Este documento presenta una sesión de capacitación sobre estabilidad laboral. Explica los tipos y causas de suspensión del contrato de trabajo, así como la extinción del contrato. También cubre los tipos de despido en la legislación peruana, incluyendo causas justas y el debido proceso. Finalmente, resume los pronunciamientos del Tribunal Constitucional sobre el despido en el Perú y la normativa legal aplicable a estos temas.
3. CONTENIDO DE LA SESIÓN
• TIPOS Y CAUSAS DE SUSPENSIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO.
• EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
• EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL: TIPOS, CAUSAS Y
TRÁMITE LEGAL.
• PRONUNCIAMIENTOS DEL
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
SOBRE EL DESPIDO EN EL PERÚ.
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4. BASE LEGAL
• CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
• DS 003-97-TR,LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL Y REGLAMENTO
• LEY Nº 30364, LEY PARA PREVENIR,
SANCIONAR, Y ERRADICAR LA VIOLENCIA
CONTRA LAS MUJERES Y LOS INTEGRANTES
DEL GRUPO FAMILIAR.
• LEY QUE INCORPORA EL CAPITULO V A LA LEY
28553, LEY GENERAL DE PROTECCIÓN A LAS
PERSONAS CON DIABETES
• LEY 27942,LEY DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN
CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
• LEY 30709, LEY DE NO DISCRIMINACIÓN
SALARIAL
• LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO,
LEY N°29783 Y REGLAMENTO
• DU 038-2020-TR SUSPENSIÓN PERFECTA DE
LABORES
• RM 448-MINSA – PERSONAS VULNERABLES
• LEY N° 31051 ,modifica a la LEY N° 28048
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5. SUSPENSIÓN DE LABORES
• LPCL :Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la
del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral. (SUSPENSIÓN PERFECTA).
• Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de
labores.(SUSPENSIÓN IMPERFECTA). LICENCIAS
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6. ¿ QUÉ ES LO QUE BUSCA LA
SUSPENSIÓN DE LABORES?
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7. SUSPENSIÓN : ARTICULO 12 , LPCL
• a) La invalidez temporal;
• b) La enfermedad y el accidente
comprobados;
• c) La maternidad durante el descanso
pre y postnatal;
• d) El descanso vacacional;
• e) La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
• f) El permiso y la licencia para el
desempeño de cargos sindicales;
•
• g) La sanción disciplinaria;
• h) El ejercicio del derecho de huelga;
• i) La detención del trabajador, salvo el
caso de condena privativa de la libertad;
• j) La inhabilitación administrativa o
judicial por período no superior a tres
meses;
• k) El permiso o licencia concedidos por el
empleador;
• l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
• ll) Otros establecidos por norma expresa
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8. CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
• Resolución Ministerial 87-94-TR, dispositivo normativo a través de la cual
se aprobó la Directiva Nacional 6-94-DNRT:
• a) Caso Fortuito: Es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común
daños que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre; que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: Una
inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente,
una peste o epidemia.
• b) Fuerza Mayor: Es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que
pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi
siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: Una ley u
otra forma legal, que impida realizar una actividad”.
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9. EXTINCIÓN DEL VINCULO LABORAL: ARTICULO
16 LPCL
• a) El fallecimiento del trabajador o del
empleador si es persona natural;
• b) La renuncia o retiro voluntario del
trabajador;
• c) La terminación de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
• d) El mutuo disenso entre trabajador y
empleador;
• e) La invalidez absoluta permanente;
(A LOS 10 MESES Y 11 DÍAS-
COMISIÓN DE ESSALUD - MINSA)
• f) La jubilación; (RESOLUSIÓN)
• g) El despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley;
• h) La terminación de la relación
laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la
presente Ley.
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10. DESPIDO : CAUSA JUSTA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ (1993)
ARTÍCULO N°27
LA LEY OTORGA AL TRABAJADOR ADECUADA PROTECCIÓN CONTRA EL
DESPIDO ARBITRARIO.
EL DESPIDO ES LA RATIO LEGIS
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11. DESPIDO : CAUSA JUSTA
ARTICULO N° 22 LPCL
• Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la ACTIVIDAD
PRIVADA, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la CAPACIDAD O CON LA CONDUCTA del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar
su despido.
• LAS CAUSAS JUSTAS NO SE APLICA A TRABAJADORES DE CONFIANZA
(aumentado nuestro).
