Universidad Católica de Santiago de Guayaquil Carrera de Derecho Derecho Procesal Civil I Cátedra: Dr. Carlos Barrionuevo Semestre A2016

1. Memorias.- Derecho Laboral y
Juicio Oral II
IV Ciclo A-2016
- Néstor Toro Hinostroza -

2. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTIAGO DE GUAYAQUIL
DERECHO LABORAL II Y JUICIO ORAL – DR. CARLOS BARRIONUEVO
NÉSTOR TORO HINOSTROZA
NOTA: El presente documento no corresponde a apuntes de la materia, sino un mero intento de
resumen del material de la asignatura (diapositivas), con palabras clave para una comprensión más
rápida de la materia.
PRINCIPIOS APLICABLES EN DERECHO LABORAL
Principio Indubio Pro Operario.- En materia laboral, toda duda acerca del alcance de una norma o
reglamento, se entenderá y se aplicará lo más favorable para el trabajador; se dará siempre que exista
una situación de debilidad frente al empleador.
Este principio sirve también para una valoración de la prueba más favorable; el principio del indubio
pro operario, será totalmente aplicable siempre que no haya pugna con la voluntad del legislador.
Irrenunciabilidad.- No se puede renunciar a lo establecido por normas imperativas, representa una
imposibilidad jurídica del trabajador para renunciar a los derechos que le corresponden. Solamente
pueden renunciar aquellos que tengan la capacidad legal para hacerlo.
CONCEPTOS APLICABLES EN DERECHO LABORAL
No discriminación.- Se basa en la igualdad y divide a la discriminación de la siguiente manera:
Arbitraria.- Responde al trato arbitrario, que conlleva una violencia moral.
Laboral.- Es la privación de libertad y el abuso del poder empresarial.
Directa.- Aquella que se funda sobre motivos.
Indirecta.- Aquella que se basa sobre diferencias de hecho.
Positiva.- Responde a aquella que se combate con políticas de inclusión.
Múltiple.- Parecida a la directa, pues responde a que se funda sobre varias razones en diversas
situaciones.
Transacción.- Se da siempre que no implique una renuncia de derechos; también al hecho de ser un
modo de extinguir las obligaciones al ser un contrato bilateral que previene un litigio eventual o
termina un litigio pendiente; en la transacción no se renuncia a derechos, sino a esperanzas, es decir,
beneficios que se han ido adquiriendo.
La transacción se puede dar solamente finalizado el contrato; no antes del inicio de la relación laboral
ni tampoco con un contrato en vigencia. La transacción debe ser formal.
Fraude y engaño.- El fraude se lo considera como un delito de autolesión, donde el sujeto víctima
del engaño coopera con el estafador; el engaño solamente responde a los medios y al resultado; sin
embargo, todo fraude y engaño conlleva una lesión económica y efectiva en el patrimonio.
Simulación.- Es la declaración de contenido de voluntad NO real, con consciencia y acuerdo entre
las partes, para que con engaño se produzca una apariencia de negocio jurídico, sea porque este no
existe o porque es distinto de la realidad.

