Este documento trata sobre la gestión del conocimiento, las redes de conocimiento y las herramientas para el capital intelectual de una organización. En particular, se enfoca en tres puntos clave: 1) Facilitar el cambio y la transformación a nivel personal, de equipos y organizaciones a través de la producción y difusión de conocimiento en redes. 2) Ayudar a las organizaciones a optimizar su capital intelectual mediante herramientas de gestión del conocimiento. 3) Crear organizaciones inteligentes a través de viajes de aprendizaje en redes

1. GESTION DE CONOCIMIENTOGESTION DE CONOCIMIENTO
REDESREDES
HERRAMIENTAS DEL CAPITALHERRAMIENTAS DEL CAPITAL
INTELECTUALINTELECTUAL
Leticia Artiles Visbal, PhD

2. Alianza Inteligente
Organizacione
s Inteligentes
Organizacione
s Inteligentes
Facilitar cambio/transformación a nivel personal,
del equipo y de organización. Producción
conocimiento en Redes. Inspirar a la gente ser
quien son, conscientemente usar su sabiduría y
vivir sus talentos al máximo sabiendo que esto
tendrá una influencia positiva en equipos y
organizaciones.
Asistir a las organizaciones con
herramientas de gestión de
conocimiento para optimizar su capital
intelectual y fomentar organizaciones
inteligentes con responsabilidad
social.

3. ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Viaje de Aprendizaje en RED

4. ESTADO DEL ARTE DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO

5. La información (selección y distribución) es baseLa información (selección y distribución) es base
para generar conocimiento. Para “conocer”para generar conocimiento. Para “conocer”
requiere un sujeto en un contexto que agreguerequiere un sujeto en un contexto que agregue
valor. GC NO ES G.INFORMACIIÓNvalor. GC NO ES G.INFORMACIIÓN
Limita al inducir que el conocimiento reside enLimita al inducir que el conocimiento reside en
algunas personas, las supuesto más valiosas loalgunas personas, las supuesto más valiosas lo
que no significa GC. Un equipo no se hace soloque no significa GC. Un equipo no se hace solo
con talento. GTALENTO NO ES GCcon talento. GTALENTO NO ES GC
La capacitación formal no es C. Es condiciónLa capacitación formal no es C. Es condición
necesaria/no suficiente. Se requiere el contextonecesaria/no suficiente. Se requiere el contexto
para actuar, forma de compartir C, y posibilidadpara actuar, forma de compartir C, y posibilidad
de actuar. Se requiere contexto para crear Cde actuar. Se requiere contexto para crear C
que genere infnovación. G.COMPETENCIA NO ESque genere infnovación. G.COMPETENCIA NO ES
GCGC

6. Sociedad delSociedad del
ConocimientoConocimiento
AgentesAgentes
SocialesSociales TecnologíasTecnologías
en Reden Red
EspaciosEspacios
LA SOCIEDAD Y LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTOLA SOCIEDAD Y LA ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO
Creación, Difusión, Medición y GestiónCreación, Difusión, Medición y Gestión
del Conocimiento y del Talento en lasdel Conocimiento y del Talento en las
OrganizacionesOrganizaciones
Modelo Conceptual de Creación, MediciónModelo Conceptual de Creación, Medición
y Gestión de Intangiblesy Gestión de Intangibles
Economía del ConocimientoEconomía del Conocimiento
Era de los IntangiblesEra de los Intangibles
OrganizacionesOrganizaciones
InteligentesInteligentes