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12. CAUSA JUSTA: SUPERADO EL PERIODO DE
PRUEBA
INICIO DEL
VÍNCULO
LABORAL
PERIODO DE PRUEBA
PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD O
ESTABILIDAD
12
DESVINCULO SIN
JUSTIFICACIÓN
3 MESES
6 MESES
1 AÑO
CAPACIDAD CONDUCTA
DESPIDO
13. EXCEPCIONES A JUSTIFICAR EL DESPIDO
MEDIANTE CAUSA JUSTA
1. PERSONAL DE CONFIANZA/DIRECCIÓN – PÉRDIDA DE CONFIANZA
2. PERSONAL CON JORNADA MENOR A 4 HORAS (CONTRATO PART -
TIME)
3. PERSONAL DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA
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15. DESPIDO
CONDUCTA
ART.24 LCPL
FALTA GRAVE
ART. 25 LPCL
CONDENA PENAL
POR DELITO
DOLOSO
LA
INHABILTACIÓN
DEL TRABAJADOR
CAPACIDAD
ART. 23 LCPL
LAS DEFICIENCIAS
FÍSICAS,INTELECTUA
LES, MENTALES O
SENSORIALES
SOBREVENIDAS
RENDIMIENTO
DEFICIENTE
NEGATIVA A
SOMETERSE A
EXÁMEN
MÉDICO
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PARA PERSONAS QUE
TRABAJAN 4 Ó MÁS
HORAS DÍARIAS Y NO
PERSONAL DE
CONFIANZA
17. FALTA GRAVE: ARTICULO 25 LPCL
• a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de
trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad
administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de
la fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta; 17
18. FALTA GRAVE: ARTICULO 25 LPCL
• b) la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del ministerio de trabajo y promoción social, quien
podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
• c) la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
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19. FALTA GRAVE: ARTICULO 25 LPCL
d) el uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de
la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada
cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. la autoridad policial prestara su concurso
para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo;
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20. FALTA GRAVE: ARTICULO 25 LPCL
• f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral. los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;
• g) el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
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21. FALTA GRAVE: ARTICULO 25 LPCL
• h) El abandono de trabajo por más de tres
días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en
un período de treinta días
calendario o más de
quince días en un período de
ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y
suspensiones.
• EL INCISO H) DEL DS 003-97-TR HA SIDO MODIFICADO POR
LA LEY 30364, EL ABANDONO DE TRABAJO, Y/O
ASISTENCIAS INJUSTIFICADAS, SIEMPRE QUE SE JUSTIFIQUE
CON LA DENUNCIA ANTE DEPENDENCIA POLICIAL O ANTE
EL MINISTERIO
•
• i) El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así
como el cometido por un trabajador
cualquiera sea la ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.”
(*) (*) Literal adicionado la Primera-A
Disposición Final y Complementaria
de la Ley Nº 27942,
publicada el 27 febrero 2003, la misma que
fue adicionada por el Artículo 2 de la Ley
Nº 29430, publicada el 08 noviembre 2009.
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22. EL DEBIDO PROCESO DE DESPIDO BAJO EL
PRINCIPIO DE LA BUENA FE EMPRESARIAL
PRINCIPIOS
INCUMPLIMIENTO
DE SUS
FUNCIONES y/o
SENTENCIAS
DOCTRINA
RESOLUCION
DE SUNAFIL
LEYES O
PRINCIPIO
DE
LEGALIDAD
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23. SI NO CUMPLO :ES UN DESPIDO INJUSTO
PRINCIPIOS
CUMPLIMIENTO
LABORALES
DOCTRINA
RESOLUCION
DE SUNAFIL
LEYES O
PRINCIPIO DE
LEGALIDAD
SENTENCIAS
O
PRECEDENTES
VINCULANTES
5 23
24. PRINCIPIOS LABORALES
P. DE BUENA FE
LABORAL
P. RAZONABILIDAD Y
PROPORCIONALIDAD
P. DE INMEDIATEZ
P. DEL DEBIDO
PROCESO
P. DEL NOM BIS IN
IDEM
P. LEGALIDAD
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25. EJEMPLOS: DE DESPIDO INJUSTO POR NO
APLICACIÓN DE PRINCIPIOS
• SI NO CUMPLO CON
ARGUMENTAR EL DESPIDO
• SI DESPIDO A UN TRABAJADOR
POR LLEGAR TARDE ( TIENE UNA
SOLA FALTA).
