Este documento describe el modelo de liderazgo situacional. Explica que los líderes deben diagnosticar el nivel de desarrollo de sus colaboradores evaluando su competencia y compromiso para determinar el estilo de liderazgo apropiado. Identifica cuatro niveles de desarrollo de los colaboradores y las necesidades asociadas a cada nivel para que el líder pueda adaptar su comportamiento y proporcionar la dirección y el apoyo necesarios.

1. Liderazgo Situacional 1

2. 2 (Alto) D E S O P O R T E E2 E3 E1 E4 (Bajo) (Alto) DIRECTIVO MODERADO BAJO ALTO DESARROLLO DEL colaborador D1 D2 D3 D4 DESARROLLADO EN DESARROLLO El modeloSL Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo Comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo A P O Y A R E N T R E N A R D I R I G I R D E L E G A R Comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo Comportamiento Alto en dirección y bajo en apoyo

3. Los propósitos del Liderazgo Situacional II Estimular la comunicación: aumentar la frecuencia y la calidad de las conversaciones entre usted y sus colaboradores acerca del desempeño de funciones y el desarrollo profesional en el trabajo Ayuda a los demás a desarrollar tanto la competencia como el compromiso Enseñar a los demás cómo se deben proporcionar su propia dirección y su propio apoyo. Apreciar y aceptar las diferencias. 3

4. Las habilidades fundamentales de un líder Situacional Diagnosticar Identificar las características y necesidades de los cuatro niveles de desarrollo. Determinar las necesidades de dirección y apoyo. 4

5. Las habilidades fundamentales de un líder Situacional Flexibilidad Usar los distintos tipos de comportamiento directivo y de apoyo Utilizar todos los cuatro estilos Modificar el estilo de liderazgo cuando el nivel de la competencia o del compromiso aumenta o disminuye Mostrarse como un líder eficiente y con flexibilidad 5

6. Las habilidades fundamental de un líder Situacional Alianza para el desempeño Utilizar el vocabulario común del liderazgo situacional Aplicar hábilmente las conversaciones “Uno a Uno” Ser capaz de trabajar con los demás en alcanzar niveles superiores de desempeño Solucionar desacuerdos sobre el nivel de desarrollo Utilizar el coaching para elaborar planes de acción de impacto 6

7. Liderazgo Liderazgo es un proceso de influencia. Es trabajar con las personas para ayudarlas a alcanzar sus metas personales y las de la organización. Influencia para el alineamiento Es una asociación 7

8. 8 (Alto) D E S O P O R T E E2 E3 E1 E4 (Bajo) (Alto) DIRECTIVO DESARROLLO DEL colaborador D1 D2 D3 D4 DESARROLLADO EN DESARROLLO El modeloSL Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo Comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo A P O Y A R E N T R E N A R D I R I G I R D E L E G A R Comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo Comportamiento Alto en dirección y bajo en apoyo

9. Diagnosticar Es el deseo y la capacidad para analizar una situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los demás con la finalidad de decidir cual estilo de liderazgo es el mas adecuado para la mente o tarea en cuestión 9

10. Nivel de desarrollo Competencia Compromiso 10

11. Competencia Conocimientos y habilidades específicos y demostrados para la meta o tarea Los conocimientos y habilidades transferibles 11

12. Compromiso Motivación Confianza 12

13. Los cuatro niveles de desarrollo D1- bajo nivel de competencia y alto nivel de compromiso D2- bajo a algún nivel de competencia y bajo nivel de compromiso D3- moderado a alto nivel de competencia y nivel variable de compromiso D4- Nivel alto de competencia y nivel alto de compromiso 13

14. Nivel de desarrollo 1 14 D 4 D 3 D 2 D 1 D E S A R R O L L A D O EN DESARROLLO

15. Las necesidades de un D1 Reconocimiento del entusiasmo y de las habilidades transferibles Metas y funciones claras Normas que definan qué es un trabajo bien hecho Plazos Establecimiento de prioridades Información sobre cómo se obtendrá y compartirá la información sobre el desempeño de funciones Planes de acción: dirección específica sobre como, cuando y con quien Demarcaciones y limites 15

