Este documento presenta los principales conceptos relacionados con la dirección de recursos humanos. Explica que la dirección de RRHH ha evolucionado de la gestión de personal a una visión más estratégica. Describe los nuevos entornos cambiantes y los principios para la gestión de RRHH. Identifica factores internos y externos que condicionan las políticas de RRHH de las organizaciones y la importancia de la alineación entre las prácticas de RRHH y la estrategia general de la empresa.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
El documento proporciona una introducción al análisis FODA y a las matrices FODA, PEYEA y BCG, que son herramientas de planeación estratégica. Explica que el análisis FODA identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. Luego describe cómo construir y utilizar las matrices FODA, PEYEA y BCG para evaluar la posición estratégica de una empresa y desarrollar estrategias.
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
1) A medida que el negocio de Bob y Amanda prosperaba, tuvieron que contratar más empleados y diferenciar las tareas organizacionales entre la cocina y el comedor. 2) Con el tiempo, crearon más puestos y funciones como cajeros, cantineros y gerentes para administrar las diferentes áreas. 3) Finalmente, Bob y Amanda abrieron más restaurantes y contrataron gerentes generales mientras ellos se enfocaron en funciones centrales como compras y marketing.
Este documento presenta el temario de un curso de Dirección Estratégica. El temario incluye 10 capítulos que cubren conceptos clave como la situación actual de la organización, la visión, misión y valores, el análisis externo e interno, el establecimiento de objetivos estratégicos, la selección e implementación de estrategias, y el plan estratégico integral. También incluye dos apéndices sobre investigación y la evolución del pensamiento estratégico.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL BALANCED SCORECARDjeshuko
El documento presenta una introducción al Balanced Scorecard (BSC) como un marco de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su misión y estrategia en objetivos operativos. Explica que el BSC equilibra cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. También describe los pasos para construir un BSC, incluida la definición de objetivos, indicadores, metas e iniciativas, y el desarrollo de un mapa estratégico que muestre las rel
El documento habla sobre el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral. Explica que es un sistema de gestión que incluye medidas financieras y no financieras para medir el progreso de la estrategia de una organización. También alinea los objetivos y acciones de toda la organización con la visión y estrategia. El Balanced Scorecard traduce la estrategia en objetivos concretos que se miden a través de indicadores clave de desempeño vinculados a planes de acción.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
El documento proporciona una introducción al análisis FODA y a las matrices FODA, PEYEA y BCG, que son herramientas de planeación estratégica. Explica que el análisis FODA identifica las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. Luego describe cómo construir y utilizar las matrices FODA, PEYEA y BCG para evaluar la posición estratégica de una empresa y desarrollar estrategias.
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
1) A medida que el negocio de Bob y Amanda prosperaba, tuvieron que contratar más empleados y diferenciar las tareas organizacionales entre la cocina y el comedor. 2) Con el tiempo, crearon más puestos y funciones como cajeros, cantineros y gerentes para administrar las diferentes áreas. 3) Finalmente, Bob y Amanda abrieron más restaurantes y contrataron gerentes generales mientras ellos se enfocaron en funciones centrales como compras y marketing.
Este documento presenta el temario de un curso de Dirección Estratégica. El temario incluye 10 capítulos que cubren conceptos clave como la situación actual de la organización, la visión, misión y valores, el análisis externo e interno, el establecimiento de objetivos estratégicos, la selección e implementación de estrategias, y el plan estratégico integral. También incluye dos apéndices sobre investigación y la evolución del pensamiento estratégico.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL BALANCED SCORECARDjeshuko
El documento presenta una introducción al Balanced Scorecard (BSC) como un marco de gestión estratégica que ayuda a las organizaciones a traducir su misión y estrategia en objetivos operativos. Explica que el BSC equilibra cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. También describe los pasos para construir un BSC, incluida la definición de objetivos, indicadores, metas e iniciativas, y el desarrollo de un mapa estratégico que muestre las rel
El documento habla sobre el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral. Explica que es un sistema de gestión que incluye medidas financieras y no financieras para medir el progreso de la estrategia de una organización. También alinea los objetivos y acciones de toda la organización con la visión y estrategia. El Balanced Scorecard traduce la estrategia en objetivos concretos que se miden a través de indicadores clave de desempeño vinculados a planes de acción.
El documento describe diferentes enfoques de la auditoría administrativa propuestos por autores como William P. Leonard, John Burton, Fernández Arena, Cervantes Abreu y J. Rodríguez Valencia. Leonard vislumbra la auditoría administrativa como un servicio de asesoramiento integral a la dirección de la empresa, mientras que Burton propone criterios generales de actuación y secciones básicas para el dictamen del auditor administrativo. Los demás autores describen elementos a revisar y métodos para llevar a cabo la auditoría administrativa.
El documento describe los elementos clave del diseño organizacional, incluyendo la estructura organizacional, la especialización del trabajo, la departamentalización, la cadena de mando, el tramo de control, la centralización, la descentralización y la formalización. También discute modelos de diseño organizacional como las estructuras mecánicas y orgánicas, y estructuras como equipos, matrices y sin límites.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
El documento presenta los conceptos clave de la planeación estratégica de una organización, incluyendo su misión, visión, valores, objetivos estratégicos y estrategias. Explica la importancia del pensamiento estratégico para coordinar a la organización hacia el futuro de manera constructiva.
Presentación de Juan Bustillo en el evento "Optimizando el papel del controller en las pymes", organizado por Implantación y Gestión de Negocios en colaboración con APD. En la presentación se explica qué es el control de gestión, que es un controller, las características, tareas y responsabilidades del perfil y cómo es el proceso de control de gestión.
Más información en https://ignsl.es/controller-financiero-empresa/
El documento describe las características fundamentales que debe poseer un auditor. Menciona que el auditor requiere una sólida formación académica y experiencia continua, así como habilidades de análisis, comunicación y trabajo en equipo. También destaca la importancia de que el auditor actúe de manera independiente, objetiva y ética.
El documento describe tres modelos de competencias y cómo se aplican en la gestión de personas. Explica los objetivos, definiciones y características fundamentales de las competencias. También cubre los tres niveles de competencias (operativo, táctico y estratégico), así como las conclusiones sobre la gestión por competencias en las organizaciones.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar la efectividad de los sistemas organizacionales como las cadenas de suministro, valor y procesos. Incluye preguntas para evaluar la infraestructura tecnológica y recomienda un proceso de cinco pasos para diseñar propuestas de mejora que incluye identificar áreas problema, causas, objetivos, acciones y planificación.
El documento habla sobre el control organizacional. Define el control como la función administrativa que verifica si las actividades de una organización se ajustan a los planes establecidos y permite tomar medidas correctivas si es necesario. Describe los elementos del control como la relación con lo planeado, la medición, la detección de desviaciones y el establecimiento de medidas correctivas.
