Aporte de la introducción del la perspectiva de género en las organizaciones

1. PRESENTACIÓN
EMPRESA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO S.A
GESTCON GUATEMALA
GERENCIA DE GESTCON
Ciudad de Guatemala, 25 de septiembre 2014

2. ¿QUÉ HACEMOS?
GESTCONGESTCON
• Gestionar el conocimiento y la información mediante la
sistematización y transferencia de conocimientos
• Desarrollar procesos dirigidos a agregar valor en la cadena de
producción del conocimiento incorporando la perspectiva de
género como.
• Piedra angular en la innovación organizacional,
• Fortalecer la igualdad de género, entre hombres y mujeres,
• Orientar la mejora de las prácticas al interior de las organizaciones,
• Fomentar comunidades de práctica,
• inducir el respeto a la equidad de género como aspecto
fundamental para el desarrollo económico y social equitativo.

3. Fin 1980’s
Internet
Orígenes de la gestión del conocimiento
““Tablero deTablero de
balancebalance
Invisible ”Invisible ”
Medio 1980’s Principio1990’s
Creación de la empresaCreación de la empresa
del conocimientodel conocimiento
model Capital Intelectualmodel Capital Intelectual
Medio 1990’s 2000
““Perspectivas del conocimientoPerspectivas del conocimiento
”, Conocimiento—basado en la”, Conocimiento—basado en la
estrategíaestrategía
““Gestión delGestión del
conocimiento”conocimiento”
““ConocimientoConocimiento
habiltado”habiltado”
Wiig:
Inteligencia
artificial
USA
Sveiby:
Empresa del
conocimiento
Sweden
conocimiento = facultad de los humanos
Conocimiento = Información
Internet
Stewart:
”Capital Intelectual ”
Nonaka:
Innovación
Japan
Itami:
Activos
Invisibles
““Gestión del conocimiento”Gestión del conocimiento”
Sveiby,K.PresentacióndelProyectoConEx,Bilbao,7dejuniodel2005

4. Conocimiento:
Mezcla de experiencia, valores, información y
“saber hacer” que sirve como marco para la
incorporación de nuevas experiencias e información,
y es útil para la acción. (Davenport y Prusak, 1999)
INTRODUCCIÓN
TEORÍA DEL CONOCIMIENTO
Características del Conocimiento:
• El Conocimiento es personal (se origina y reside en
las personas).
• No se consume cuando se usa.
• Sirve de guía para la acción de las personas.
Todos estos puntos convierten al conocimiento en una
ventaja competitiva sostenible cuya imitación puede
resultar muy complicada.

5. Sólo las personas tienen la capacidad de
generar conocimiento a partir de los datos
disponibles
La creación de conocimiento en una
organización se produce a través de
intercambios constantes entre conocimientos
tácitos y explícitos
Las organizaciones acumulan una gran
cantidad de conocimiento en sus procesos y
métodos, como resultado de hacer explícito el
conocimiento tácito
La espiral delLa espiral del
conocimientoconocimiento

6. Estrategias
Patentes
Planes
Procesos Políticas
Tipos deTipos de conocimientoconocimiento
Resultados financieros
Conocimiento
explícito
Creatividad
Inteligencia Emocional
Coeficiente de Confianza
Valores
Proceso del pensar
Intuición
Experiencias
Creencias
Conocimiento
Tácito
Marcas
Imagen

7. Por qué incluir el tema de género como clave en la
mejora continua de la gestión organizacional
• ¿¿¿¿Que es el género????
Es una construcción social que se estructura
sobre la división sexual del trabajo,
distribución de roles para mujeres y hombres,
en los espacios privado y público
Las relaciones de género de la vida cotidiana se
replican en las organizaciones

8. El sistema sexo – género produce
Relaciones desiguales de poder entre hombres y mujeres tienen
impacto en aspectos sociales clave:
• Modelos de protección social se basan en los salarios
contributivos, a los que las mujeres tienen un menor acceso
• Precariedad en las posibilidades de acceso a los recursos de
la familia (dependencia de las mujeres de los ingresos
familiares supuestamente “conjuntos”);
• Desigual distribución de la carga de tiempo... (organización
del trabajo)