16. Las necesidades de un D1 Información sobre la meta o tarea y la organización Las normas no escritas relacionadas con “cómo funcionan las cosas aquí” Un proceso detallado para el aprendizaje de las nuevas habilidades y conocimientos Capacitación en la práctica, la demostración y descripción de cómo hacerlo Ejemplos concretos de cómo los demás alcanzan la meta o realizan la tarea Oportunidades para practicar Retroalimentación frecuente sobre los resultados Soluciones a los problemas 16

17. Nivel de desarrollo 2 17 D 4 D 3 D 2 D 1 D E S A R R O L L A D O EN DESARROLLO

18. Las necesidades de un D2 Metas claras Perspectiva Retroalimentación frecuente Elogio por el progreso realizado Ayuda para analizar los éxitos y los fracasos; seguridad de que es aceptable cometer errores Explicaciones de por qué la meta o tarea es importante (explicaciones del “cómo”) 18

19. Las necesidades de un D2 Oportunidades para analizar los motivos de preocupación y compartir los sentimientos Participación e influencia en la toma de dediciones y en la solución de problemas Aliento Asesoramiento y descripción del proceso a seguir y alternativas Asesoramiento para desarrollar y perfeccionar las habilidades 19

20. 20 Nivel de desarrollo 3 D 4 D 2 D 3 D 1 D E S A R R O L L A D O EN DESARROLLO

21. Las necesidades de un D3 Un mentor o entrenador accesible Oportunidades para probar ideas Oportunidades para expresar los motivos de preocupación y compartir los sentimientos Apoyo y estímulo para desarrollar sus habilidades con el fin de resolver problemas con autonomía 21

22. Las necesidades de un D3 Ayuda para desarrollar la confianza mediante la apreciación objetiva de la experiencia y las habilidades Elogio y reconocimiento por niveles superiores de competencia y desempeño de funciones Eliminación de obstáculos para el logro de las metas Un empujón inicial para sobreponerse al hábito de “dejar las cosas para mañana” 22

23. Nivel de desarrollo 4 23 D 3 D 2 D 4 D 1 D E S A R R O L L A D O EN DESARROLLO

24. Las necesidades de un D4 Variedad y desafió Un líder que es más un mentor y colega que un jefe Reconocimiento de las contribuciones hechas Autonomía y autoridad Confianza Oportunidades para compartir los conocimientos y las habilidades con los demás 24

25. Los cuatro niveles de desarrollo D1- El principiante entusiasta D2- El aprendiz desilusionado D3- El colaborador capaz, pero cauteloso D4- El colaborador autónomo 25

26. Las causas de la desilusión La tarea es más difícil de lo que pensé Nadie aprecia mi esfuerzo No recibo la ayuda que necesito para mejorar Mientras más aprendo, me doy cuenta que aún tengo mucho por aprender La tarea es aburrida Existen metas en conflicto y no hay prioridades Para empezar, yo no quería este trabajo 26

28. Confuso

29. Desmotivado

30. Frustrado

31. Desilusionado

32. Desalentado

34. Inexperto

35. Curioso

36. Nuevo o carente de habilidades

37. Optimista

38. Expectante

39. Ansioso

41. Demuestra competencia en todo momento

42. Inspirado / inspira a los demás

43. Experto

44. Autónomo

45. Confía en sí mismo

46. Tiene Talento

48. 29 (Alto) D E S O P O R T E E2 E3 E1 E4 (Bajo) (Alto) DIRECTIVO DESARROLLO DEL colaborador D1 D2 D3 D4 DESARROLLADO EN DESARROLLO El modeloSL Comportamiento alto en dirección y alto en apoyo Comportamiento bajo en dirección y alto en apoyo A P O Y A R E N T R E N A R D I R I G I R D E L E G A R Comportamiento bajo en dirección y bajo en apoyo Comportamiento Alto en dirección y bajo en apoyo