Este documento describe conceptos clave relacionados con el comportamiento individual y las actitudes en el trabajo, incluyendo la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, las percepciones y los estados de ánimo. Explica cómo factores como la personalidad, los valores y el aprendizaje influyen en las actitudes de los empleados y su desempeño. También analiza los efectos positivos y negativos que las actitudes pueden tener en aspectos como la productividad, el ausentismo y la rotación de personal.

1. 4.-COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL E INTERPERSONAL

2. Comportamiento
individual
Es un reflejo del entorno social
que rodea alas personas.
Estas a la vez, influyen en éste,
imprimiéndole su sello personal,
es decir, su manera individual de
comportarse ante las diferentes
actividades de la vida cotidiana.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

3. Modelo del
comportamiento
organizacional
Las características
biográficas más difíciles de
determinar son:
Personalidad
Valores
Actitudes
Habilidad
Percepción
Motivación
Aprendizaje
Estas
características
pueden influir en:
Productividad
Ausentismo
Rotación de personal
Satisfacción
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

4. Percepción Hablar de percepción implica que cada ser humano
interpreta un objeto según su punto de vista, es decir,
“la percepción depende de cada persona“.
Factores que
influyen en la
percepción
Perceptor: en la interpretación
influye mucho las características
personales del preceptor.
Objeto: las características del objeto
que está siendo observado pueden
influir en lo que se percibe.
Situación: es importante el contexto
dentro del cual vemos los objetos o
sucesos. Los elementos del medio
ambiente tendrán fuerte influencia
en la percepción.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

5. Valores Son conductas que rigen nuestras
actividades o la forma en que las
realizamos, mediante estas, podemos
saber que es bueno o malo, o determinar
lo que podemos hacer.
Existen seis tipos
de valores:
Teóricos
Económicos
Estéticos
Sociales
Políticos
Religiosos
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

6. Niveles que describen
los valores personales
y los estilos de vida:
1.Reactivo. Estas personas no tienen conciencia de
sí mismos ni de otros como seres humanos y
reaccionan ante las necesidades fisiológicas
básicas. Este nivel se aplica sobre todo a los recién
nacidos.
2. Tribalístico. Estos individuos se caracterizan por
una gran dependencia. Reciben un fuerte influjo de
la tradición y el poder ejercido por las figuras de
autoridad.
3. Egocéntrico. Estas personas creen en el
individualismo extremo. Les preocupa
principalmente el poder.
4. Conformista. Estas personas tienen poca
tolerancia ante la ambigüedad, les es difícil
aceptar a aquellos, cuyos valores difieren de los
suyos y desean que otros acepten sus valores.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

7. Niveles que describen
los valores personales
y los estilos de vida:
5. Manipulativo. Estos individuos se
caracterizan por su esfuerzo en alcanzar las
metas manipulando a las personas y las cosas.
Son materialistas y buscan un estatus superior y
el reconocimiento.
6. Socio céntrico. Estas personas consideran
más importante la aceptación y las buenas
relaciones con la gente que progresar en la
vida.
7. Existencial. Estos individuos muestran una
gran tolerancia ante la ambigüedad y ante
aquellos que tienen valores distintos a los
suyos. Atacan los sistemas inflexibles, las
políticas restrictivas, los símbolos del estatus y
el empleo arbitrario de la autoridad.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

8. Actitudes
Es la repuesta que nosotros
tenemos ante una
situación que se nos
presenta, estas están
íntimamente relacionadas
con los valores.
Actitudes en la organización
Satisfacción en el trabajo. El que tenga un alto
grado de satisfacción mostrará actitudes positivas
hacia el trabajo, mientras que el que esté
insatisfecho exhibirá actitudes negativas.
Participación en el trabajo. Esta mide el grado en
que alguien se identifica con su trabajo, participa
activamente en él y considera su rendimiento
como importante para su autoestima.
Compromiso organizacional. Esta actitud expresa
la orientación de un individuo hacia la
organización al reflejar su fidelidad, identificación o
participación en la empresa.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

9. Personalidad Podríamos definir a la personalidad como
los rasgos que identifican o caracterizan a
una persona en particular.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