7. ESPACIOS EN LA SOCIEDAD DELESPACIOS EN LA SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO
AMBITOS DE CREACIÓN E INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO:AMBITOS DE CREACIÓN E INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO:
Espacios interpersonales para compartir y crear conocimiento.Espacios interpersonales para compartir y crear conocimiento.
Parques Científicos y TecnológicosParques Científicos y Tecnológicos
Mercados de Conocimiento (Recursos Intangibles)Mercados de Conocimiento (Recursos Intangibles)
ÁMBITOS DE DIFUSIÓN Y APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO:ÁMBITOS DE DIFUSIÓN Y APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO:
Regiones y Clusters (Comunidades)Regiones y Clusters (Comunidades)
Ciudades y BarriosCiudades y Barrios
Empresas y OrganizacionesEmpresas y Organizaciones
Unidades Organizativas y Grupos SocialesUnidades Organizativas y Grupos Sociales
Redes de ConocimientoRedes de Conocimiento
© Copyright: E. Bueno (2000)

8. AGENTES SOCIALES DEL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONES
DEL
SISTEMA DE
CONOCIMIENTO
(I + D + i)
PERSONAS
Y
GRUPOS
PERSPECTIVA
EXTERNA
DIRECTIVOS EMPLEADOS
DE LAS ORGANIZACIONES
CIUDADANOS Y COLECTIVOS
SOCIALES RELACIONADOS
PERSPECTIVA
INTERNA
© Copyright: E. Bueno (2000)
SISTEMA
DE
CIENCIA-
TECNOLOGIA-
INDUSTRIA
SISTEMA
PÚBLICO E
INSTITUCIONAL
ADMINISTRACIONES Y ORGANISMOS
PÚBLICOS
INSTITUCIONES Y ORGANIZACIONES NO
GUBERNAMENTALES
UNIVERSIDADES,
OPI´s y OTRIs
PCyT, CITs y CEIs
EMPRESAS
SISTEMA
CIENTÍFICO
SISTEMA
TECNOLÓGICO
SISTEMA
PRODUCTIVO

9. RETOS DE LA ECONOMÍA DE LA NUEVA ECONOMÍARETOS DE LA ECONOMÍA DE LA NUEVA ECONOMÍA
LA ERA DE LOS INTANGIBLESLA ERA DE LOS INTANGIBLES
Economía basada en el conocimiento y en el
talento
Economía que opera con las TIC
Economía donde la velocidad (tiempo de
reacción) es clave
Economía en la que la innovación y la gestión
del cambio se constituyen en ejes políticos y
tecnoeconómicos

10. Primer paso: Cambiar nuestra forma de pensar

11. Era de Conocimiento
La supervivencia de una organización depende
de su capacidad para sistemáticamente:
Crear nuevos conocimientos y ideas
Capturar inteligencia
Transformarla en conocimiento utilizable
Difundirla rápidamente por la organización
IDesarrollarlo como aprendizaje organizacional

12. Organizándose en la Era del Conocimiento
1a
edad
NOMADA
2a
edad
AGRÍCOLA
3a
edad
INDUSTRIAL
4a
edad
INFORMACION
& CONOCIMIENTO
Grupos pequeños RedesBurocraciaJerarquía

13. Fin 1980’s
Internet
Orígenes de la gestión del conocimiento
““Tablero deTablero de
balancebalance
Invisible ”Invisible ”
Medio 1980’s Principio1990’s
Creación de la empresaCreación de la empresa
del conocimientodel conocimiento
Modelo CapitalModelo Capital IntelectualIntelectual
Medio 1990’s 2000
““Perspectivas del conocimientoPerspectivas del conocimiento
””, Conocimiento—basado en la, Conocimiento—basado en la
estrategíaestrategía
““Gestión delGestión del
conocimientoconocimiento””
““ConocimientoConocimiento
habiltado”habiltado”
Wiig:
Inteligencia
artificial
USA
Sveiby:
Empresa del
conocimiento
Sweden
conocimiento = facultad de los humanos
Conocimiento = Información
Internet
Stewart:
”Capital Intelectual ”
Nonaka:
Innovación
Japan
Itami:
Activos
Invisibles
““Gestión del conocimiento”Gestión del conocimiento”
Sveiby,K.PresentacióndelProyectoConEx,Bilbao,7dejuniodel2005

14. Saber cómoSaber cómo
Saber quiénSaber quién
SaberSaber quéqué
Saber por quéSaber por qué
Saber dóndeSaber dónde
Saber cuándoSaber cuándo
Conocimiento – una definición
El conocimiento es la información que tiene valorEl conocimiento es la información que tiene valor..

