en el siguiente trabajo veran una presentacion en la cual hablare sobre la relacion de la estrategia empresarial y la gestion humana esero les sea de su agrado

1. Integrante:
Fernando Martinez
Cedula: 20.666.323

2. La estrategia empresarial, uno de los mayores campos de estudio que mayor
interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo de los
negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su vinculación directa
con los resultados empresariales.
La estrategia empresarial, a veces también llamada gestión estratégica de empresas,
es la búsqueda deliberada de un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva
de una empresa y la acentúe, de forma que ésta logre crecer y expandir su mercado
reduciendo la competencia. La estrategia articula todas las potencialidades de la
empresa, de forma que la acción coordinada y complementaria de todos sus
componentes contribuya al logro de objetivos definidos y alcanzables. Idealmente,
el análisis estratégico debería buscar las relaciones sistemáticas existentes entre las
elecciones que realizan la alta dirección y los resultados económicos que obtiene la
empresa.
Las decisiones estratégicas implican el compromiso de importantes asignaciones de
recursos de la organización a largo plazo. La actuación estratégica se basa en el
despliegue de los recursos de la organización, así como en la adquisición o
generación interna de nuevos recursos. Dicha actuación se ve condicionada por una
serie de factores contextuales que son invariables a corto plazo. Internamente, la
estrategia de la empresa se ve condicionada por el conjunto de recursos que posee,
así como por su estructura organizativa. El entorno también condiciona las
decisiones estratégicas de la empresa. La influencia del entorno viene determinada
por las características del sector o sectores en los que la empresa lleva a cabo sus
operaciones, así como otra serie de factores externos que restringen su
comportamiento.

3. Relación con la gestión humana
La tendencia actual en las organizaciones de competencia globalizada es una
hiperactividad en este rubro y cada esfuerzo realizado se diluye en las operaciones
diarias, sufriendo pérdidas de talento humano cuando no administran efectivamente
dicho componente, o peor aún, cuando no ha sido ni siquiera identificado.
El talento humano de uso continuo requiere actualización, mientras que desarrollar el
talento humano se orienta a identificar, administrarlo, tarea nada fácil cuando se atiende
lo importante por lo urgente, y este último absorbe un gran porcentaje de los esfuerzos
del área. El proceso de modelar el talento humano es una labor más estratégica, mientras
que administrar el capital humano se convierte en una labor operativa una vez que haya
sido cuantificado,el Capital Humano es la serie de conocimientos, habilidades
actitudinales y aptitudinales que una persona posee, y lo clasifico en dos:
1. Capital humano de uso, aquel con el que la persona genera un beneficio que produce
económicamente.
2. Capital humano potencial, aquel que es utilizado sin que le genere ningún beneficio
económico y sin embargo, es sustento del capital humano de uso.

4. Si bien la empresa es el punto donde convergen diversos recursos (humanos, financieros, tecno
lógicos y físicos), no se puede pasar por alto que las personas son la única fuente de ventaja
competitiva sostenible en un mundo de complejidad sin precedentes. Las organizaciones están
percibiendo que el camino certero al éxito radica en la inteligencia y el conocimiento de las
personas. En consecuencia se puede afirmar que el futuro pertenece a aquellas que consigan
explorar y desarrollar el potencial del individuo, y de generar un conjunto con un desempeño
superior, a la vez que producen nuevas formas de trabajo más efectivas.
En este sentido, el área de Gestión Humana en las organizaciones deben liderar el desarrollo de
las competencias de sus talento, impulsar procesos de cambio y generar ventajas competitivas
sostenidas, contribuyendo de manera significativa a incrementar su nivel de productividad y
flexibilidad que le permita adecuarse a los requerimientos y demandas del entorno cambiante
donde se desenvuelve la actividad de las empresas.
De allí que las áreas de gestión humana poseen enormes dificultades para mostrar a la Alta
Gerencia sus resultados, el impacto de sus acciones y la importancia que tiene en realidad la
gente en el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad de las organizaciones y como consecuencia
de ello, cualquier solicitud de presupuesto con destino a mejorar la gestión humana, es entendida
como un gasto y casi siempre se convierte en el primer rubro a recortar en momentos de crisis.