3. Dentro de la simulación hay que tener en cuenta que la voluntad declarada no es la misma que la
voluntad real; que la simulación no vicia al consentimiento; que la simulación no se asimila al dolo;
y, que la simulación no causa nulidad.
Para que la simulación se considere como existente, deben concurrir los siguientes requisitos:
1. La disconformidad.- entre la voluntad interna y su declaración; que esta asimismo sea
deliberada y consciente.
2. Un concierto de voluntades para afectar a terceros.
En la simulación se distinguen dos clases:
1. Absoluta.- El contrato carece de existencia real
2. Relativa.- El contrato existe, pero el convenio es distinto a lo que en la realidad existe.
Enriquecimiento injusto.- En la doctrina también se lo ha conocido como injusto, ilícita o sin causa.
Enriquecimiento injustificado.- Es contrario a la justicia y a la equidad, perjudica intereses
patrimoniales.
Sin causa.- Desplazamiento de un patrimonio a otro; debe estar dirigido al enriquecimiento
de una persona y el empobrecimiento de otra, siendo esta una relación de causalidad; este
enriquecimiento no debe tener sustento en norma alguna.
El enriquecimiento puede darse positivamente cuando se da un ingreso de una cosa o de un derecho
por posesión, implicando una disminución del pasivo; también puede darse negativamente cuando se
evita la disminución de un patrimonio, de tal manera que el patrimonio del enriquecido queda
inalterado, pero también quien ayuda a conservar el patrimonio, indirectamente lo ayuda a crecer.
Ante toda forma de enriquecimiento existe la acción de restitución.
Incumplimiento de obligaciones.- Revisar las obligaciones del empleador y del trabajador, en el
material de la asignatura se hace énfasis a ciertos numerales, no a todos.
LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
Responde a la liberta que tienen todas las personas para que, sin distinción y sin autorización, formen
asociaciones y sindicatos.
Entiéndase el siguiente orden: sindicatos federaciones confederaciones
Esta libertad de asociación se fundamenta en el Derecho de Reunión como la agrupación de personas
para concertar la defensa de ciertos intereses; así como también en la libertad de coalición, que es un
acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para defender sus intereses comunes; que dan como
resultado esta liberta de asociación, que busca la unión para perseguir un fin.
ASOCIACIÓN Y SINDICATO
En la asociación laboral se permitirá la asociación de todo trabajador mayor a los 14 años, de
igual manera, se permitirá que por cada sucursal, se cree un sindicato.
Las asociaciones son personas jurídicas registradas en la Dirección Regional del Trabajo; y
todos los actos realizados antes de esto (registro), serán válidos siempre que la
asociación haya sido debidamente constituida, por lo que la inscripción se retrotrae a la
celebración de dichos actos. En los casos en que, el Ministerio de Trabajo no se pronuncie

4. en el plazo establecido, se entenderá un reconocimiento de hecho, aunque en la práctica esto
no se hace válido.
Para que se proceda a la conformación de una asociación no debe haber menos de 30
trabajadores o menos de tres empleadores (si es asociación de esta naturaleza).
Toda persona que se asocie debe mostrar su voluntad de manera expresa por escrito, esta
nunca se presumirá. La directiva de la asociación solamente se integrará por los
trabajadores propios de la empresa.
Dentro de los estatutos de la asociación o sindicato, se procederá a detallar los siguientes
contenidos:
1. Denominación y domicilio
2. Representación legal
3. Organización de la directiva
4. Obligaciones y derechos de afiliados
5. Admisión de socios
6. Cuotas y contribuciones ordinarias
7. Cuota mínima de cada trabajador (no menor a 1 % de remuneración)
8. Sanciones
9. Frecuencia de reuniones
10. Fondos sindicales
11. Prohibición de hacer política
12. Formas de extinción
13. Las demás que determina la ley o la asamblea
Los trabajadores se cubren de la garantía sindical de no poder ser despedidos por su
empleador desde que se notifica al Inspector del Trabajo la voluntad de constituir una
asociación o sindicato hasta la integración de la primera directiva; si así lo hiciera, la sanción
será de la indemnización de un año de sueldo o salario.
COMITÉ DE EMPRESA
Es el órgano que puede representar legalmente a los trabajadores; se la integra dentro de la
asamblea con más del 50 % de trabajadores, nunca menos de 30 de estos. Todos los
trabajadores podrán integrar el comité de empresa.
Entre sus funciones principales está el:
1. Celebrar contratos colectivos
2. Intervenir en conflictos colectivos
3. Resolver incidentes internos
4. Defender los derechos de clase
5. Propender al mejoramiento social y económico
6. Representar a los afiliados
Entre los requisitos para la creación del comité de empresa están:
1. Copia del acta constitutiva de las firmas de los concurrentes
2. Dos copias del acta anterior certificada por la directiva
3. Tres ejemplares de los estatutos de la asociación o sindicato