10. Rasgos de la
personalidad de
los individuos en
una
organización
Locus de control. Algunos piensan que son dueños de su destino. Otros
se consideran un mero juguete del destino, pues piensan que lo que
les sucede se debe a la suerte o a la casualidad.
Orientación al logro. Los individuos que tienen una necesidad por
alcanzar sus logros pueden describirse como personas que luchan sin
cesar por hacer mejor las cosas. Quieren superar obstáculos, pero
también sentir que el éxito (o fracaso) se debe a sus propias acciones.
Autoritarismo. La personalidad autoritaria, casi siempre es producto de
diferencias de estatus y poder entre los miembros de una
organización. La personalidad extremadamente autoritaria muestra
rigidez intelectual, juzga a los demás, busca complacer a los de arriba,
explota a los subordinados, es desconfiado y resistente al cambio.
Maquiavelismo. El individuo mantiene la distancia emocional y está
convencido de que el fin justifica los medios.
Aceptación de riesgos. Las personas difieren en su deseo de asumir
riesgos. Esta propensión a correr un riesgo o a evitarlos se ha
comprobado que influye en el tiempo que tardan los administradores
o gerentes en tomar una decisión y en la cantidad de información
que necesitan para tomarla.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

11. Aprendizaje
Todo aprendizaje genera un cambio relativamente
permanente en el comportamiento del individuo, que se
debe a la experiencia
Algunos
aspectos
relevantes
son:
El aprendizaje supone un cambio
(Bueno o malo)
El cambio debe ser relativamente
permanente. (Si no se cumple esto, es
simplemente una reflexión).
Se requiere alguna modalidad de la
experiencia, la cual puede
adquirirse directamente de la
observación o práctica.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

12. Comportamiento
interpersonal
El comportamiento
interpersonal, se refiere a
la manera de proceder
de una persona cuando
se relaciona con otra
persona y la reacción de
la segunda hacía la
primera.
En una organización
requiere que las personas
trabajen juntas, lo cual
conlleva un proceso de
comunicación.
Es importante el cómo inician,
desarrollan y concluyen esas
relaciones, para poder
explicarlas, predecirlas y
controlarlas para lograr que
esas relaciones sean
productivas, cooperativas y
satisfactorias, y disminuir el
número de conflictos
destructivos, y esos sean
constructivos.
4.-Comportamiento Individual e Interpersonal

13. 4.1.-LAS ACTITUDES Y SUS
EFECTOS EN EL TRABAJO.

14. 4.1 LAS ACTITUDES Y SUS EFECTOS EN
EL TRABAJO.
• “¡No se admiten pusilánimes! En
nuestra organización
(SuccessFactors) sólo habrá
personas que amen con loca
pasión lo que hacemos. Tendremos
el máximo respeto por la persona
en un ambiente de colaboración,
igualdad y meritocracia.”
Lars Dalgaard 1
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

15. • ¿Por qué será importante estudiar las conductas de los empleados?
• Porque al comprender la naturaleza de las actitudes y la satisfacción en
el trabajo, podemos hallar la relación entre desempeño y satisfacción
• Así como el efecto del involucramiento con el puesto y compromiso
organizacional y estudiar algunos efectos positivos y negativos de las
actitudes del empleado
• Podremos entender el porque de las conductas de ciudadanía
organizacional y realizar un diseño y uso de los estudios para lograr la
satisfacción en el trabajo
“La razón más importante por la que las personas se marchan de una
organización es que no se sienten valoradas y creen que sus
aportaciones no importan.”
David Sturt 2
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

16. DEFINICIONES
• Las actitudes son los sentimientos y creencias que determinan, en gran
parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se
comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, la manera
en que se conducen. (John W. Newstrom)
• Las actitudes forman una estructura mental que afecta el modo en que
vemos las cosas, tal como una ventana aporta el marco para mirar hacia
adentro o hacia afuera de un edificio.
• El comportamiento es la manera de conducirse o de actuar de las personas
u organizaciones frente a los estímulos en relación con el entorno.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

17. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
• La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos
favorables o desfavorables del empleado hacia su actividad laboral. La
satisfacción en el trabajo es una sensación de relativo gusto o disgusto
hacia algo una tarea en particular.
• Aún que la satisfacción en el trabajo suele tener un enfoque individual, es
especialmente importante vigilar el estado de ánimo del grupo, pues es
frecuente que los individuos copien los papeles sociales de sus compañeros
de labores y adapten sus actitudes para igualarse con el grupo.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