Enrique Benjamín Franklin. auditoria administrativa 3e_cap3Orlando Balcarcel
El documento presenta la metodología de auditoría administrativa. Explica las etapas de planeación, instrumentación e informe. La planeación incluye objetivos, factores a revisar, fuentes de estudio e investigación preliminar. La instrumentación cubre la recopilación de información a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios. Finalmente, se genera un informe con los hallazgos.
Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos.Sagrados Corazones
Este documento resume las principales dificultades de la administración de recursos humanos (ARH). La ARH se distingue de otras áreas debido a que trata con recursos humanos complejos y variables en lugar de fuentes de ingresos. Además, una de las mayores dificultades de la ARH es determinar si está haciendo bien su trabajo. Otra dificultad es que la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia que a veces se enfoca en otras áreas.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño laboral para el personal que incluye 14 áreas de evaluación como la utilización de recursos, calidad, oportunidad, responsabilidad, cantidad, conocimiento del trabajo, compromiso institucional, relaciones interpersonales, iniciativa, confiabilidad, colaboración y atención al usuario. El formato permite calificar cada área en una escala de 1 a 5 y suma los puntajes para obtener un puntaje total, y es firmado por el evaluador correspondiente.
Contiene la definición de Indicadores, clases, indicadores de eficacia y eficiencia de los procesos estratégicos, tácticos y operativos, indices de gestión y evaluación.
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
El documento describe las características, tipos, ciclos de vida, roles y modelos de las empresas familiares. Explica que las empresas familiares se caracterizan por el control de la propiedad y gestión por parte de la familia, y que existen diferentes tipos dependiendo del cambio generacional, como empresas de primera, segunda o tercera generación. También describe los cuatro ciclos de vida típicos de una empresa familiar y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de la familia.
El documento describe la cadena de valor de Michael Porter. Porter introdujo el concepto de cadena de valor para analizar las actividades de una empresa y crear ventajas competitivas. La cadena de valor clasifica las actividades de una empresa en primarias y secundarias y muestra cómo estas interactúan y crean valor.
La administración por objetivos surgió como un método para evaluar y controlar el desempeño de áreas y organizaciones en rápido crecimiento. Implica que los gerentes establezcan objetivos para sus departamentos y que se realice un seguimiento continuo para verificar el progreso hacia el logro de dichos objetivos.
El documento describe las ocho fases del desarrollo organizacional: 1) entrada, 2) inicio, 3) apreciación y comentarios, 4) plan de acción, 5) cambios a gran escala, 6) evaluación, 7) adopción, 8) separación. Explica los objetivos y procesos clave de cada fase, como obtener un contrato en la fase de entrada, determinar qué y dónde cambiar en el plan de acción, y proporcionar comentarios al cliente en la fase de separación.
El documento presenta una introducción al modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos que permiten alcanzar resultados requeridos por la organización. Se definen competencias como conocimientos, actitudes y motivaciones. También describe el proceso de identificar las competencias clave, definir perfiles por puesto, evaluar brechas de desempeño e implementar planes de desarrollo. El objetivo final es alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
La departamentalización por clientes implica dividir una empresa en departamentos según el tipo de clientes a los que sirven. Esto permite enfocarse en satisfacer las necesidades específicas de cada grupo de clientes. Algunas ventajas son que maximiza la satisfacción del cliente y aprovecha mejor la variedad de productos, mientras que las desventajas son que otras actividades de la empresa podrían descuidarse.
El documento describe el marco teórico de referencia, su importancia y cómo construirlo. Provee un contexto para interpretar los resultados de un estudio al revisar literatura y adoptar teorías al contexto cultural. Explica que se construye integrando información de manera ordenada y lógica, citando fuentes e incluyendo análisis propios mientras se respetan los derechos de autor. Incluye un ejemplo de marco de referencia sobre la reinserción social de jóvenes en pandillas.
Presentacion de los nuevos modelos organizacionalesJaseidy García
Este documento describe diferentes modelos organizativos que han surgido a raíz del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), incluyendo la organización en red, heterárquica, holónica, virtual y federal. Estos nuevos modelos se caracterizan por estructuras menos jerárquicas y más flexibles, con énfasis en la colaboración entre nodos autónomos que comparten información para resolver problemas específicos. Las TIC permiten que estas organizaciones se adapten rápidamente a los cambios y aprovechen nuevas
El documento describe diferentes enfoques de la auditoría administrativa propuestos por autores como William P. Leonard, John Burton, Fernández Arena, Cervantes Abreu y J. Rodríguez Valencia. Leonard vislumbra la auditoría administrativa como un servicio de asesoramiento integral a la dirección de la empresa, mientras que Burton propone criterios generales de actuación y secciones básicas para el dictamen del auditor administrativo. Los demás autores describen elementos a revisar y métodos para llevar a cabo la auditoría administrativa.
El documento describe los elementos clave del diseño organizacional, incluyendo la estructura organizacional, la especialización del trabajo, la departamentalización, la cadena de mando, el tramo de control, la centralización, la descentralización y la formalización. También discute modelos de diseño organizacional como las estructuras mecánicas y orgánicas, y estructuras como equipos, matrices y sin límites.
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
El documento presenta los conceptos clave de la planeación estratégica de una organización, incluyendo su misión, visión, valores, objetivos estratégicos y estrategias. Explica la importancia del pensamiento estratégico para coordinar a la organización hacia el futuro de manera constructiva.
Presentación de Juan Bustillo en el evento "Optimizando el papel del controller en las pymes", organizado por Implantación y Gestión de Negocios en colaboración con APD. En la presentación se explica qué es el control de gestión, que es un controller, las características, tareas y responsabilidades del perfil y cómo es el proceso de control de gestión.
Más información en https://ignsl.es/controller-financiero-empresa/
El documento describe las características fundamentales que debe poseer un auditor. Menciona que el auditor requiere una sólida formación académica y experiencia continua, así como habilidades de análisis, comunicación y trabajo en equipo. También destaca la importancia de que el auditor actúe de manera independiente, objetiva y ética.
El documento describe tres modelos de competencias y cómo se aplican en la gestión de personas. Explica los objetivos, definiciones y características fundamentales de las competencias. También cubre los tres niveles de competencias (operativo, táctico y estratégico), así como las conclusiones sobre la gestión por competencias en las organizaciones.
Este documento describe diferentes métodos para evaluar la efectividad de los sistemas organizacionales como las cadenas de suministro, valor y procesos. Incluye preguntas para evaluar la infraestructura tecnológica y recomienda un proceso de cinco pasos para diseñar propuestas de mejora que incluye identificar áreas problema, causas, objetivos, acciones y planificación.