5. 4. Nómina de la directiva
5. Nómina de todos los que integran el sindicato o asociación
Luego, se dará paso a la constitución del comité de empresa que observará lo siguiente:
1. Más del 50 % de trabajadores, nunca menos de 30
2. Estatutos de comité aprobados por el ministerio de trabajo y dirección regional
de trabajo
3. Listas de los que podrán integrar la directiva del comité de empresa
4. La directiva será elegida por votaciones universales, secretas y directas
Para la disolución del comité de empresa no será causal el que se disminuya el 50 % de los
trabajadores, salvo que sean inferior a 25 %.
CONFLICTO COLECTIVO
Generalmente se da por la huelga, siendo esta la suspensión colectiva de trabajo por parte de los
trabajadores.
Esta huelga tiene las siguientes causales:
1. Si notificado el empleador, no responde en el término legal o no es favorable por entero
al pliego de peticiones
2. Si después de notificado, se despidiere a uno o más trabajadores
3. Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el término legal o este no
funcionare en los tres días posteriores
4. Si no hubiera conciliación
5. Si no se pronuncia el fallo
6. Si dentro de la conciliación obligatoria, no se presenta el empleador o el representante
7. Si el empleador sacare maquinaria de las instalaciones
La huelga solamente podrá ser declarada por el Comité de Empresa o por la mitad más uno de
los trabajadores de la empresa; esta huelga deberá desarrollarse en las instalaciones de la empresa
o en los lugares de trabajo, con la vigilancia de la policía.
Durante la huelga, el empleador no puede sustituir a los trabajadores.
Recordemos que la representación de los trabajadores la hará el Comité de Empresa y a falta de
este el Comité Especial.
La huelga se dará por terminada en los siguientes casos:
1. Por arreglo directo entre las partes
2. Por acuerdo en el Tribunal de Arbitraje y Conciliación
3. Por árbitro libremente elegido entre las partes
4. Por fallo ejecutoriado
Luego de terminada la huelga, el trabajador tendrá una garantía de un año, en la que no podrá
ser removido, salvo las causales del artículo 172 del Código de trabajo.
Los días que haya durado la huelga, el trabajador tendrá derecho a su remuneración, salvo que
por unanimidad se haya dispuesto lo contrario en el Tribunal de Arbitraje y Conciliación, así como

6. cuando el fallo rechaza el pliego de peticiones; o cuando se hace una huelga sin base legal o se
continúa esta cuando ya ha sido ejecutado el fallo.
Se conocerá como huelga ilícita a aquella en la que se den actos violentos contra personas o
propiedades. Se aceptará la huelga solidaria, la cual tendrá que ser declarada igualmente que la
huelga ordinaria, esto corresponde a la paralización del trabajo por parte de los trabajadores de
otra empresa, se lo notificará igualmente al Inspector del Trabajo.
En el caso de las empresas públicas, solo se podrá ejercer la huelga, después de 20 días de haberla
declarado; por su naturaleza de ser públicas, deberá tomarse en cuenta los servicios mínimos a tal
punto que antes de que se dé la huelga deberá convenirse cómo se cubrirán estos, con un número no
inferior a 20 trabajadores.
PROCESO DEL CONFLICTO COLECTIVO
1. Pliego de peticiones.- Ante el Inspector de Trabajo
2. Notificación al empleador.- El Inspector de Trabajo notifica al empleador en 24h.
3. Contestación al pliego de peticiones.- En tres días término
4. Mediación obligatoria.- Si la contestación no se da o no es enteramente favorable, el
Inspector remite el expediente a la Dirección de Trabajo en 15 días.
5. Conformación del Tribunal de Arbitraje y Conciliación.- Si es que no hay acuerdo en la
etapa anterior
6. Designación de vocales.- Por las partes en 48h, estará conformado por el Inspector de
Trabajo, dos vocales del empleador y dos de los trabajadores.
7. Posesión de los vocales.- 24h después de la designación
8. Audiencia de conciliación.- en dos días después de la posesión
9. Indagaciones.- Si no hay conciliación, se abren seis días para pruebas
10. Fallo.- Pasados tres días, se dará el fallo
11. Recursos.- Presentables hasta dos días después del fallo, procede la apelación y la nulidad.
(Si no hay recursos, se ejecutoría el fallo).
a. RECURSO DE APELACIÓN
i. Designación de nuevos vocales y en lugar del Inspector, será el Director
ii. Señalamiento de audiencia
iii. Conciliación
iv. Fallo en tres días, si es que no hay conciliación
v. Procede la aclaración y ampliación hasta dos días después del fallo
CONTRATO COLECTIVO
Es un acuerdo entre empleadores y asociaciones profesionales, para regular las relaciones laborales
individuales de todos los trabajadores, afiliados o no, actuales y futuros, en pro de sus condiciones
laborales. Es considerado como una fuente autónoma del Derecho Laboral.
Entre sus características está que:
1. Ofrece flexibilidad para consensos
2. Aplica principios de equidad y justicia social
3. Permite la participación
4. Neutraliza poderes absolutos (empresariales)
5. Favorece a la democracia
6. Favorece el intercambio de información

