El documento habla sobre la cultura organizacional, los diferentes elementos que la componen como los valores, supuestos y creencias compartidos, así como la forma en que se transmite a los nuevos empleados. También aborda temas como la estructura organizacional, el diseño de puestos, la evaluación del desempeño y la gestión del talento humano.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Pedro Bermúdez Talavera • El diseño organizacional es el estudio que se hace para adaptar y mejorar factores internos dentro de una organización como personal, recursos y responsabilidades, en procesos adecuados para mejorar su actividad, evaluando cultura organizacional, estructura organizacional, comportamientos, diseño de trabajo, tecnología y gestión.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Recopilación de información sobre la área de RRHH sobre el Reclutamiento y selección de personal y el papel importante que desempeñan dentro de las empresas.
Pedro Bermúdez Talavera • El diseño organizacional es el estudio que se hace para adaptar y mejorar factores internos dentro de una organización como personal, recursos y responsabilidades, en procesos adecuados para mejorar su actividad, evaluando cultura organizacional, estructura organizacional, comportamientos, diseño de trabajo, tecnología y gestión.
https://enfoquecomercialmyp.blogspot.pe/
Recopilación de información sobre la área de RRHH sobre el Reclutamiento y selección de personal y el papel importante que desempeñan dentro de las empresas.
Los Nuevos Desafios de la Administración de Recursos Humanos.Mariel Lopez Arias
En esta presentanción se tratan los temas referentes a los nuevos desafios de la administración de Recursos Humanos. Se aborda la evolución del concepto de administración de Recursos Humanos, los objetivos de ella, la planeación estratégica, entre otros. El desarrollo de estos temas duró un lapso de aproximadamente 50 minutos, incluyendo el Feedback de la facilitadora.
Profesional con amplia experiencia en la gestión empresarial, ocupando cargos directivos y logrando diseñar e implementar estrategias empresariales con enfoque a resultados, en las áreas gerencial, marketing, talento humano y relaciones interinstitucionales. Excelente relacionamiento profesional con distintas organizaciones privadas.
Esta presentación presenta accesos a datos sobre empleo y emprendimiento en Bolivia y el mundo.
Fue presentado en el "Foro de Empleabilidad y Talento Humano Sostenible 2019" realizado en la Universidad Autónoma Gabriel René Moreno.
La Administración dentro de la Economía del ConocimientoDarwin Vélez Soria
En esta presentación se tocan los siguientes temas:
- Administración Contemporánea
- Economía del Conocimiento
- Administración Tecnológica
- Innovación Empresarial
Enlace Video 1: https://www.youtube.com/watch?time_continue=123&v=cSyX-q-iNz8
Enlace Video 2: https://www.youtube.com/watch?v=1GVsNHfAqho
Presentación realizada en el 1er. Foro de Empleabilidad y Talento Humano Sostenible organizado por la Facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Financieras - UAGRM
Veremos que es la integración de persona, tipos de reclutamiento y sus principales técnicas; Selección de personal con sus pasos a seguir, Inducción de personal y evaluación de desempeño.
Técnicas gráficas de los Procedimientos AdministrativosDarwin Vélez Soria
Técnicas gráficas de los Procedimientos Administrativos, donde vemos el Flugograma o Diagrama de Flujo sus ventajas y desventajas, tipos de flujogramas y algunos ejemplos desde el punto de vista empresarial.
IMÁGENES SUBLIMINALES EN LAS PUBLICACIONES DE LOS TESTIGOS DE JEHOVÁClaude LaCombe
Recuerdo perfectamente la primera vez que oí hablar de las imágenes subliminales de los Testigos de Jehová. Fue en los primeros años del foro de religión “Yahoo respuestas” (que, por cierto, desapareció definitivamente el 30 de junio de 2021). El tema del debate era el “arte religioso”. Todos compartíamos nuestros puntos de vista sobre cuadros como “La Mona Lisa” o el arte apocalíptico de los adventistas, cuando repentinamente uno de los participantes dijo que en las publicaciones de los Testigos de Jehová se ocultaban imágenes subliminales demoniacas.
Lo que pasó después se halla plasmado en la presente obra.
Durante el período citado se sucedieron tres presidencias radicales a cargo de Hipólito Yrigoyen (1916-1922),
Marcelo T. de Alvear (1922-1928) y la segunda presidencia de Yrigoyen, a partir de 1928 la cual fue
interrumpida por el golpe de estado de 1930. Entre 1916 y 1922, el primer gobierno radical enfrentó el
desafío que significaba gobernar respetando las reglas del juego democrático e impulsando, al mismo
tiempo, las medidas que aseguraran la concreción de los intereses de los diferentes grupos sociales que
habían apoyado al radicalismo.