El documento habla sobre el control organizacional. Define el control como la función administrativa que verifica si las actividades de una organización se ajustan a los planes establecidos y permite tomar medidas correctivas si es necesario. Describe los elementos del control como la relación con lo planeado, la medición, la detección de desviaciones y el establecimiento de medidas correctivas.
Enrique Benjamín Franklin. auditoria administrativa 3e_cap3Orlando Balcarcel
El documento presenta la metodología de auditoría administrativa. Explica las etapas de planeación, instrumentación e informe. La planeación incluye objetivos, factores a revisar, fuentes de estudio e investigación preliminar. La instrumentación cubre la recopilación de información a través de técnicas como entrevistas y cuestionarios. Finalmente, se genera un informe con los hallazgos.
Dificultades Básicas de la Administración de Recursos Humanos.Sagrados Corazones
Este documento resume las principales dificultades de la administración de recursos humanos (ARH). La ARH se distingue de otras áreas debido a que trata con recursos humanos complejos y variables en lugar de fuentes de ingresos. Además, una de las mayores dificultades de la ARH es determinar si está haciendo bien su trabajo. Otra dificultad es que la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta gerencia que a veces se enfoca en otras áreas.
Este documento presenta un formato de evaluación de desempeño laboral para el personal que incluye 14 áreas de evaluación como la utilización de recursos, calidad, oportunidad, responsabilidad, cantidad, conocimiento del trabajo, compromiso institucional, relaciones interpersonales, iniciativa, confiabilidad, colaboración y atención al usuario. El formato permite calificar cada área en una escala de 1 a 5 y suma los puntajes para obtener un puntaje total, y es firmado por el evaluador correspondiente.
Contiene la definición de Indicadores, clases, indicadores de eficacia y eficiencia de los procesos estratégicos, tácticos y operativos, indices de gestión y evaluación.
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
El documento describe las características, tipos, ciclos de vida, roles y modelos de las empresas familiares. Explica que las empresas familiares se caracterizan por el control de la propiedad y gestión por parte de la familia, y que existen diferentes tipos dependiendo del cambio generacional, como empresas de primera, segunda o tercera generación. También describe los cuatro ciclos de vida típicos de una empresa familiar y los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de la familia.
El documento describe la cadena de valor de Michael Porter. Porter introdujo el concepto de cadena de valor para analizar las actividades de una empresa y crear ventajas competitivas. La cadena de valor clasifica las actividades de una empresa en primarias y secundarias y muestra cómo estas interactúan y crean valor.
La administración por objetivos surgió como un método para evaluar y controlar el desempeño de áreas y organizaciones en rápido crecimiento. Implica que los gerentes establezcan objetivos para sus departamentos y que se realice un seguimiento continuo para verificar el progreso hacia el logro de dichos objetivos.
El documento describe las ocho fases del desarrollo organizacional: 1) entrada, 2) inicio, 3) apreciación y comentarios, 4) plan de acción, 5) cambios a gran escala, 6) evaluación, 7) adopción, 8) separación. Explica los objetivos y procesos clave de cada fase, como obtener un contrato en la fase de entrada, determinar qué y dónde cambiar en el plan de acción, y proporcionar comentarios al cliente en la fase de separación.
El documento presenta una introducción al modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos que permiten alcanzar resultados requeridos por la organización. Se definen competencias como conocimientos, actitudes y motivaciones. También describe el proceso de identificar las competencias clave, definir perfiles por puesto, evaluar brechas de desempeño e implementar planes de desarrollo. El objetivo final es alinear los recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa.
La departamentalización por clientes implica dividir una empresa en departamentos según el tipo de clientes a los que sirven. Esto permite enfocarse en satisfacer las necesidades específicas de cada grupo de clientes. Algunas ventajas son que maximiza la satisfacción del cliente y aprovecha mejor la variedad de productos, mientras que las desventajas son que otras actividades de la empresa podrían descuidarse.
El documento describe el marco teórico de referencia, su importancia y cómo construirlo. Provee un contexto para interpretar los resultados de un estudio al revisar literatura y adoptar teorías al contexto cultural. Explica que se construye integrando información de manera ordenada y lógica, citando fuentes e incluyendo análisis propios mientras se respetan los derechos de autor. Incluye un ejemplo de marco de referencia sobre la reinserción social de jóvenes en pandillas.
Presentacion de los nuevos modelos organizacionalesJaseidy García
Este documento describe diferentes modelos organizativos que han surgido a raíz del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), incluyendo la organización en red, heterárquica, holónica, virtual y federal. Estos nuevos modelos se caracterizan por estructuras menos jerárquicas y más flexibles, con énfasis en la colaboración entre nodos autónomos que comparten información para resolver problemas específicos. Las TIC permiten que estas organizaciones se adapten rápidamente a los cambios y aprovechen nuevas
Este documento presenta los 14 principios de W. Edwards Deming para el control de calidad total en la gerencia moderna. Los principios incluyen adoptar una nueva filosofía de mejora continua, crear constancia en la mejora del sistema, no depender de la inspección masiva, mejorar el sistema de forma permanente, desarrollar la formación y capacitación, instituir el liderazgo, eliminar las barreras entre departamentos y retirar obstáculos para el orgullo en el trabajo.
La planeación es la selección de cursos de acción futuros para la empresa y requiere establecer objetivos, metas y formas de alcanzarlos. La planeación establece dirección, reduce incertidumbre, minimiza desperdicio y establece medidas de control. Existen diferentes tipos de planes como estratégicos, operacionales y funcionales, así como herramientas para la planeación como el plan de acción, presupuestos y programación de actividades.
Este documento describe los diferentes tipos de entrevistas cualitativas, incluyendo entrevistas estructuradas, semiestructuradas y de grupo. Explica que la entrevista cualitativa implica una relación interpersonal entre el entrevistador y el entrevistado y que su objetivo es explorar las perspectivas y experiencias del entrevistado de manera más profunda que una encuesta. También describe las etapas clave de una entrevista cualitativa y factores como la confidencialidad, el tono y el ambiente que son importantes para lograr una entrev
Este documento habla sobre la planificación a mediano y largo plazo del desarrollo de los recursos humanos de una institución o empresa. Incluye temas como presupuestos, contratos, reuniones, control, soluciones consensuadas, productividad, educación, investigación, clases, estudiantes, análisis, definición de proyectos y gerencia de documentos.
03. Estructuras organizativas y rentabilidadlaunidigital
El documento describe diferentes estructuras organizativas y recursos humanos. Explica el diseño organizativo, las estructuras organizativas clásicas como la estructura simple, funcional, divisional y matricial. También cubre las estructuras en red como las redes estables, internas y dinámicas, así como tipos especiales como la estructura en trébol, las empresas de trabajo temporal y el outsourcing.