18. • Algunos aspectos importantes de la satisfacción laboral son el
sueldo, el jefe, la naturaleza de las tareas, los compañeros o el
equipo del empleado y las condiciones de trabajo
inmediatas.
• Estabilidad de la satisfacción en el trabajo
• De manera similar, el sentir estabilidad en el trabajo, es decir
cuando el empleado no tiene miedo de ser despedido de su
trabajo actual en cualquier momento, le ayuda a desarrollar
pertenencia y responsabilidad hacia su trabajo
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.
 Satisfacción en el trabajo

19. Empleo
Familia
OcioPolítica
Religión
Elementos relativos a la satisfacción
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

20. INVOLUCRAMIENTO CON EL
PUESTO DE TRABAJO
• Es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le
dedica tiempo y energía, y lo considera parte central en su vida.
• Mide el grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de
la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa, el
empleado llega a armonizar y se ajustan a la ética y las expectativas
de la organización que experimentan una sensación de unión con
ella.
• Como resultado, rara vez llegan tarde o faltan a su trabajo, están
dispuestos a trabajar largas jornadas y siempre tratan de ser los
mejores ejecutores.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

21. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• Es el grado en el que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella,
indica la disposición del empleado a quedarse en la empresa
en el futuro.
• Refleja la convicción del empleado respecto de las metas y la
misión de la empresa, su disposición a invertir el esfuerzo
necesario para contribuir a alcanzarlas y su propósito de seguir
trabajando allí.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

22. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
• El compromiso afectivo es un estado emocional positivo en
que los empleados desean esforzarse y deciden quedarse en
la organización.
• El compromiso normativo es la decisión de seguir en la
organización debido a una ética cultural o familiar muy fuerte
que los impulsa a hacerlo.
• El compromiso de continuación estimula a los empleados a
quedarse debido a las grandes “inversiones” que tienen en la
organización (tiempo y esfuerzo), y las pérdidas económicas y
sociales en que incurrirían si se marcharan.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

23. ESTADOS DE ÁNIMO DEL TRABAJADOR
• El estado de ánimo de un empleado se describe como fluctuante: de
negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. Los estados de ánimo
muy positivos son evidentes en la energía, pasión, vitalidad y entusiasmo
del empleado.
• Los estados positivos anticipan una atención más esmerada en el
servicio al cliente, un ausentismo más bajo, un incremento de la
creatividad y mayor cooperación interpersonal.
• En los estados de ánimo de trabajo influyen directamente las acciones
de la administración, se debe tratar de llegar a un buen ambiente de
trabajo, agradable y que fomente razonablemente la interacción social.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

24. ESTADOS DE ÁNIMO DEL TRABAJADOR
• La clave es lograr que el ambiente de trabajo produzca las cuatro
actitudes clave del empleado:
• satisfacción en el trabajo, involucramiento con el trabajo,
compromiso con la organización y estado de ánimo positivo.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

25. EFECTOS DE LAS ACTITUDES DEL
EMPLEADO
• Se tiene una conexión causal A B
• Cuando los empleados no están satisfechos con su trabajo, les
falta involucramiento, no asumen un compromiso con la
organización y están de mal humor, el resultado es en
especial previsible si las actitudes son fuertes y persistentes.
• Los empleados insatisfechos pueden incurrir en un retiro
psicológico (p. ej., divagar durante el trabajo), un retiro físico
(p. ej., ausencias no autorizadas, salidas tempranas, largas
pausas o baja del ritmo de trabajo) o incluso actos explícitos
de agresión y revanchismo por presuntos errores
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

26. • Albert Hirschman propuso el siguiente
gráfico:
• En el extremo, los empleados pueden
reaccionar de manera constructiva o
destructiva, y de forma pasiva o activa.
• Cuatro caracterizaciones simplificadas
de las respuestas de los empleados son:
salida (marcharse por voluntad propia),
expresión (crítica constructiva de las
políticas que no les agradan), lealtad
(quedarse en la organización, pero no
manifestar nada sobre los problemas) y
descuido (ser pasivo destructivo).

27. DESEMPEÑO DEL EMPLEADO
• Algunos administradores se aferran a un viejo mito: que la alta
satisfacción conduce siempre a un elevado desempeño del
empleado; sin embargo, este supuesto no es correcto.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.
En realidad, los trabajadores satisfechos pueden
tener una alta, mediana o baja productividad, y
tenderán a continuar con el nivel de desempeño
que previamente les trajo satisfacción (de acuerdo
con el modelo de modificación de conducta).