15. Data – Info – Conocimiento - …
DATA
CONOCIMIENTO
SABIDURIA /
INTELIGENCIA
“Conocimiento”
pragmatico
Conocimiento
de “gente”

16. Organización del Conocimiento
LearnLearn
ReunirReunir
InnovarInnovar
DistribuirDistribuir
ExperienciaExperiencia
AprenderAprender
AnalizarAnalizar
CrearCrear
CompartirCompartir
SintetizarSintetizar
AplicarAplicar
ValorarValorar
“Una vez que una empresa obtiene una ventaja competitiva basada en el conocimiento,
se hace cada vez más fácil para que pueda mantener su liderazgo y cada vez más difícil
para sus competidores para ponerse al día .”
Harvard Business Review
“Aprender más rápido que sus competidores es la única ventaja competitiva sostenible.”
Arie de Geus, Shell OilArie de Geus, Shell Oil

17. GC dentro de procesos claves
Q 2-3
1996
1
3
4
1Documentalists
Information & Knowledge
Specialists
Procesos claves del Negocio / Cadena de valor
GCRHPR IT COM $ Mrkt.… … …
GC TransversalGC Transversal

18. NUEVA ERA: HERRAMIENTAS PARA EL CAMBIO
Dato Información
Intuición
Conocimiento
Innovación
Validez
Efectividad=
eficacia +eficiencia
Gobierno del
Conocimiento y del
Capital Intelectual
Creación de Valor
Activos
tangibles
Activos
intangibles

20. SER HUMANO
CENTRO DE LA RELACIÓN
RRHH VS CH VS THRRHH VS CH VS TH
SABER= CONOCIMIENTO
SABER ESTAR=ACTITUD
SABER HACER= HABILIDAD
QUERER HACER=MOTIVACIÓN
PODER HACER= COMPETENCIA
RENDIMIENTO
NUEVA VISIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACÍONAL
INTELIGENCIA

21. LA INTELIGENCIA Y LAS ORGANIZACIONES
¿Quién es quién?
¿Quién sabe qué?
¿Sabe estar?
¿Dónde está?
¿Cómo lo tiene?

22. Bases de la Sociedad del Conocimiento
Universidades y OPPI
CH
Necesidad de medición
Indicadores de medición del
Capital Intelectual
Medir inteligencia
Necesidad de medición
Indicadores de medición del
Capital Intelectual
Medir inteligencia

23. Características de la Organización que aprende
Capacidad
conocer y entender
Gobierno de conocimiento
Sistema expertos
Aprendizaje
Experiencia
Repetición de rutinas
(disminución costes/aumento
productividad)
Comunicarse
Intercambio entre personas
Intercambio organizaciones
Adaptarse o aprovechar las crisis
Complejidad
Cambios contexto
Inteligencia empresarial
Vigilancia Tecnológica
Vigilancia para aprendizaje

24. Segundo paso: Cambiar inteligentemente

25. Redes de Conocimiento
Eje de cambio
 Grupo multidisciplinario y multifuncional de personas que
se reúnen para fin común: identidad, misión, visión,
objetivos comunes
 Máxima expresión del individuo en la producción del
conocimiento
 Producir , gestionar, transferir y socializar los productos del
conocimiento (experiencia, saberes, investigación científica)
 Integración de los conocimientos en gestión horizontal
minimizando barreras de poder
 La I+D+i, la reingeniería de procesos y la gestión de cambio
como herramientas fundamentales de transformación

26. Redes de innovación en el sector
agropecuario
 Redefinir al conocimiento e innovación como componentes
del complejo de servicios de apoyo técnico-económico al
sector agropecuario
 Rehacer la institucionalidad de apoyo técnico y financiero a
la agricultura, en particular la de pequeña escala.
 Redefinir la prestación de servicios como profesión, re-
inventando sus funciones, métodos e instrumentos dentro
de este nuevo contexto