El documento describe diferentes teorías y conceptos relacionados con la estrategia empresarial. Define estrategia como un conjunto consciente y deliberado de orientaciones que determinan decisiones hacia el futuro. Explica que la estrategia puede ser deliberada u emergente, y describe los ciclos de vida por los que pasa una estrategia desde su concepción hasta su muerte. También presenta modelos como las cinco fuerzas de Porter y el posicionamiento competitivo para analizar la estrategia de una empresa.
Frederick Taylor fue un ingeniero estadounidense que desarrolló los principios de la administración científica en el siglo XIX para mejorar la eficiencia industrial mediante el estudio minucioso del trabajo, la selección adecuada de empleados y el establecimiento de normas de producción; también se le considera el padre de la ingeniería industrial.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre el liderazgo transformacional. Explica que un mapa conceptual es una representación gráfica del conocimiento que incluye conceptos relacionados mediante líneas y palabras clave. A continuación, muestra un mapa conceptual elaborado sobre el tema del liderazgo transformacional, destacando que este estilo de liderazgo permite la innovación y el desarrollo a través de la educación.
La luxación de tobillo sin fractura es una lesión infrecuente causada por traumatismos de alta energía. Se presenta el caso de un paciente con luxación tibio-peroneo-astragalina cerrada tras un accidente de tráfico. Los factores de riesgo incluyen traumatismos severos, hiperlaxitud ligamentosa y debilidad muscular. La anatomía del tobillo lo hace vulnerable a este tipo de lesiones.
El mapa conceptual de RR.HH. muestra las principales áreas y procesos de recursos humanos, incluyendo la responsabilidad social corporativa, comunicación interna, gestión del conocimiento, negociación con el comité de RR.HH., administración de personal, desarrollo organizativo, selección, promoción, evaluación del talento y rendimiento, y habilidades de liderazgo, gestión, cambio y dirección.
Este documento describe la importancia de revisar los antecedentes de un problema de investigación. Explica que los antecedentes implican realizar una síntesis de investigaciones y trabajos previos sobre el tema para comprender cómo ha sido tratado, los tipos de estudios efectuados, las características de las muestras, cómo se recolectaron los datos y dónde se llevaron a cabo los estudios. Revisar los antecedentes permite delimitar mejor el problema de investigación aclarando y interpretando el tema. Además, los antecedentes pueden servir
Este documento proporciona una introducción a la planeación estratégica, incluyendo sus antecedentes, definición y enfoques. Explica que la planeación estratégica es el proceso de identificar oportunidades de mejora y establecer planes formales para aprovecharlas de manera integral. También describe los tres niveles de planeación (estratégica, táctica y operativa), el proceso de planeación estratégica, y el desarrollo histórico de este enfoque, destacando las contribuciones de autores clave.
La entrevista cumple cuatro funciones principales: obtener información, facilitar la recolección de datos, influir en la conducta de las personas y adaptarse a diferentes situaciones y personas. Existen varios tipos de entrevistas como laborales, clínicas, educativas e de investigación, las cuales se utilizan con diferentes propósitos y pueden ser estructuradas, mixtas o no estructuradas dependiendo de la técnica de interrogación.
El documento presenta un análisis de causas y efectos de un problema y un diagrama de Pareto. Propone generar una tormenta de ideas sobre posibles causas agrupadas en categorías como método, mano de obra, medidas, etc. Luego establece las causas más probables usando el diagrama de Pareto para priorizar las acciones correctivas.
Este documento resume la información clave sobre una empresa de perfumes ubicada en Escazú Centro, Costa Rica. La empresa busca vender perfumes únicos y de alta calidad a precios accesibles, mientras mantiene un compromiso social y enfoca su estrategia en satisfacer a los clientes y expandir su mercado. Su visión es desarrollar su propia línea de perfumes.
Este documento presenta una guía breve sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos y actividades clave del departamento de recursos humanos, como el reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal. También describe la organización típica de un departamento de recursos humanos, incluyendo los componentes como la planificación, desarrollo y compensación del personal. Finalmente, introduce conceptos como la planeación y pronóstico de recursos humanos para satisfacer las necesidades futuras de la organización.
Modelos Administrativos en el Contexto de la Sociedad Post-Modernaewaldoking
Este documento resume diferentes modelos administrativos como el objetivo racional, proceso interno, relaciones humanas y sistemas abiertos. También describe las características de cada modelo y sus énfasis en teorías como medios-fines, teoría estructuralista y teoría de las relaciones humanas. Finalmente, menciona autores clave en tendencias administrativas como Taylor, Fayol, Weber, Mayo, McGregor y Ouchi.
El documento describe los aspectos fundamentales de la gestión moderna del talento humano. Explica que las personas son el principal activo de las organizaciones y deben ser tratadas como socios. También resume los seis procesos clave de la gestión del talento humano: admisión, retención del personal, relaciones laborales, capacitación y desarrollo, y remuneración.
Este documento describe la evolución y principios fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH depende de las circunstancias y debe ser flexible para adaptarse a los cambios. También destaca la importancia estratégica de los recursos humanos para agregar valor a la organización y diferenciarla de la competencia a través de su gente.
Este documento presenta información sobre la maestría en gestión empresarial de la Universidad Nacional de Chimborazo, Ecuador. El módulo se centra en la gerencia de recursos humanos y tiene como objetivo contribuir a la formación y desarrollo de personal calificado para gestionar recursos humanos en organizaciones públicas y privadas. Se describen temas como el análisis de puestos, la gestión del talento humano, las competencias laborales y los procesos de gestión de recursos humanos.
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Habla sobre la interacción entre personas y organizaciones, y cómo las personas se unen para lograr objetivos comunes a través de la cooperación y organización. También discute los tipos de organizaciones a través de la historia, desde las organizaciones burocráticas centralizadas hasta las más flexibles de hoy en día. Explica que las personas son un recurso clave para las organizaciones y analiza conceptos como la motivación, comunicación y relaciones entre personas y organizaciones.
1) El documento discute marcos teóricos para analizar la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica, incluyendo la teoría basada en recursos y capacidades. 2) Explica que los recursos humanos pueden ser una fuente de ventaja competitiva sostenible si son valiosos, raros, inimitables y no sustituibles. 3) También analiza conceptos como capacidades dinámicas, conocimiento y competencias centrales y su relación con la gestión de recursos humanos.
Este documento describe los conceptos clave de la reingeniería funcional, incluyendo que es un rediseño radical de los procesos para mejorar medidas como costos, calidad y servicio, identificar procesos críticos para rediseñar, y los cambios requeridos en la cultura organizacional y en los recursos humanos para apoyar la reingeniería. También discute aspectos importantes a considerar en la implementación como el liderazgo, la selección de procesos, y la gestión de la resistencia al cambio.