28. ROTACIÓN DE PERSONAL
• Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia a una rotación de personal más
baja, que es la proporción de empleados que deja la organización durante un
periodo dado (usualmente un año). Mientras más satisfechos estén los
empleados, es menos probable que inicien un proceso de abandonar el
trabajo, por lo cual existen mayores posibilidades de que se queden más tiempo
con su empleador
• Costos de separación (tiempo de la entrevista de salida, pago de finiquito).
• Costos de capacitación de nuevos empleados
• Costos de la vacante (pago por ayuda temporal, interrupción del servicio).
• Costos de reemplazo (reclutamiento, selección, contratación).
• Efectos sobre el estado de ánimo (pérdida de amistades; preocupación por la
pérdida del empleo durante recortes de personal).
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

29. AUSENTISMO Y RETRASOS
• Los empleados con menos satisfacción tienden a ausentarse del
trabajo (faltan a trabajar) con mayor frecuencia. La relación no
siempre es precisa por un par de razones. Primero, algunas ausencias
(involuntarias) se deben a razones legítimas, ya sea de índole médica
(enfermedad o lesión) o personal.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.
Segundo, los empleados insatisfechos no
necesariamente planean ausentarse, pero
parecen más dispuestos a aprovechar la
oportunidad de faltar cuando se les presenta la
ocasión

30. ROBO Y VIOLENCIA
• Algunos empleados roban productos. Otros usan los servicios
de la empresa sin autorización, como llamadas telefónicas de
larga distancia. Otros falsifican cheques, o cometen otro tipo
de fraudes. Todos estos actos representan robo, es decir, la
apropiación no autorizada de recursos de la compañía
• Aunque el robo de los empleados tiene varias causas, algunas
pueden ser que se sienten explotados, con sobrecargas de
trabajo o frustrados por el tratamiento impersonal que reciben
de la empresa.
 4.1 Las actitudes y sus efectos en el trabajo.

31. IMPLEMENTACIÓN DE ENCUESTAS PARA EL
MEJORAMIENTO GENERAL DE LA EMPRESA
Identificación de
problemas
Comunicación
Indicadores de
satisfacción
Necesidad de
capacitación

32. • • Vincule de manera estrecha el sistema de recompensas al desempeño
individual o de equipo.
• • Establezca retos que los empleados puedan alcanzar, de manera que quienes
tienen impulsos de logro experimenten la satisfacción de la autorrealización
como resultado de sus esfuerzos.
• • Absténgase de atacar la actitud de los empleados. Use las destrezas de
escucha activa, porque alguien que no se tiene que defender es más propenso,
más receptivo al cambio.
• • Suministre frecuente realimentación para satisfacer las necesidades de
información sobre los niveles de desempeño.
• • Muestre una disposición sensible, considerada, es decir, muestre interés por las
opiniones del empleado.
• • Ofrezca oportunidades para que los empleados participen en la toma de
decisiones.
• • Para estimular al personal a que se sienta más satisfecho, ponga el ejemplo de
la actitud y refuércela en los demás.
• • Muestre aprecio por el esfuerzo adecuado y las conductas de ciudadanía
organizacional.
8 PUNTOS PARA UNA MEJORA CONTINUA

33. CONCLUSIONES
• Es importante conocer y saber manejar las actitudes de cada uno de los
miembros de las organizaciones, ya que estas son de suma importancia en
el desempeño laboral de los individuos.
• También es importante el ejercer relaciones laborales sanas para beneficio
de las organizaciones, ya que esto fomenta el trabajo en equipo y el
alcanzar las metas y objetivos establecidos en dicha organización.

34. BIBLIOGRAFÍA
• https://es.slideshare.net/Iscelita/comportamiento-individual
• https://es.slideshare.net/YessicaPerezRomero/el-enfoque-del-
comportamiento-interpersonal-doctor-55019256
• http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/polilibros/P_proceso/ADMINIS
TRACION_II_TRANSPORT_Eva_Cruz_Maldonado/Polilibro/Unidad%201/1.6.htm
• http://www.greatplacetowork.com.mx/mejores-empresas
• http://definicion.de/comportamiento/
• http://grupoone.com.mx/wp-content/uploads/2016/08/Art-118-
Disminuir_el_ausentismo_laboral
• John W. Newstrom. (2011, 13 ed.). COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL
TRABAJO. México: McGraw-Hill.