• SE DESPIDE DESPÚES DE UN
AÑO DE CONOCIDO EL HECHO
• SE LE DESPIDE MENCIONANDO
SOLO LOS ARTICULOS DEL RIT
• P. DE BUENA FE LABORAL
• P. DE RAZ. Y
PROPORCIONALIDAD
• PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
• P. DEL DEBIDO PROCESO
• P . DEL NOM BIS IN IDEM
• P . DE LEGALIDAD
(ART 23,24,25)
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26. EJEMPLOS: DE DESPIDO INJUSTO POR NO
APLICACIÓN DE PRINCIPIOS
• SI DESPIDO POR VENDER RIFAS
• SI LO DESPIDO POR CONDUCTA Y
LE OTORGO 4 DÍAS DE
DESCARGO
• SI LO DESPIDO POR TODOS LOS
INCUMPLIMIENTOS DURANTE EL
VINCULO LABORAL
• SI LO DESPIDO A CONSECUENCIA
DE AFILIARSE AL SINDICATO
• P. DE BUENA FE LABORAL
• P. DE RAZ. Y
PROPORCIONALIDAD
• PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
• P. DEL DEBIDO PROCESO
• P . DEL NOM BIS IN IDEM
• P . DE LEGALIDAD
(ART 23,24,25,29,30,31,32,
ART.2 Constitución)
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27. PRINCIPIO DE LEGALIDAD: SANCIÓN VS
DESPIDO
DESPIDO
BASADO EN LEY Y
RIT
SANCIÓN
BASADO EN
RIT Y LEY
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28. PRINCIPIO DE LEGALIDAD: SANCIÓN VS
DESPIDO
• DESPIDO POR 6 REITANCIAS DE
INCUMPLIMIENTOS EMANADOS
DEL CONTRATO DE TRABAJO
• DESPIDO POR TENER UNA
RELACIÓN SENTIMIENTAL CON
UN TRABAJADOR
• DESPIDO POR NO ESTAR EN MI
CENTRO DE LABORES
• DESPIDO POR ABANDONO POR
MÁS DE 8 DÍAS
• DESPIDO POR ASISTIR EN
ESTADO DE EBRIEDAD A LA
FIESTA DE FIN DE AÑO
• DESPIDO POR ENTREGAR UN
DESCANSO MÉDICO FALSO
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29. PRINCIPIO DE LEGALIDAD
CONDUCTA
• ARTICULO N° 9 LPCL
• SIEMPRE SE DEBE INDICAR EL
ARTICULO 25.A
• SE DEBE SUBSUMIR EL HECHO
INFRACTOR A ALGUNOS DE LOS
DEMÁS INCISOS DEL ARTICULO
N°25
CAPACIDAD
• ARTICULO N° 9 LPCL
• ARTICULO N° 22 Y 23 LPCL
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33. DESPIDO INCAUSADO
EL DESPIDO INCAUSADO ES CUANDO NO SE ARGUMENTA O JUSTIFICA
EL DESPIDO POR RAZONES DE CAPACIDAD O CONDUCTA.
• EJEMPLO:
• NO SE CURSA CARTA DE PRE AVISO
• NO SE ESPECIFICA DE MANERA ADECUADA LAS RAZONES O SOLO SE
MENCIONA EL ARTICULO 25 INCISO A). LPCL
• NO SE PERMITE EL INGRESO AL TRABAJADOR SIN INDICAR LAS RAZONES
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35. DESPIDO NULO
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
• a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
• b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
• c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
• d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
• e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al
parto.(*) (*) Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185, publicada el 19-10-99,
cuyo texto es el siguiente: "e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa."
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36. DESPIDO INDIRECTO
• HOSTILIDAD CON CONSECUENCIA DE DESPIDO INDIRECTO
• Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
• a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobados por el empleador;
• b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
• c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
• d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
• e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
• f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
• g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador
• (*) Inciso modificado por la Primera Disposición Final y Complementaria de la Ley N° 27942, publicada el 27-02-2003, cuyo texto es el
siguiente:
• "g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador." El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá
emplazar por escrito a su empleador imputandole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, segun sea el caso. "Los actos de hostigamiento sexual se investigan y
sancionan conforme a la ley sobre la materia" (*) (*) Párrafo adicionado por la Primera Disposición Final y Complementaria dela Ley N° 27942,
publicada el 27-02-2003. (*) CONCORDANCIAS: D. Leg 1084, Art. 16
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37. PRÁCTICA: IDENTIFICA EL TIPO DE DESPIDO
• TRABAJADORA FALTO UNA VEZ
• TRABAJADOR NO SE LE DEJO
INGRESAR A LABORAR
• DESPIDO POR INSULTAR A LOS
TRABAJADORES
• DESPIDO POR COMUNICAR EL
ESTADO DE GESTACIÓN
• DESPIDO POR SER MIEMBRO
DEL SINDICATO
• DESPIDO POR ASISTIR A
LABORAR EN ESTADO DE
EMBRIAGUEZ DE UN
TRABAJADOR OPERADOR DE
MONTACARGA
• DESPIDO POR ASISTIR A
LABORAR EN ESTADO DE
EMBRIAGUEZ DE UNA
ASISTENTE DE ADMINISTRACIÓN
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38. DEBIDO PROCESO DE DESPIDO
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COMIENZA
EL
VíNCULO
LABORAL
PERIODO DE
PRUEBA
PRE AVISO
DESPIDO
P. CONTINUIDAD
DESCARGO
6 /30 DÍAS
ANÁLISIS
¿?
DESPIDO