7. 7. Fomenta la paz social
8. Se constituye como instrumento social y de política económica
Tiene elementos:
1. Formales
a. Que sea escrito y con tres ejemplares para el Director del Trabajo
b. Que haya sido aprobado previamente por la asamblea general
c. Sanción
d. Registro y publicidad
2. Personales
a. Comparecencia por parte empleadora
i. Una o más personas naturales o jurídicas, o sus representantes
ii. Asociación de empleadores
b. Comparecencia por parte trabajadora
i. Sindicato
ii. Comité de empresa si lo hubiera, caso contrario:
1. Asociación profesional que represente el 50 % de trabajadores
(sector privado)
2. Comité central único que esté conformado por el 50 % de
trabajadores (sector público)
El contrato colectivo estará contenido de la siguiente manera:
1. Inclusiones y exclusiones
2. Jornadas laborales
3. Reajustes salariales
4. Subsidios
5. Beneficios convenidos por las partes
El contrato colectivo está compuesto de las siguientes cláusulas:
1. Normativas.- se incorporan automáticamente al contrato individual y subsisten al término de
este
2. De envoltura.- son para la eficacia del contrato
3. Obligacionales.- Generan obligaciones recíprocas y se extinguen en la terminación
4. Especiales.- Son transitorias y se refieren a particularidades
El contrato colectivo de trabajo tiene un proceso de negociación y es:
1. Presentación del proyecto.- Lo hace la asociación al inspector de trabajo
2. Notificación.- Lo hace el inspector al empleador en 48 h.
3. Negociación.- Después de 15 días de la notificación, puede durar solo 30
4. Reclamación a Director de Trabajo.- Si es que no hay acuerdo
5. Notificación de la parte contraria.- En 24h
6. Contestación.- En tres días
7. Audiencia de conciliación
8. Indagación.- Por seis días
9. Resolución.- En tres días
10. Recursos.- De aclaración o de ampliación en dos días
11. Resolución.- En dos días

8. 12. Resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.- Pone fin a la negociación
El contrato colectivo será válido:
1. Temporalmente, en cuanto a:
a. Duración.- tiempo fijo, tiempo indefinido, duración de la obra
b. Vigencia.- anterior, desde o posterior a la suscripción del contrato
2. Espacialmente.- empresas de acuerdo a sus circunscripciones
3. Personalmente, dependiendo si:
a. Trabajadores amparados.- afiliados a la asociación contratante, trabajadores
representados por la asociación que no están afiliados
b. Trabajadores excluidos.- autonomía colectiva, representantes y funcionarios
directivos y administrativos
Entre los efectos de los contratos colectivos, están:
1. Los contratos individuales deben someterse al colectivo
2. Las condiciones del contrato colectivo se entienden adheridas al individual
3. Ampara a todos los trabajadores
4. Prohíbe el despido y desahucio durante la negociación y vigencia
5. Archivo del pliego de peticiones, si en el contrato colectivo se tratara alguna reclamación
De igual forma, el contrato colectivo, podrá revisarse:
1. Totalmente
2. Parcialmente
3. Cada dos años por cualesquiera de las partes (trabajadores con el 50 % de los afectados,
empleadores si es que tienen más del 50 % de trabajadores referidos en contrato)
4. Al término del plazo
Se lo hará por escrito, ante la autoridad que legalizó el contrato, 60 días antes del término o de
cumplirse los dos años; si algún empleador no acepta revisión, deberá celebrarse contrato nuevo.
Acerca de la terminación del contrato colectivo, está;
1. Vencimiento
2. Culminación de obra
3. Mutuo acuerdo
4. Disolución o extinción de asociación contratante
5. Caso fortuito o fuerza mayor
6. Resolución por incumplimiento
Esto tendrá como efectos que, las cláusulas normativas subsisten y se entienden incorporadas,
mientras que, las obligacionales no.
PRINCIPIOS DE LA PRUEBA EN DERECHO LABORAL
• De procedimiento: Inmediación (comunicación procesal), oralidad (viva voz),
concentración (simplificación del proceso), celeridad (rapidez) y publicidad.
• De proceso: Dispositivo (las partes llevan la suerte del juicio), aportación de parte (evaluar
lo aportado por partes), audiencia y contradicción (conocer y alegar), paridad de armas
(demandado tenga las mismas armas procesales del actor).