Enfoque por competencias cefic 04 mayo_redsaludcefic
Este documento describe el modelo de gestión por competencias y sus aplicaciones en los procesos de recursos humanos de las organizaciones. Define competencia como conjuntos de características que permiten un rendimiento efectivo. Explica que la gestión por competencias considera cómo los conocimientos e individuales influyen en el rendimiento y busca los mejores resultados organizacionales y la orientación profesional del trabajador. Finalmente, detalla tipos de competencias y herramientas para la evaluación y desarrollo de competencias.
Este documento resume diferentes modelos administrativos, incluyendo el objetivo racional, proceso interno, relaciones humanas y sistemas abiertos. Explica que cada modelo se basa en diferentes teorías y criterios de eficacia. También clasifica los modelos según Quinn Robert y describe brevemente el modelo autocrático, de custodia, de apoyo y colegial. Finalmente, menciona algunas técnicas para la constitución de modelos administrativos.
Este documento resume los principales modelos administrativos según Quinn Robert, incluyendo el modelo del objetivo racional, modelo de proceso interno, modelo de sistemas abiertos y modelo de relaciones humanas. También describe las características de los modelos de gestión y el modelo de Katz y Kahn que ve a la organización como un sistema abierto. Finalmente, menciona algunas tendencias administrativas y teorías como las de McGregor y Ouchi.
Este documento presenta información sobre la gerencia estratégica de recursos humanos. Explica que la gerencia estratégica del talento humano debe basarse en entender la estrategia de la organización, los tipos de talento humano requerido y disponible, las expectativas de los empleados y cómo retenerlos. También destaca la importancia de la planificación a largo plazo para identificar las habilidades necesarias en el futuro.
El documento describe la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre el futuro de la gestión de recursos humanos en las empresas. HT cree que los recursos humanos deben tratarse como activos cuya productividad puede medirse y mejorarse, en lugar de como un gasto. Propone que la "tecnología del rendimiento humano" será un pilar clave para las empresas en la próxima década, ayudando a alinear a los empleados con los objetivos empresariales y mejorando su rendimiento a través de medidas, formación y otros medios.
Este documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Explica que los objetivos de las organizaciones y de los individuos no siempre coinciden, y describe diferentes recursos, socios y competencias que son importantes para las organizaciones. También resume los pasos del proceso de selección de personal, incluido el análisis de puestos, reclutamiento, entrevistas y comparación de candidatos. El documento proporciona una guía general sobre conceptos y herramientas clave de la gestión de talento humano.
Estructura de la organización y empresa como sistema abiertoFernández Gorka
Este documento trata sobre la introducción a la gestión de recursos humanos. Explica las tres áreas principales de la psicología del trabajo, del personal y organizacional. También describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde lo administrativo a lo estratégico y los cambios en el entorno de las empresas como la demografía, valores, tecnología e industria que afectan la gestión de personas. Resalta la importancia de las personas para el éxito de una organización.
PROGRAMA DE DESARROLLO DE HABILIDADES DE LIDERAZGO.
• Metodología que nace como respuesta a las necesidades actuales de las organizaciones.
• Desarrolla a las personas para lograr un desempeño de éxito en un marco de negocio global.
• Es una metodología de clase mundial contrastada a través de la investigación de más de 30.000 procesos de assessment.
• Dirigido al desarrollo de las habilidades de liderazgo y gestión demandadas por las organizaciones.
Los participantes son guiados al descubrimiento por ellos mismos de la validez y la efectividad de los conocimientos y conceptos planteados a través de ejercicios, dinámicas y estudios de casos lo que hace que esta metodología sea 25% teórica y 75% práctica.
Basada en el aprendizaje activo a través del cual el Formador cede su rol de experto a los participantes para convertirlos en agentes de su propia formación.
Modelos Administrativos en el Contexto de la Sociedad Post-Modernaewaldoking
Este documento presenta un resumen de diferentes modelos administrativos como el modelo racional, modelo de proceso interno, modelo de relaciones humanas y modelo de sistemas abiertos. También describe las características y énfasis de cada modelo, así como tendencias en autores administrativos como Taylor, Fayol, Weber, Mayo y McGregor. Finalmente, incluye referencias bibliográficas y electrónicas.
1) El módulo se enfoca en los conceptos y metodologías para implementar el enfoque de gestión por competencias en las organizaciones. 2) El enfoque busca alinear las capacidades de las personas con el modelo de negocios para mejorar la gestión de recursos humanos. 3) Se describen los conceptos claves como competencias, y los procesos para identificar, estandarizar y evaluar las competencias en una organización.
El documento describe los conceptos clave de la función directiva y la estructura organizativa. Explica que dirigir implica tareas técnicas y políticas para lograr los objetivos organizacionales mediante estructuras flexibles. También analiza los estilos de dirección, factores motivacionales y el liderazgo situacional para el éxito de la función directiva.
Este documento presenta la visión, valores, habilidades y experiencia laboral de Jose Villalta. Resalta sus valores familiares de solidaridad, integridad y respeto. Describe sus fortalezas como lógico, analítico, disciplinado y su motivación por los retos y la búsqueda de soluciones. Además, incluye una lista de sus habilidades adquiridas y experiencia en diferentes empresas como Kimberly Clark, Scott Paper y Firestone a lo largo de su carrera.
Este documento presenta las actividades realizadas para la unidad II de la asignatura de Administración del Capital Humano. Incluye una lista de ideas principales para cada tema y subtema de la unidad, así como resúmenes de menos de 5 cuartillas para los temas 2.1 y 2.2 sobre la responsabilidad de la gerencia del capital humano y las competencias de la gerencia del capital humano.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
2. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
2
4. Procesos
Flexibilidad
Estructura Laboral
Organizativa
Planificación
Necesidades
Adecuacion PAX PT
Desarrollo
Selección
Formación
Acogida
• Marco juridico
• Marco laboral
• Admon RRHH
• Riesgos Lab.