LA PEDAGOGIA AUTOGESTONARIA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJEjecgjv
La Pedagogía Autogestionaria es un enfoque educativo que busca transformar la educación mediante la participación directa de estudiantes, profesores y padres en la gestión de todas las esferas de la vida escolar.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
Triduo Eudista: Jesucristo, Sumo y Eterno Sacerdote; El Corazón de Jesús y el...
Colocación de las personas
1.
2.
3.
4. Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas
que comparten todos los miembros de la organización
Artefacto
Los valores compartidos
Los supuestos básicos
5. El valor para la organización
El valor para las personas
El valor para el accionista
El valor para el cliente
Factor de éxito o fracaso
Flexible e impulsadora y también rígida
6. Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de
orienta hacia la innovación y el cambio
Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en
estatus y el conservadurismo.
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos
trabajadores y los integra a su cultura.
7. Historia
Rituales y ceremonias
Símbolos materiales
lenguaje
El proceso de selección
Contenido del puesto
El supervisor como tutor
Equipo de trabajo
Programa de integración
8. PODER MOTIVACIÓN
Dar poder a las personas Motivar
Delegar la autoridad y Incentivar
responsabilidad en las personas Reconocer
Confiar en las personas Recompensar
Dar libertad y autonomía Festejar
Dar importancia a las personas participar
Facultamiento
en la toma de
decisiones
DESARROLLO
LIDERAZGO
Desarrollar competencias
Brindar liderazgo
Entrenar y desarrollar a los
Orientar a las personas
talentos
Definir metas y objetivos
Brindar información
Evaluar el desempeño
Compartir el conocimiento
Proporcionar realimentación
Crear vencedores
9. Sus prestaciones
Vacaciones
Mensaje de bienvenida
Días feriados
Historia de la organización
Seguro de vida
El negocio de la
Asistencia medica
organización
Estacionamiento y
Usted y su futuro
transporte
Lo que debe saber :
Plan de sugerencias
Horario de trabajo
Servicio social
Periodos de descanso
Prestaciones especiales
Faltas de trabajo
para usted
Registro y controles
Sindicato
Lugar de trabajo
Planes educativos
supervisión
Restaurante y café
Gimnasio recreativo
10.
11. Representa la arquitectura de la
organización, la estructura y
distribución de sus órganos y
puestos, cuáles son las relaciones
de comunicación entre ellos, cómo
se define el poder, y cómo deben
funcionar las cosas
12. Concepto de puesto
Para la organización, el puesto
constituye la base para colocar a
las personas dentro de las tareas
de la organización.
Para las personas, constituyen
una de las mayores fuentes de
expectativas y motivación en la
organización.
13. Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
El contenido
Métodos y procesos
de trabajo
Responsabilidad
Autoridad
14.
15.
16. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia)
y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructura
organizacional y busca la eficiencia por medio del método y la
racionalización del trabajo,
.
Modelo de las relaciones humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contexto
del puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a un
lado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no es
diferente del modelo clásico.
17. Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tres
variables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) la
estructura de la organización.
Se basa en puestos no estáticos ni permanentes.
Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativas
de modelar el trabajo de las personas, en este sentido, la
atribución de facultades significa que se fortalece a las
personas que trabajan en equipos, con total responsabilidad
por las metas y los resultados y completa libertad para tomar
decisiones.
.
18. El gerente de línea o el
especialista de recursos
humanos no siempre es la
persona que diseña los puestos,
por lo que en ocasiones necesita
saber cómo se diseñaron y
estructuraron los puestos. De ahí
la necesidad de describirlos y
analizarlos.
19. Método de entrevista
Método del cuestionario
Método de observación
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en
conjunto.
Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
20. En la era del conocimiento, en lugar de
separar a las personas en puestos
individuales y fragmentados, se busca
juntar a los colaboradores en equipo o
células de producción, en grupos de
trabajo integrados y en actividades
conjuntas. Los equipos son más que
simples grupos humanos. Trabajar con
el equipo es la actividad principal del
ejecutivo como administrador de
personas, pues con él alcanza metas,
objetivos y resultados.
21.
22.
23. Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido
como la medida en que este cumple con los requisitos de su
trabajo
LOS RESULTADOS
EL DESEMPEÑO
LAS COMPETENCIAS
LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO
24. Por qué se evalúa el desempeño
Cuál desempeño se debe evaluar
Cómo se debe evaluar el desempeño
Quién debe evaluar el desempeño
Cuando se debe evaluar el desempeño
Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño
25. Las principales razones de una organización para evaluar
el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas
Realimentación
Desarrollo
Relaciones
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría
26.
27.
28.
29. Escalas graficas
Elección forzosa
Investigación de campo
Métodos de incidentes critico
Lista de verificación
Evaluación participativa por objetivos EPPO
Evaluación de 360 º
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36. Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo
aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas
para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el
desempeño laboral
En si la evaluación de desempeño
se aplica en todos los procesos
de la gestión de talento humano.