), se puede analizar y re estructurar el conjunto de Funciones del grupo de puestos analizados
13. Dinámica: Análisis de Actividades para dos o más puestos vinculados La dinámica incluye el diseño de la Hoja Electrónica. Formulas importantes: Las que totalizan horas usando los parámetros de Días útiles por mes y Semanas promedio por mes. Equipo Nro:
14. Otra alternativa: Levantamiento a Partir de Funciones Estándar. Combina los dos enfoque de Arriba Abajo y de Abajo Arriba. En este caso los Códigos de Funciones y Subfunciones corresponden al Mapa de Funciones Corporativo. Se debe pedir a las personas que si alguna de sus actividades no corresponden a algún código, las registren en las líneas en blanco .
15. Ficha de Puesto: Síntesis de un Manual de Operación y Funciones (MOF) o similares Los Roles al estar asociadas a Competencias facilitan el ser re asignados. Las estimación de carga de trabajo da una medida de la importancia de cada Función o Responsabilidad Esta Formato a pesar de ser simple, concentra información esencial
16. Dinámica: Elaboración de una o más Fichas de Puesto Se puede obtener combinando los enfoques de Arriba Abajo y de Abajo Arriba Equipo Nro: