Este documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis de necesidades de formación. Explica que las necesidades de formación existen en función de un contexto y una realidad específicos, y pueden ser de diferentes tipos como reactivas, proactivas, normativas o percibidas. Además, detalla diferentes modelos para determinar las necesidades de formación, como procesos formales e informales, destacando el modelo ANISE.

1. LAS NECESIDADES DE
FORMACIÓN
Resumen

2. ¿Qué son las necesidades de
formación?
Un estado que
produce disfunciones
El cambio deseado
por la mayoría.
Una mejora
orientada por la
información
La diferencia entre lo
que es y lo que
debería ser.
CONCEPTO DE
NECESIDAD
DE LAS DIFERENCIAS
DEMOCRÁTICA
DIAGNÓSTICA
ANALÍTICA
Las necesidades de formación existen en función de un contexto,
de una realidad y su definición está en función de la perspectiva
adoptada:

3. Tipos de necesidades
a) Reactivas: reacción frente al problema.
b) Proactivas: prevención antes de que surja la dificultad.
a) Normativas: definidas por un experto según una norma.
b) Percibidas: definidas por los individuos que las perciben.
c) Expresadas: los clientes y usuarios finales hacen demandas concretas y
demostrables.
d) Relativas: las que surgen de la comparación con otras realidades
semejantes.
a) Corporativas: compartidas por una organización, pueden ser
departamentales (o interdepartamentales) o centradas en cargos (puesto
de trabajo).
b) Individuales.
Además las necesidades pueden y deben distribuirse en cuanto
a su grado, nivel o importancia.
El procedimiento de intervención a diseñar estará en función del ámbito en el que
se sitúen las necesidades de formación detectadas.

4. El análisis de necesidades
… es una dimensión de la evaluación, que consiste en el estudio sistemático de
un problema, que se realiza incorporando información y opiniones de diversas
fuentes, para tomar decisiones sobre lo que hay que hacer a continuación.
Características(1)
:
• Puede recibir otros nombres como; identificación y evaluación de necesidades,
análisis previo de la intervención, análisis situacional y diagnóstico de choque.
• Es un estudio sistemático, que se realiza antes de intervenir, para identificar y
comprender el problema.
• Muestra las discrepancias entre dónde estamos y dónde deberíamos estar, estas
discrepancias se muestran en términos de resultados no de procesos
• Los datos que utiliza son representativos de la realidad y de las personas
implicadas.
• Los datos que proporciona facilitan la generación de soluciones o propuestas de
mejora.
• No es definitivo ni completo, es parte de un proceso.
(1)Gairin, J. et al. (1995). Estudio de las necesidades de formación de los equipos directivos de los centros educativos. En Medina, A. y Villa, L.M.,
Evaluación de programas educativos, centros y profesores (pp. 460 – 499). Madrid: Editorial Universitas S.A..

5. ¿Cómo determinar las
necesidades de formación?
¿Quién las determina?
• Se debe contar con todos los implicados en el proceso, que han de
conocer los resultados que se desean obtener y poder exponer sus
opiniones y deseos.
• Un responsable interno: tiene la ventaja de acumular información y
conocimientos de su organización.
• Un consultor externo: aporta su perspectiva y experiencia en otros
procesos semejantes.
Necesidades de Formación son aquéllas que únicamente o principalmente
puedan ser satisfechas por medio de procedimientos que procuren la
creación de nuevos aprendizajes en las personas de la organización o
ambiente objeto de estudio, de manera que lleven a una modificación en
sus actitudes, conductas y conocimientos.
Tienen su origen en razones de distinta índole: tecnológicas, organizativas,
sociales, económicas, comerciales. A las se añaden los incidentes críticos:
hechos concretos, bruscos e impredecibles, de enorme valor informativo.

6. Análisis de las necesidades de
formación
• Procesos formales.
• Procesos informales.
• Un ejemplo: modelo A.N.I.S.E.
Conceptos clave:
• Conocimientos: los que las personas necesitan para desempeñar una tarea o
un puesto de trabajo.
• Destrezas o habilidades: las capacidades prácticas y operativas necesarias
para que una persona desempeñe una tarea o trabajo.
• Competencias: suma de conocimientos, destrezas, actitudes, valores,
motivaciones y creencias que las personas deben tener para desempeñar una
tarea o trabajo.
• Discrepancia: la diferencia entre lo que es y lo que debería ser, entre la
situación actual y la deseada.
• Evaluación de necesidades: proceso que identifica las causas de las
discrepancias en el rendimiento, así como un método para identificar nuevas y
futuras necesidades de rendimiento.