27. El cambio organizacional = abstracta
Transición individual = proceso
Cambio organizacional causa
transición individual.
El cambio organizacional es solamente
sostenible y exitoso cuando realmente
sucede transición individual.
Organizational Change
Elementos
Situación
futura
Individual Transition
Organizational change
son los procesos de cambio
relacionados con la estructura,
los procesos,
sistemas y tecnología.
Individual Transition
son los procesos
psicológicos que la
gente sienta para
aceptar y adaptarse a
una nueva situación.
Situación
Actual

28. Ingredientes esenciales para
cambio sostenible

29. ¿Una Red que
aprende?
¿Una Red que
aprende?
¿Por qué el
conocimiento es
importante para mi y
para nuestra Red?
¿Por qué el
conocimiento es
importante para mi y
para nuestra Red?
¿Qué significa la
economía del
conocimiento para
nuestra Red ?
¿Qué significa la
economía del
conocimiento para
nuestra Red ?
¿Que necesitamos
para mejorar
nuestra Red ?
¿Que necesitamos
para mejorar
nuestra Red ?

30. Redes de innovación en el sector
agropecuario
 Redefinir al conocimiento e innovación como componentes
del complejo de servicios de apoyo técnico-económico al
sector agropecuario
 Rehacer la institucionalidad de apoyo técnico y financiero a
la agricultura, en particular la de pequeña escala.
 Redefinir la prestación de servicios como profesión, re-
inventando sus funciones, métodos e instrumentos dentro
de este nuevo contexto

31. Redes de innovación en el sector
agropecuario
 Interactuar constructivamente.Interactuar constructivamente.
 Intercambiar conocimiento y experiencias.Intercambiar conocimiento y experiencias.
 Trabajar en equipo desde cualquier lugar a través de herramientas deTrabajar en equipo desde cualquier lugar a través de herramientas de
Internet.Internet.
 Aprender a su propio ritmo.Aprender a su propio ritmo.
 Ahorrar espacio y tiempo.Ahorrar espacio y tiempo.
 Cuantificar los resultados del aprendizaje.Cuantificar los resultados del aprendizaje.
 Adquirir conocimientos y habilidades en forma rápida y eficaz.Adquirir conocimientos y habilidades en forma rápida y eficaz.
 Acceder rápidamente al conocimiento necesario.Acceder rápidamente al conocimiento necesario.
 Ser efectivos y competitivos.Ser efectivos y competitivos.
 Resolver problemas conjuntamente.Resolver problemas conjuntamente.
 Tomar decisiones.Tomar decisiones.

32. REDES DE CONOCIMIENTO Y MEDICIÓN
DEL CAPITAL INTELECTUAL

34. CAPITAL INTELECTUAL (Modelo Intellectus)
CAPITAL
ORGANIZATIVO
CAPITAL
TECNOLÓGICO
CAPITAL
SOCIAL
CAPITAL
NEGOCIO
CAPITAL INNOVACIÓN

35. Modelo diseñado para la medición de los
intangibles
Componentes: agrupación de activos intangibles en
función de su naturaleza
Elementos: grupos homogéneos de activos intangibles
de cada uno de los componentes del capital intelectual
Variables: activos intangibles integrantes de un
elemento de capital intelectual
Indicadores: instrumentos de valoración y medición de
los activos intangibles