Compensación
Control
Presupuesto
Seguimiento
4
5. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
5
6. •Valiosos •Internet •Valiosos
•Escasos •Tecnologías de información •Escasos
•Únicos •Comunicaciones •Únicos
•Difíciles de copiar, sustituir •Transportes mas rápidos y •Difíciles de copiar, sustituir
baratos
•Relaciones comerciales
Ejemplos clásicos: abiertas Intangibles:
•Recursos naturales. •Mercados de capitales •Marca
•Capital. interconectados •Reputación
•Tecnología •Conocimiento y talento
colectivo
6
8. Entorno Individuales Organizativas
Se valora la autonomía del
empleado Dificultad de equilibrar la
Alto grado de incertidumbre ata tasa de cambios con la
Los empleados tienen mas predicibilidad, estabilidad y
Alto grado de volatilidad compromiso con la control de la empresa
Cambios radicales e profesión que con la
empresa Alto grado de ambigüedad
irreversibles causa/efecto
Alto grado de complejidad Vinculo empresa-empleado
débil. La innovación destruye el
statu quo
Tareas menos programables
Se requieren personas
Se requiere estrategias, comprometidas con un nuevo
estructuras y modelos de modelo de trabajo que
respondan con éxito a: Se requieren modelos
gestión que respondan con
organizativos que respondan
éxito a: Incertidumbre
a las necesidades productivas
Incertidumbre Menor lealtad = movilidad
Flexibilidad laboral
Inestabilidad Talento
Innovación Valor por la diversidad Adaptabilidad organizativa
Ambigüedad Colaboración
8
9. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
9
12. Función de RRHH, prácticas y valoración.
Valoración Valoración de
PERFILES DE RETRIBUCIÓN
PUESTOS DE Y MASA
TRABAJO SALARIAL
Política
SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENT
O DE
PERSONAL (2)
Política
Política
NECESIDADE
ASIGNACIÓN
S DE
DE PERSONAL
RECURSOS
FILOSOFIA (3)
HUMANOS (1)
+
CULTURA
EMPRESARIAL
Política Definición y
Definición y Política
DESARROLLO valoración
valoración de la FORMACIÓN Y
Y REDUCCIÓN DESEMPEÑO Y
PLANIFICACIÓN CARRERA DE
DE PERSONAL RENDIMIENTO
DE PT PERSONAL (4)
(5) EN PT
Definición y
valoración
DIMENSIÓN
DEL PT
12
14. Aplicación de Políticas
de RRHH
Posicionamiento de la
empresa en el mercado
Estrategia
Desarrollo de las
competencias claves
Alineamiento Horizontal.
Alineamiento vertical.
Consistencia interna entre las
Coherencia externa de los
sistemas de RRHH
prácticas de RRHH
14
15. Análisis
Múltiple
Como medir los resultados de la Adaptación
Alto
Rendimiento
implantación de prácticas de RRHH en las Apreciación Alineamiento
empresas.
• Técnicas de Validación.
• Evaluación de la Formación:
• Eficiencia
• Tiempo de implantación en el lugar de trabajo de lo
aprendido.
• Variables no financieras: Motivación, lealtad …
• Análisis de utilidad.
• Cuadro de mando
15
16. Como pueden las estrategia de RRHH
desarrollar las capacidades de adaptación
al cambio.
• Manejo de relaciones múltiples de empleo
• Reclutando y desarrollando personas abiertas al cambio
• Adoptando sistemas de compensación que motiven el
cambio
• Apoyando a la alta dirección en la cultura de cambio.
• Gestionando la modificación de las políticas de RRHH.
16
17. Convenio Colectivo
ET art 82 y art 85
Planes de igualdad, Armonización vida familiar y laboral, Prevención de riesgos laborales,
Sindicales
a) Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo previsto [DENUNCIA y REVISIÓN]
b) Designación de la Comisión Paritaria [COMITÉ DE VIGILANCIA, INTERPRETACIÓN y SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS]
c) Determinación de las partes que lo conciertan [PREÁMBULO]
d) Ámbito PERSONAL, FUNCIONAL, TERRITORIAL y TEMPORAL.
Laboral Economico
Condiciones de empleo: Tablas salariales
– Periodo de prueba Distribución del salario anual y Pagas Extas
– Promoción profesional
– Nuevas contrataciones Antigüedad
Organización del trabajo Complementos salariales
Clasificación profesional Horas extraordinarias
Duración y tipos de contrato de trabajo Plueses
Movilidad funcional y geográfica
Dietas y desplazamientos
Jornada laboral
Vacaciones y Permisos: Prestaciones sociales por enfermedad y
accidentes de trabajo y otras
Faltas y sanciones
17
18. Costes Laborales mínimos
Concepto Coste para la Coste para
empresa empleado
Contingencias comunes. 23,60 % 4,7%
Desempleo contratacion indefinida y otras. 5,50% 1,55 %
Contrat duracion determ tiempo completo 6,7 % 1,6 %
Contrat duracion determ tiempo parcial 7,7 % 1,6 %
Fogasa. 0,2 % -
Formación profesional 0,6 % 0,1 %
Accidente de trabajo y enfermedad profesional 1% - 7,15% -
TOTAL 30,9 % - 36,6 %
Horas extraordinarias de Fuerza Mayor 12 % 2%
Resto horas extraordinarias 23,6 % 4,7
18
19. Ejemplo de Costes por despido
SALARIO BRUTO ANUAL 29.457,7
ANTIGÜEDAD:14 AÑOS 14 años
SALARIO / DÍA 80,75 € / dias
80,71 diario * 45dias/ año= 3.631,95 €
Despido improcedente
3.631,95 año *14 años = 50.847,30 €
80,71 diario * 20 días/ año = 1.614,20 €
Despido por causas objetivas
1.614,20 año * 14 años = 22.598,80 €
Supuesto: fomento de la contratación 80,71 diario * 33 días/ año= 2.663,43 €
indefinida
2.663,43 año *14 años = 37.288,02 €
(Maximo 12 mensialidades) 29.457,71 €
19
20. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
20
21. • Tradicionalmente el diseño de la estructura de una empresa está
relacionado con la diversidad de actividades que realiza. Tres grandes
categorías de empresas -> estructuras organizativas (Mazo, J. 1999):
– Empresas que realizan una sola
actividad; su estructura sigue una
especialización funcional.
– Empresas diversificadas que
satisfacen necesidades diversas (o
bien la misma pero con distinta
tecnología); les corresponde una
estructura divisional.
– Empresas diversificadas en
actividades que recurren a una
habilidad común; se trata de una
estructura matricial.
21
22. El profesor Handy en su libro The age of unreason plantea que el futuro de
la organización será la estructura de trébol que poseerá los siguientes
elementos:
22
23. Ai = ALIANZAS
Si = SUBCONTRATACION DE ACTIVIDADES (INPUTS)
So = SUBCONTRATACION DE ACTIVIDADES (OUTPUTS)
Eij = EMPRESAS (OTRAS ORGANIZACIONES)
D = DIRECCION GENERAL
NP = NUCLEO PROFESIONAL
TF = TRABAJO FLEXIBLE
AC = AUTOSERVICIO DEL CLIENTECA
23
24. Reducción de costes.
Aumentar la productividad.
Acortar ciclos.
Satisfacción del cliente y del empleado.
Flexibilidad laboral es un instrumento de adaptación
permanente al cambio y de mejora de la competitividad; es
algo más que horario flexible, significa:
Flexibilidad Funcional, con jornada, contenido P.T.,
remuneración, etc.
Flexibilidad Numérica (contractual laboral), con el
número de empleados.
Flexibilidad con el Centro de Trabajo (contractual
mercantil).
24
25. Flexibilidad Numérica Flexibilidad Funcional Flexibilidad del
Centro de Trabajo
Contratos temporales: • Horario y jornada flexible. Contratos mercantiles
• Flexibilidad salarial. basados en
•De duración beneficios y no en I.P.C. •Contratas
determinada. • Flexibilidad en la tarea: Pymes, Autónomos
Ej. Eventual por. C. Prod. - Movilidad funcional
- Movilidad geográfica.
•Franquicias
• Flexibilidad en la duración de la
•De duración vida laboral:
indeterminada. −Prejubilaciones, Jubilaciones •Teletrabajo
Ej. Por obra o servicio, anticipadas (parcial y total),
Interinidad Jubilación • ETTs
−Excedencias: Contemplan la
suspensión de la carrera profesional
•A tiempo parcial
Contratos indefinidos +
•De relevo / sustitución • Indefinido ordinario Alianzas estratégicas
• De fomento empleo indefinido UTES
•Formativos. Ej practicas Empresas en red
•Fijos discontinuos
•De apoyo a emprendedores.
25
27. Las prácticas de
recursos humanos según
el tipo de empleado Sujetas a cambios y adaptaciones
Tareas criticas
Internalización
Resultados a largo plazo
Requieren compromiso de trabajadores
Puesto de Trabajo
Requiere capital humano especifico
No contribuyen a ventajas competitivas
Tareas periféricas
Subcontratación
Empleados Perdida de compromiso y flexibilidad
Reducción de ctes fijos y administrativos
Subcontratistas especializados en tarea
27
28. Las prácticas de
recursos humanos según
el tipo de empleado
Subcontratar Internalizar
Desarrollo Interno
Alianza
Escasez del recurso
(practicas de alto
(practicas colaborativas)
compromiso)
Contratación
Adquisición
(prácticas de
(practicas de mercado)
cumplimiento)
Valor de la tarea para la empresa
28
29. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
29
30. Teoria de Recursos
y Capacidades
Políticas de Rendimiento
Recursos humanos organizativo
Perspectivas o
enfoques
Universalista Contingente
La eficiencia de las prácticas de
Existe un conjunto de ―mejores
Recursos Humanos esta en función
prácticas‖ que en todos los países,
de su ajuste externo a las
sectores y tipos de organización
circunstancias y de su nivel de
producen buenos resultados.
ajuste interno .
30
31. Teoria de Recursos y Capacidades
Tipo de decisión Estrategia Ejemplo
3M, amplia gama de productos
Gama de productos
HTC solo vende móviles
Skybird sl solo vende en Madrid
Estrategia Geográfica
Zara vende en todo el mundo
corporativa
Carglass repara y solo repara
Vertical Scope Renault de da servicio de taller
de reparación
Estrategia Liderazgo en coste Skoda, Día
competitiva o de Diferenciación de
Iphone, BMW
Negocio producto
31
32. Teoria de Recursos y Capacidades
•Aportan Valor estratégico. Marca Coca Cola
•Escasos. Petroleo
•Únicos. Motor busqueda google
•Difíciles de copiar, sustituir. patentes
¿son mantenibles en el tiempo?
Si gestionas bien a tus personas (las comprometes)
conseguirás que tengan una actitud positivas (quieran)
desempeñar aquellas habilidades (y sepan) estratégicas
para la empresa.
32
33. Enfoque Universalista
Conceptos
Técnica de gestión empresarial que pretende descubrir y definir los aspectos que
hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el
conocimiento adquirido a las características de nuestra propia compañía.
http://www.youtube.com/watch?v=00R20ozvI0c&feature=related
El todo es mayor que la suma de cada una de las partes
La gestión de los Recursos Humanos de la empresa debe aportar valor añadido
superior al de la competencia. La correcta implantación del benchmarking o de
las sinergias adecuadas debe aportar valor añadido desde un punto de vista de
dirección estratégica de RRHH
33
34. Enfoque Universalista
A pesar de Ante Se aplica
• Salarios
• Formación
• Reducción de plantilla
Siguiendo a Pfeffer. “La educación
• …
humana”. Causas: • Comerciales
Presiones del día a día • Marketing
Evaluaciones en base al corto plazo
Presiones del mercado de capitales
Carreras típicas directivas
Formación o background de la alta dirección
Limitaciones:
• No hay acuerdo sobre las mejores prácticas
• Existe un problema sobre causalidad inversa
• Las recomendaciones son demasiado genéricas
34
35. Enfoque Universalista
Conclusiones
La Gestión de Recursos Humanos se puede analizar siguiendo un criterio
de mayor a menor generalidad:
Principios Salario por Rendimiento Universal
Aprendizaje
Políticas Bonus Contingente
Stock options
E-learning
Procesos de Medidas objetivas Contingente
implementación 360º
Evaluación de formación
El enfoque universalista se centra en los grandes principios.
Establecimiento de filosofía general de la gestión de personas.
35
36. Enfoque Contingente
Teoría de la Contingencia Estructural
No existe una estructura organizacional única que sea efectiva
para todas las organizaciones.
• Tecnología y la organización del trabajo
• Estrategia
• El entorno
• La Fuerza del trabajo
• La Cultura Organizativa
Esta teoría es el origen del enfoque contingente.