9. FIN DEL PRIMER PARCIAL
SEGUNDO PARCIAL
VISTO BUENO Y CAUSALES
El Visto Bueno es un trámite administrativo y una de las formas de terminar el contrato de trabajo a
través de causales establecidas en la ley laboral ecuatoriana, que debe sujetarse a un procedimiento
ante el Inspector del trabajo. (Arts. 172, 173 y 621 CT)
El visto bueno constituye una sanción al trabajador como consecuencia de haber incurrido en faltas
de carácter disciplinario, que se encuentre tipificado en la ley o en los reglamentos internos de la
empresa debidamente aprobados
Con la entrada en vigencia del COGEP, queda la duda de cómo debería ser realmente el
procedimiento, por lo que preferentemente debiera ser bajo el procedimiento sumario, ya que es en
este que se resuelven los conflictos en materia laboral.
VISTO BUENO POR PARTE DEL EMPLEADOR
“Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El
empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno en los
siguientes casos:
1.- ((Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad) o de asistencia al trabajo) o
(por abandono de éste) por un tiempo mayor de tres días consecutivos (entiéndase
que mayor de tres días no se considera cuatro, parte desde incluso tres días y medio),
sin causa justa (certificado médico, etc.) y siempre que dichas causales se hayan
producido dentro de un período mensual de labor;
2.- (Por indisciplina) (respecto de normas de convivencia) o (desobediencia graves a
los reglamentos internos legalmente aprobados);
3.- (Por falta de probidad)(falta de honradez en sus acciones) (o (por conducta
inmoral)(por mala conducencia en sus relaciones sobre todo, en la vida colectiva)
del trabajador;
4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de
hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador (debe probársela), respecto de la ocupación
o labor para la cual se comprometió;
6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el
Seguro Social; más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.”
o En los casos del numeral 3 del Art. 172 del Código del Trabajo, el tiempo deberá
computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvo conocimiento
de los hechos, el tiempo para la prescripción de este trámite es de 1 mes según el art.
636 numeral b CT.

10. REQUISITOS
1. Solicitud de Visto Bueno dirigida al Inspector de Trabajo, patrocinado por un abogado.
2. Copia del nombramiento del representante legal, apoderado o persona natural.
3. Copia de la CI y CV del representante legal o patrono.
4. RUC copia actualizada de la empresa.
5. Certificado de cumplimiento y obligaciones del IESS o convenio de purga por mora.
6. Croquis de la dirección del lugar de notificación.
7. Copia del contrato de trabajo legalizado (opcional)
8. Si se va a solicitar el Visto Bueno con suspensión de relaciones laborales, la empresa
deberá consignar el valor correspondiente a la última remuneración.
PROCEDIMIENTO
Una vez ingresada la documentación en el Ministerio de Relaciones Laborales, se califica el
visto bueno y el Inspector de Trabajo notificará al trabajador dentro de 24 horas,
concediéndole dos días para que conteste.
Con su contestación o en rebeldía el Inspector señalará día y hora en el lugar de trabajo para
la Investigación en la cual se receptarán las pruebas, dictará su resolución dentro del tercer
día. Art. 621 CT.
La Resolución del Visto bueno se notificará al casillero judicial donde se lo otorgará o negará,
es necesario precisar que dicha resolución es impugnable por la vía judicial, es decir, ante el
juez de trabajo, para quien la mencionada tiene el valor de meros informes que deben ser
considerados con criterio judicial. Art. 183 inc 2 CT.
VISTO BUENO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR
El trabajador también puede dar por terminado el contrato de trabajo en base a lo que dispone
el art. 173 de la ley laboral ecuatoriana, en caso de ser resolución a su favor el trabajador
tendrá derecho a la indemnización por despido intempestivo.
“Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El
trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos
siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución (los descuentos deberán ser permitidos por el trabajador de manera
expresa según norma constitucional y del Código del trabajo; según este último no puede
ser mayor al 10 %) o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración
pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código, pero siempre
dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
REQUISITOS
1. Solicitud de Visto Bueno dirigida al Inspector de trabajo bajo el patrocinio de un abogado,
por triplicado.
2. Copia de CI y CV del trabajador.