36. Estructura Modelo Intellectus
Componentes
Capital
Humano
Capital Estructural Capital Relacional
Capital
organizativo
Capital
tecnológico
Capital
negocio
Capital social
1 Elementos Elementos Elementos Elementos Elementos 22
Valores
Actitudes
Aptitudes
Capacidades
Cultura
Estructura
Aprendizaje
organizativo
Procesos
•Esfuerzo en
I+D
•Dotación
tecnológica
•Propiedad
Intelectual
•Propiedad
Industrial
•Resultados
de innovación
Relaciones con
• clientes
•Proveedores
•Accionistas
•Instituciones
•Inversiones
•Aliados
•Competidore
s
•Instituciones
de promoción
y mejora de la
calidad
Relaciones con
• Administraciones públicas
• Con medios de comunicación
e imagen corporativo
• Defensa del medio ambiente
•Relaciones sociales
•Reputación corporativo
2 Variables Variables Variables Variables Variables 72
3 Indicadores Indicadores Indicadores Indicadores Indicadores
Categorías y
niveles
Categorías y
niveles
Categorías y
niveles
Categorías y
niveles
Categorías y niveles

37. Elementos y variables del Modelo Intellectus: capital humano
Capital Humano
Elementos (3)
Variables (14)
Valores y actitudes
(ser + estar)
1. Sentimiento de pertenencia y compromiso
2. Automotivación
3. Satisfacción
4. Sociabilidad
5. Flexibilidad Adaptabilidad
6. Creatividad
Aptitudes (saber) 7. Educación reglada
8. Formación especializada
9. Experiencia
10. Liderazgo
Capacidades
(saber hacer)
11. Aprendizaje
12. Colaboración (trabajo en equipo)
13. Comunicación (intercambio de conocimiento)
14. Liderazgo

38. Elementos y variables del Modelo Intellectus: capital organizativo
Capital Organizativo
Elementos (4)
Variables (13)
Cultura 1. Homogeneidad cultural
2. Evolución de valores culturales
3. Clima social
4. Filosofía de negocio
Estructura 5. Diseño
6. Desarrollo organizativo
Aprendizaje organizativo 7. Entornos de aprendizaje
8. Pautas organizativas
9. Captación y transmisión de conocimiento
10. Creación y desarrollo de conocimiento
Procesos 11. Dirigidos al cliente interno
12. Dirigidos al cliente externo
13. Dirigidos a los proveedores

39. Elementos y variables del Modelo Intellectus: Capital Tecnológico
Capital Tecnológico
Elementos (4)
Variables (15)
Esfuerzo en I+D+i 1. Gasto en I+D+i
2. Personal en I+D+i
3. Proyectos en I+D+i
Dotación tecnológica 4. Compra de tecnología
5. Dotación de tecnologías de la producción
6. Dotación de tecnologías de la información y de las
comunicaciones
Propiedad intelectual e
industrial
7. Patentes y modelos de utilidad
8. Marcas registradas
9. Licencias
10. Secreto industrial
11. Dominios en internet
Resultados de innovación 12. Innovación de producto
13. Innovación de proceso
14. Innovación de gestión
15. Innovación social (también capital social)

40. Elementos y variables del Modelo Intellectus: capital de negocio
Capital Negocio
Elementos (6)
Variables (19)
Relaciones con clientes 1. Base de clientes relevantes
2. Lealtad de clientes
3. Satisfacción de clientes
4. Procesos de relación con clientes (también capital organizativo)
5. Red de distribución
Relaciones con proveedores 6. Formalización de la relación con proveedores
7. Soporte tecnológico
8. Personalización de productos y servicios
9. Capacidad de respuesta del proveedor
Relaciones con accionistas,
instituciones e inversores
10. Relaciones con accionistas e inversores institucionales
11. Relaciones con instituciones del mercado
12. Relaciones de participación empresarial
Relaciones con aliados 13. Base de aliados
14. Solidez de alianzas
15. Beneficios de las alianzas
Relaciones con competidores 16. Conocimiento de competidores
17. Procesos de relación con competidores
Relaciones con instituciones de
promoción y mejora de la calidad
18. Relaciones con instituciones de la calidad
19. Certificaciones y sistemas de calidad