36
37. Enfoque Contingente
Consistencia entre las prácticas. Ejemplos
Sistema de Alto
Sistema de mercado
Compromiso
Conseguir mayor esfuerzo de
Objetivo Maximizar el rendimiento individual
empleados
Movimientos laterales y trabajo en
Carrera Profesional Sistema no fijo de entrada/salida
equipo
Selección Habilidades probadas Adaptabilidad
Formación Escasa Técnica, cultural inter funcional
Compensación Individual según valor de mercado Por habilidades, incentivos de grupo
Evaluación En doble dirección Orientada al control y desarrollo. 360º
Participación Se da mucha autonomía Difusión amplia de información
Visión del empleado Contratado Asociado
38
38. Enfoque Contingente
Consistencia entre las prácticas. Sistema de Alto Compromiso
Trabajen en interés en la
Objetivos organización
Selección Evaluación
Comportamiento
Practicas de
RRHH Esperado
Retribución Formación
Carrera
Empleados
Resistencia
Mandos intermedios
Sindicatos
Alta Dirección
39
39. Estrategia RRHH en funcion estrategia PORTER
Estrategia empresarial Caracterisicas comunes de la org. Estategia de RRHH
• Inversión y acceso continuo al capital • Producción eficiente
• Supervisión intensa del trabajo • Descripición explícita del puesto de trabajo
• Férreo control de costes, que exige • Planificación detallada del trabajo
informes control detallados y • Énfasis en la cualificación técnica y las
Liderazgo en frecuentes habilidades
costes • Sistema de distribución de bajo coste • Énfasis en la formación específica para el
• Organización y responsabilidades puesto
estructuradas • Énfasis en la retribución basada en el puesto
• Diseño de productos para su fácil • Utilización de la evaluación del desempeño
fabricación como un mecanismo de control
• Sofisticadas técnicas de marketing • Énfasis en la innovación y la flexibilidad
• Ingeniería de producto • Definición general de las tareas
• Gran capacidad de investigación • Planificación flexible del trabajo
básica • Contratación en el exterior
Diferenciación de
• Reputación de la empresa por calidad • Formación basada en equipos
productos o liderazgo en tecnología • Énfasis en la retribución basada en la
• Incentivos para atraer a trabajadores contribución del individuo
altamente cualificados, investigadores • Utilización de la evaluación del desempeño
o personas creativas como herramienta de desarrollo
• Combinación de las estrategias de • Combinación de las estrategias de RRHH
liderazgo por los costes y de anteriores
Segmentacion diferenciación dirigidas hacia un
objetivo estratégico concreto
40
40. Estrategia RRHH en funcion entorno
Dimension del
Alta Baja
entorno
• Planificación detallada del • Planificación laxa de trabajo
trabajo • Formación general
Grado de • Formación específica para • Retribución variable
incertidumbre el puesto de trabajo • Utilización de diversasfuentes para
• Retribución fija realizar la evaluación
• Gran dependencia de los
superiores
• Énfasis en el control • Flexibilidad
• Producción eficiente • Innovación
• Formación específica para • Formación genérica
Dinamismo el puesto de trabajo • Retribución variable
• Retribución fija
41
42. Nuevos papeles de RRHH.
Ulrcih 1997
Experto
Socio Estratégico
Administrativo
Roles de
RRHH
Adalid Trabajadores Agente cambio
43
43. 1.1.Introducción.
1.2.Los nuevos entornos cambiantes: principios para la gestión y
dirección de RR.HH.
1.3.Condicionantes de las políticas de RR.HH
1.4. Flexibilidad organizativa y flexibilidad laboral.
1.5 Evolución conceptual: de la dirección de personal a la dirección
de RR.HH.
1.6.La Cultura Corporativa: marco de la dirección de RR.HH
44
44. Schein Conjunto de hipótesis fundamentales que un grupo ha
inventado o descubierto, aprendiendo a resolver sus
problemas de adaptación al entorno y de integración interna.
Conjunto de valores, creencias, actitudes,
expectativas, etc. comunes a todos los miembros de
la empresa y que se traducen en normas implícitas
de comportamiento.
Es implícita, invisible e informal, homogeneiza conductas y
refuerza el sistema de reglas y la configuración del poder.
Es la base de la identidad
45
45. Creencias, valores y normas de
comportamiento
Historias y mitos
Contenido de la
Ritos colectivos
cultura
empresarial Tabúes
La diferenciación organizativa da lugar a la
existencia de varias subculturas:
Contraculturas - Transnacionalidad
Alineamiento de la cultura con el proyecto
empresarial
Si el diagnóstico evidencia un gap entre su
cultura – las formas de pensar de la Cohesión cultural tras una integración corporativa o
organización — y su proyecto, su forma de una gran diversificación sectorial
hacer, es el momento de intervenir sobre su
cultura corporativa Adaptación cultural a nuevos entornos como ahora,
en época de crisis
46
46. Cuando cambia la visión y la misión (p.ej:
una reconversión industrial)
Cuando la cultura frena la competitividad
(p.ej: una cultura estamentalmente rígida)
Cuando influir sobre
la cultura corporativa Cuando se producen cambios corporativos
profundos (p.ej: una fusión)
Crecimientos anuales de la plantilla
superiores al 25%
La gestión del conocimiento es el conjunto de procesos culturales, de conducta, de
sistemas de información y de incentivos, que permiten que el conocimiento tácito los
miembros de la organización (su saber hacer) se haga explicito, de forma tal que el
conocimiento (explícito y tácito) de la organización aumente de forma significativa,
mediante la gestión de las capacidades de sus recursos humanos, para la resolución de
problemas y situaciones, eficaz y eficientemente, con el objetivo final de generar ventajas
competitivas a medio y largo plazo.
47
47. Cultura Sistemas de Información
• La Cultura de aprendizaje favorece la Gestión
del Conocimiento • Los Sistemas de Información son una
• Características culturales que favorecen el herramienta que facilita la Gestión del
intercambio de conocimientos: comunidades Conocimiento
abiertas, confianza, trabajo en equipo y por
resultados, entre otras
Gestión del
Conocimiento
• El incentivo económico es el • El Mentoring debe emplearse
motor de la Gestión del para transmitir el conocimiento
Conocimiento tácito de unos empleados a
• La retribución variable se muestra otros
la forma más eficaz de incentivar • La duplicación de puestos clave resuelve los
• Motivar a los empleados es un problemas ,pero multiplica los costes laborales.
factor crítico en todo el proceso
Sistemas de Incentivos Mentoring
Fuente: Elaboración propia
48
48. La Gestión del Conocimiento es una herramienta para mejorar los resultados
de la empresa no sólo con Sistemas de Información-SS.II-, sino mediante un
proceso de intercambio y creación de capital intelectual
La Cultura de aprendizaje juega un papel fundamental para la Gestión del
Conocimiento en la empresa
El Mentoring es la herramienta de transmisión de conocimiento tácito, clave para
la empresa
La motivación y un Sistema de Retribución variable son los motores para el
éxito de la Gestión del Conocimiento
La figura del Gestor del Conocimiento debe existir en la empresa aunque
actualmente recibe otras denominaciones, siendo la comunicación interna
necesaria para una correcta implantación
En el futuro la Gestión del Conocimiento será un proceso totalmente integrado
en la estrategia y políticas de recursos humanos como consecuencia de las
ventajas competitivas que implica
49
49. Gestión del conflicto
• “Comprender lo que siente el otro no significa estar de
acuerdo con él. Pero anular la empatía para asumir una
posición de dureza puede conducir a posturas polarizadas
y a callejones sin salida.”(Goleman)
• Qué es el conflicto
Antagonismo, choque, lucha.
Oposición de intereses entre dos o más personas.
Lucha abierta entre partes que perciben objetivos incompatibles
Los nuevos enfoques se basan en el concepto de que el conflicto
es inevitable, es parte integral del proceso de cambio.
50
50. Fases del conflicto
¿Cuál es el conflicto?
¿Motivo u origen del
conflicto?
¿Quiénes son los participes
en el conflicto?
¿Cómo se desarrolla el
conflicto?
¿Cuáles son las
consecuencias económicas
y sociales del conflicto?
51