11. 3. Croquis de la dirección de notificación al empleador.
PROCEDIMIENTO
El trabajador ingresa la solicitud del Visto Bueno y documentación en las oficinas del
Ministerio de Relaciones Laborales que corresponda al lugar de trabajo.
El inspector recibe la solicitud, notificará al interesado dentro de veinticuatro horas,
concediéndole dos días para que conteste.
Con la contestación o rebeldía, se realizara la investigación y dictara resolución dentro del
tercer día, otorgando o negando el visto bueno.
DEL JUICIO LABORAL
DE LA DEMANDA Y SUS REQUISITOS
Es el acto en que el demandante deduce su acción o formula la solicitud o reclamación que ha de ser
materia principal del fallo (art. 66 CPC). Todo proceso empieza con la presentación de la demanda,
sin perjuicio de que puedan antecederle las diligencias preparatorias.
REQUISITOS DE LA DEMANDA (ART. 142 COGEP)
1. Designación del juez
2. Nombres y apellidos, cédula, estado civil, profesión, edad, domicilio, casillero
judicial del actor.
3. Número del RUC (si se requiere)
4. Nombres completos y lugar donde debe citarse al demandado.
5. Fundamentos de hecho clasificados y numerados.
6. Fundamentos de derecho.
7. El anuncio de los medios de prueba que acreditan los hechos.
8. Solicitud de acceso judicial a la prueba debidamente fundamentada.
9. Pretensión clara y precisa.
10. Cuantía del proceso
11. Especificación del procedimiento en que se debe sustanciar la causa
12. Firmas del actor o de su procurador y del defensor.
13. Demás requisitos que las leyes de la materia determinen para cada caso.
PROCEDIMIENTO SUMARIO
De acuerdo a la Disposición Reformatoria Sexta del Código orgánico general de procesos, las
controversias laborales se sustancian en procedimiento sumario. Este procedimiento tiene las
siguientes características (art. 333 COGEP):
1. No procede la reforma de la demanda.
2. Solo se admitirá la reconvención conexa.
3. Para contestar la demanda y la reconvención se tendrá un término de quince días a
excepción de la materia de niñez y adolescencia que será de diez días.
4. Se desarrollará en audiencia única, con dos fases, la primera de saneamiento, fijación de
los puntos en debate y conciliación y la segunda, de prueba y alegatos. Esta audiencia se
realizará en el término máximo de treinta días a partir de la contestación a la demanda.

12. La apelación se la interpone de manera oral en la audiencia donde se dictamina la sentencia, se la
fundamentará por escrito en el término de diez días luego de notificada (art. 256 COGEP).
PROCEDIMIENTO MONITORIO
Según el artículo 356 del COGEP: “La persona que pretenda cobrar una deuda determinada de
dinero, líquida, exigible y de plazo vencido, cuyo monto no exceda de cincuenta salarios básicos
unificados del trabajador en general, que no conste en título ejecutivo, podrá iniciar un
procedimiento monitorio, cuando se pruebe la deuda de alguna de las siguientes formas: (…)
5. La o el trabajador cuyas remuneraciones mensuales o adicionales no hayan sido
pagadas oportunamente, acompañará a su petición el detalle de las remuneraciones
materia de la reclamación y la prueba de la relación laboral.”
Aquí mismo, ya que lo accesorio sigue la suerte de lo principal –o al menos así debería ser– podría
adecuarse el siguiente artículo del Código de trabajo:
“Artículo 94.- El empleador que no hubiere cubierto las remuneraciones que correspondan al
trabajador durante la vigencia de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su
entrega, hubiere sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago del
triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre
adeudado, en beneficio del trabajador. (…)”
En el procedimiento monitorio si la cantidad demandada no excede de los tres salarios básicos
unificados del trabajador en general no se requerirá el patrocinio de un abogado.
El juzgador, una vez que declare admisible la demanda, concederá el término de quince días para el
pago y mandará que se cite a la o al deudor. La citación con el petitorio y el mandamiento de pago
del juzgador interrumpe la prescripción.
“Artículo 635.- Las acciones provenientes de los actos y contratos de trabajo prescriben en tres
años, contados desde la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en los
artículos que siguen y en los demás casos de prescripción de corto tiempo, especialmente
contemplados en este Código.”
“Artículo 637.- La prescripción de tres años o más se suspende e interrumpe de conformidad con
las normas del Derecho Civil; pero transcurridos cinco años desde que la obligación se hizo
exigible, no se aceptará motivo alguno de suspensión y toda acción se declarará prescrita.”
FIN DEL SEGUNDO PARCIAL
FIN DEL SEMESTRE