41. Elementos y variables del Modelo Intellectus: capital social
Capital Social
Elementos (6)
Variables (11)
Relaciones con las
administraciones públicas
1. Colaboración con las administraciones políticas
2. Participación en la gestión política
Relaciones con medios de
comunicación e imagen
corporativa
3. Notoriedad de marca
4. Relaciones con medios de comunicación
Relaciones con la defensa del
medio ambiente
5. Relaciones con las instituciones de defensa
medioambiental
6. Códigos y certificaciones medioambientales
Relaciones sociales 7. Relaciones con las organizaciones sindicales
8. Relaciones con las instituciones del mercado de
trabajo
Reputación corporativa 9. Códigos de conducta organizativa
10. Código de gobierno de la empresa
11. Acción Social

42. Indicadores de Capital Humano (1)
Sentimiento de
pertenencia y compromiso
1. Años de antigüedad en la organización
2. % de rotación externa
3. % de personas implicadas en actividades corporativas de mejora(mide
también el Liderazgo en capital humano)
4. % de empleados con participación en el accionariado de la empresa
Automotivación 5. % de absentismo laboral
6. % de personas con remuneración equiparable a la media del sector
7. No de personas promocionadas
8. No de personas que valoran positivamente el ambiente de trabajo/Total
plantilla
Satisfacción 9. Ratio de beneficio por empleado
10. No de premios y reconocimientos al trabajo realizado
11. No de personas satisfechas en la relación colaborador-jefe/Total plantilla
Sociabilidad 12. % de personas involucradas en redes internas de trabajo
13. % de personas involucradas en redes externas de trabajo
14. Índice clima social (Encuestas de clima laboral)
Flexibilidad y adaptabilidad 15. Edad media de las personas de la organización
16. No de movimientos geográficos en la vida profesional
17. No de tareas delegadas formalmente
Creatividad 18. No de ideas sugeridas por el personal
19. Grado de diversidad en la composición de la plantilla (titulación,
nacionalidad, religión, etnia, etc)
20. % de personas dedicadas a actividades de I+D+i

43. Modelos de medición de Capital Intelectual
La unión entre lo cualitativo y lo cuantitativo

44. Modelos de medición de Capital Intelectual
La unión entre lo cualitativo y lo cuantitativo
CH ELEMENTO 1:
VALORES Y ACTITUDES
(SER + ESTAR
En KMAT se trabaja a traves de otra estructura para medir
los diferentes componentes del gestion del conocimiento.
Por ende, cada elemento de CH sea conectado con diferente
componente del KMAT. L = liderazgo, C = cultura, T =
Tecnologia, M = Medicion y P = proceso de gestion de
conocimiento. Despues es de decidir cual sea el punto de
partido de la herramienta integrada.
Descripción de la variable Indicadores Componente & Indicador
V.1.2 Automotivación:
Impulsos y deseos que
hacen que se desempeñe
mejor la tarea
% de ausentismo laboral
% de personas con remuneración
equiparables a la media del sector
No de personas promocionadas
No de personas que valoran positivamente
su ambiente de trabajo/total de plantilla
C5. Employees take responsibility for their own learning > Employees
actively solicit information and ideas from outside their departments
and often from outside the organization + Employees decide what they
want and need to know, and how and when they
want to learn it.
P3. All members of the organization are involved in looking for ideas in
traditional and nontraditional places > The organization taps a wide
range of resources for best practice information, including employees,
customers, suppliers, library science experts, alliances,
joint venture partners, industry peers, and process leaders + Everyone,
from senior management to support personnel, spends some time
visiting and listening to customers.
P5. “Tacit” knowledge (what employees know how to do but cannot
express) is valued and transferred across the organization > Employees
are receptive to new ideas, and there is much learning by doing.

45. SOLUCIÓN
Dx capitales
Indicadores
Coaching organizacional
Identificación
Procesos
Funciones
Clima organizacional
Plan estratégico
Misión/visión
Capital Intelectual
Reingeniería
Estrategia
OrganizacionalResponsabilidad
Social
Transparencia
organizacional
RETO

46. GRACIAS