7. Modelos formales
• Existen numerosos modelos de procesos formales de
análisis de necesidades, puedes ver un resumen de los
mismos en este documento.
• Se pueden distinguir cuatro diferentes perspectivas en el
análisis de necesidades:
• Evaluación estratégica de necesidades.
• Evaluación basada en competencias.
• Análisis de tareas y puestos de trabajo.
• Evaluación de las necesidades de formación.
• Son procesos más complejos, laboriosos y exhaustivos.
• Insistiremos en el que parece más adecuado para
evaluar las necesidades socioeducaticas: ANISE.

8. Modelos informales
• Los procesos “informales” de análisis de necesidades simplifican los utilizados en
los procesos formales, evitando los análisis exhaustivos y consiguiendo un
importante ahorro de tiempo y la agilización de los procesos.
• Pueden utilizarse como complemento de los procesos formales y su elección
estará en función del contexto.
• El número de propuestas de procesos informales es abundante, reducimos a
cuatro grupos con Solé y Mirabet (1994) los modelos más importantes y más
prácticos:
(3) Solé Perellada, F.; Mirabet, M. “Cómo confeccionar un plan de formación en una empresa; Ed: Hogar del Libro, Barna (1994)
NECESIDADES SENTIDAS
Partiendo del principio de que “sabe lo que necesita”, el personal de la
organización puede formular correctamente peticiones de formación.
PROYECTO DE CAMBIO
Analiza las necesidades formativas necesarias para garantizar el éxito en
los procesos de cambio, que son decisiones adoptadas en los niveles
superiores de las organizaciones.
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Identifica las dificultades para el desarrollo de un proyecto y propone las
soluciones formativas, descubre los problemas y quejas más
evidentes.
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
Busca anticiparse a los problemas que pueden aparecer en el futuro de
forma proactiva frente a los posibles cambios: analizan las
competencias de los puestos de trabajo: presentes y futuras.

9. Modelo ANISE
El modelo de Análisis de Necesidades
de Intervención Socioeducativa
pretende reunir todos los datos
necesarios sobre una serie de
problemas vividos en una organización
o sector de población, que permitan la
adecuada toma de decisiones sobre la
implantación o no de un programa de
formación, establecer su amplitud,
formular los objetivos a conseguir y
fundamentar todo el proceso de
planificación, implementación,
desarrollo y evaluación.
Se compone de diversas acciones
puntuales agrupadas, a su vez, en tres
etapas.
ETAPAS ACCIONES
1. Reconocimiento
1.1. Identificación de situaciones
desencadenantes
1.2. Selección y diseño de las herramientas
1.3. Búsqueda de fuentes de información
2. Diagnóstico
2.1. Identificación de la situación actual
2.2. Establecer la situación deseable
2.3. Análisis del potencial
2.4. Identificar las causas de las discrepancias
2.5. Identificar los sentimientos de la
población implicada
2.6. Definición del problema
3. Toma de
Decisiones
3.1. Priorización de los problemas
encontrados
3.2. Propuesta de soluciones

10. Técnicas para la identificación de necesidades
La selección de los distintos instrumentos de análisis debe estar en función de:
• Fines y objetivos claros del estudio, tener claro lo que se desea conseguir.
• El grado de conocimiento de las técnicas y herramientas elegidas.
• De nuestra perspectiva de necesidad y del modelo seleccionado para el análisis de las
necesidades de formación. Las necesidades sentidas conducirían a utilizar instrumentos
como el cuestionario o el grupo de discusión, mientras que las necesidades reales nos
conducirían a utilizar la entrevista de incidentes críticos.
Se pueden organizar en dos apartados:
1. Métodos. Elementales y de aplicación generalizada:
• La Entrevista
• El Cuestionario
• La Observación Directa
2. Técnicas. Las principales estrategias en forma de instrumentos específicos:
• Trabajo en Equipo
• Técnica Delphi
• Grupos Diana (Focus Groups)
• Técnica del Caso.
• Grupo Nominal
• Torbellino de Ideas (Brainstorming)
• Reparto de Papeles (Role Playing)