9. Espacios de las mujeres en el mercado de
trabajo
La relación y lugar que ocupan las mujeres en el
tejido económico en el mercado de trabajo
está definida por tres vectores:
La ausencia (inactividad, paro,
temporalidad)
La discriminación (directa e indirecta)
La segregación (horizontal y vertical)
TECHO
PAREDES
CRISTAL

10. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone
• Inscripción del marco de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Empresas y de la Calidad y la Excelencia.
• Visión holística de la integración de la Empresa con el entorno más allá
del objetivo prioritario de generación de ingresos para los accionistas
• El modelo de stakeholders- asume las responsabilidades no solo frente a
sus accionistas sino también en relación con sus clientes, proveedores,
sindicatos, empleados y también ante la sociedad.
• Las empresas no solo constituyen un actor económico sino un actor
social

11. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone
• El motivo principal para la implantación de un plan de género
o de acciones de igualdad de oportunidades no deba ser una
cuestión de imagen,
• Apostar por este valor puede suponer para la empresa
mejorar su posicionamiento competitivo.
• Una política de igualdad bien desarrollada sitúa a la empresa
entre las líderes en cuanto a los grandes temas sociales.

12. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone
• Mejorar la imagen de la empresa mediante la incorporación de hombres y
mujeres de manera equilibrada en todos los niveles y espacios de decisión,
puede contribuir,
– a la mejora de las relaciones con empresas proveedoras y con los y las
consumidoras de sus productos o servicios.
• Supone una cierta ventaja competitiva en la relación con la administración y las
instituciones públicas, en la medida que éstas,
• Como se contempla en la Política Nacional de la Mujer, tomen en consideración la
existencia o no de estas políticas en las empresas con las que se relacionan y a
las que subvencionan.

13. Por qué incluir el tema de género como clave en la
mejora continua de la gestión organizacional
• Orienta la mejora de las prácticas al interior de las
organizaciones,
• Fomenta comunidades de práctica,
• Promueve la combinación de conocimientos en la
organización
• Contribuye a fortalecer las distintas posiciones en el espacio
laboral
• Orienta la organización de los puestos de trabajo para
alcanzar una mejor y mayor productividad en el trabajo

14. Por qué incluir el tema de género como clave en la
mejora continua de la gestión organizacional
La combinación de conocimientos en la organización contribuye
desde distintas posiciones a:
• Incrementar la productividad
• Diversidad de empleo o posiciones de trabajo acorde a las
competencias
• Incrementar el compromiso y la motivación para socializar el
conocimiento
• Multiperfil vs verticalidad
• Diseño por competencias
• Incremento del uso de las tecnologías para la productividad
del trabajo

15. Por qué introducir el enfoque de género en la
Empresa
• Las relaciones de género que se articulan en la
sociedad condicionan profundamente el espacio y la
condiciones de la posición de las mujeres en el tejido
económico en general y del mercado de trabajo en
particular.
• La equidad de género, genera riqueza

16. Incluir una Política de Género en la empresa presupone
• Mejorar los activos intangibles de la Empresa (gestión del
Conocimiento)
– Atraer, retener y desarrollar recursos humanos altamente capacitados e
implicados en la misión y los objetivos de la organización,
– Creatividad y motivación de las personas como uno de los elementos
clave para conseguir altos niveles de innovación y calidad.
– Romper prejuicios y estereotipos que condicionan la selección de los
perfiles profesionales más idóneos,
– que eliminan a un segmento importante de la concurrencia, abriendo
mejores posibilidades de selección en el reclutamiento de personal

17. Incluir una Política de Género en la empresa
presupone
• Mejorar los activos intangibles de la Empresa (Gestión del
Conocimiento)
– Favorecer la retención de profesionales cualificada, capitalizando y,
valorando el significado del bloque de competencias que pueden
significar una ventaja competitiva para la empresa:
• creatividad; habilidades negociadoras; trabajo en equipo.
– integrar que las mujeres como colectivo son claves para el futuro de
cualquier organización en consecuencia,
– las empresas han de saber aprovechar los recursos humanos
disponibles de la manera más efectiva posible que promueva la
propuesta de soluciones innovadoras

18. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone mejora en la gestión de recursos humanos
Implementar políticas de género e igualdad de oportunidades, significa
– Potenciar el desarrollo pleno de las personas
– Favorecer que puedan desarrollar trayectorias profesionales a medio y
largo plazo sin que ello suponga rupturas personales insostenibles.
– Estas medidas tienen un impacto automático en el incremento de la
motivación y la implicación del conjunto de las plantillas, tanto de
los hombres como de las mujeres, puesto que no son las mujeres las
únicas beneficiarias exclusivas de este tipo de medidas.

19. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone mejora en la gestión de recursos humanos
Implementar políticas de género e igualdad de oportunidades, significa
– Reconocer una política de igualdad incrementa la motivación y la
implicación como factor clave en la mejora de la productividad y la
calidad del trabajo.
– Mayor implicación y motivación que incidirá en la mejora del clima
laboral , la disminución de la conflictividad.
– Impacto positivo en la gestión de los costes de la empresa.

20. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone en la gestión de recursos humanos
Implicaciones de las herramientas
• Facilita el cambio personal y social necesario para garantizar
la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, de
mujeres y hombres, en las condiciones de trabajo y en el
desarrollo de trayectorias profesionales
• Reconocer y valorar que las aportaciones diversas de unos y
otros son componentes enriquecedores que amplían el
capital de conocimientos y la vitalidad de la sociedad en
general y de las empresas en particular.

21. Incluir la perspectiva de género en la empresa
presupone en la gestión de recursos humanos
• Para avanzar en el compromiso de una Política de Equidad dirigida a la
mejora de la gestión organizacional requiere
– El compromiso decidido de la dirección
– Apostar por una nueva cultura de empresa
– Apostar por el cambio y la excelencia
– Nuevos estilos de liderazgo
– Un Plan de Actuación: Un diagnóstico ajustado de la realidad que
parta del análisis de los puntos débiles y valore las necesidades y las
posibilidades y el impacto
– Destinar los recursos necesarios y posibles para ello.

22. Declaraciones
• La OIT inició el camino con el Convenio sobre igualdad de remuneración (1951)
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958)
• Recomendación sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares
(1965);
• Declaración sobre la igualdad de Oportunidades y de trato para las trabajadoras
• Convenio 156 (1981) que plantea la modificación del papel tradicional del
hombre y de la mujer en la sociedad y en la familia.

23. SERVICIOS
GESTIÓN ORGANIZACIONAL:
• desarrollo de herramientas,
• manuales técnicos gerenciales,
• planificación,
• diseño de políticas,
• diseños de información,
• diseños de desarrollo del talento humano,

24. SERVICIOS
GESTIÓN DE PROYECTOS:
• desarrollo de manuales técnicos para planificación e
implementación de proyectos,
• elaboración de líneas de base,
• sistematización y evaluación de medio término y final;
• marcos conceptuales de temas específicos,
• marco técnico gerenciales de proyectos,
• capacitación e implementación de proyectos,
• evaluación ex -ante y ex -post de proyectos.
AUDITORÍAS PROGRAMÁTICAS

25. SERVICIOS
CAPITAL HUMANO
• Desarrollo de perfiles, selección y reclutamiento de personal
MERCADEO POLÍTICO:
• Mapa de poder, auditoria social, cabildeo, negociación
PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
• Planificación Estratégica, planificación por Gestión Basada en
Resultados y Gestión Basada en Evidencias

26. SERVICIOS
ESTUDIOS ESPECIALIZADOS empoderamiento de mujeres
indígenas, VIH, jóvenes
ASESORÍA
• Elaboración de estrategias, técnico normativas, protocolos,
desarrollo políticas institucionales
COACHING:
• Acompañamiento, asistencia técnica para ejecución de
proyectos, planes, políticas, y otros procesos
organizacionales, planes y políticas a través de un proceso de
aprendizaje

27. SERVICIOS
• FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• ORGANIZACIÓN Y LOGÍSTICA DE EVENTOS

28. TEMÁTICAS ESPECIALIZADAS
TEMÁTICAS ESPECIALIZADAS:
• Salud de las mujeres,
• Salud sexual y salud reproductiva,
• Derechos sexuales y reproductivos, derechos
humanos,
• VIH-sida e Infecciones de Transmisión Sexual
(ITS),

29. TEMÁTICAS ESPECIALIZADAS
TEMÁTICAS ESPECIALIZADAS:
• Violencia contra la mujer (VCM),
• Políticas con perspectiva de género y de etnia,
juventud,
• Educación integral de la sexualidad,
• Género y pueblos indígenas.
• Género, diversidad sexual y transidentidades.

30. Gracias