Curso Control de gestión y construcción de indicadores a desarrollado como parte del curso de Control de Gestión para el Instituto Nacional de Estadística de Chile (INE)
El documento habla sobre la cultura organizacional, los diferentes elementos que la componen como los valores, supuestos y creencias compartidos, así como la forma en que se transmite a los nuevos empleados. También aborda temas como la estructura organizacional, el diseño de puestos, la evaluación del desempeño y la gestión del talento humano.
Este documento presenta una introducción a la motivación y varias teorías importantes de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de las expectativas, la teoría de McClelland sobre las necesidades de logro, poder y afiliación, y la teoría de los dos factores de Herzberg sobre los insatisfactores e higiene y los motivadores. También describe estrategias de motivación como el dinero, la participación, los programas de calidad de vida laboral y el enriquecimiento de puestos.
Este documento describe los conceptos clave del comportamiento organizacional como las funciones gerenciales, los roles de los gerentes, las variables que afectan el comportamiento individual y de grupo, y los modelos de comportamiento organizacional. También discute temas como la calidad total, la comunicación, la diversidad cultural y los retos actuales del comportamiento organizacional como la mejora de habilidades interpersonales y el comportamiento ético.
El documento define el empowerment como un proceso de dar poder y autoridad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Explica que el empowerment tiene beneficios como aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso. También describe los elementos, principios y pasos para implementar el empowerment, así como sus ventajas como darle significado al trabajo de los empleados y desventajas como ser resistentes al cambio. Concluye que el empowerment es una forma de administrar que comparte autoridad entre superiores y subordinados basada en la confianza y
Este documento proporciona información sobre políticas empresariales. Explica que las políticas empresariales son reglas que orientan el rumbo estratégico de una empresa. También describe los tipos de políticas, como las políticas de operación, personal, finanzas y mercado. Además, detalla los pasos para formular políticas empresariales e implementarlas, incluyendo divulgarlas y motivar al personal.
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Mapa conceptual de capacitación y desarrolloLuis Lopez
El documento presenta un diagrama con los pasos para ejecutar capacitaciones en las organizaciones, incluyendo las etapas de diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. El documento fue elaborado por Luis López con cédula 24.013.899.
El documento habla sobre la cultura organizacional, los diferentes elementos que la componen como los valores, supuestos y creencias compartidos, así como la forma en que se transmite a los nuevos empleados. También aborda temas como la estructura organizacional, el diseño de puestos, la evaluación del desempeño y la gestión del talento humano.
Este documento presenta una introducción a la motivación y varias teorías importantes de motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de las expectativas, la teoría de McClelland sobre las necesidades de logro, poder y afiliación, y la teoría de los dos factores de Herzberg sobre los insatisfactores e higiene y los motivadores. También describe estrategias de motivación como el dinero, la participación, los programas de calidad de vida laboral y el enriquecimiento de puestos.
Este documento describe los conceptos clave del comportamiento organizacional como las funciones gerenciales, los roles de los gerentes, las variables que afectan el comportamiento individual y de grupo, y los modelos de comportamiento organizacional. También discute temas como la calidad total, la comunicación, la diversidad cultural y los retos actuales del comportamiento organizacional como la mejora de habilidades interpersonales y el comportamiento ético.
El documento define el empowerment como un proceso de dar poder y autoridad a los empleados para que se sientan dueños de su trabajo. Explica que el empowerment tiene beneficios como aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso. También describe los elementos, principios y pasos para implementar el empowerment, así como sus ventajas como darle significado al trabajo de los empleados y desventajas como ser resistentes al cambio. Concluye que el empowerment es una forma de administrar que comparte autoridad entre superiores y subordinados basada en la confianza y
Este documento proporciona información sobre políticas empresariales. Explica que las políticas empresariales son reglas que orientan el rumbo estratégico de una empresa. También describe los tipos de políticas, como las políticas de operación, personal, finanzas y mercado. Además, detalla los pasos para formular políticas empresariales e implementarlas, incluyendo divulgarlas y motivar al personal.
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Mapa conceptual de capacitación y desarrolloLuis Lopez
El documento presenta un diagrama con los pasos para ejecutar capacitaciones en las organizaciones, incluyendo las etapas de diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución de la capacitación y evaluación de resultados. El documento fue elaborado por Luis López con cédula 24.013.899.
PPT desarrollado para el Curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones donde se exponen los Capítulos 4, 5, 6, 7 y 8 del libro Comportamiento Organizacional de Schermerhorn, Hunt y Osborn.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
El documento habla sobre el comportamiento individual y las características biográficas que afectan el comportamiento organizacional. Explica que la personalidad está definida por rasgos y tipos, y está influenciada por factores como la inteligencia, actitudes y características como la edad, raza y género. También menciona que la insatisfacción lleva a un mal desempeño laboral.
El documento presenta una introducción al análisis estratégico de una empresa, abarcando temas como teorías, bases empresariales, análisis interno y externo, cadena de valor, gestión del conocimiento y capital intelectual. Se enfoca en identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización así como sus recursos y competencias clave.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los conceptos clave de la administración estratégica, incluyendo sus etapas (formulación, implementación y evaluación), elementos, beneficios e importancia. La administración estratégica es un proceso de evaluar sistemáticamente un negocio considerando cambios, definir objetivos a largo plazo, estrategias y recursos para alcanzarlos.
El documento describe diferentes formas de departamentalización en una empresa. La departamentalización es el agrupamiento de actividades bajo la autoridad de un administrador. Las formas incluyen departamentalización por número simple, tiempo, función empresarial, territorio, productos, clientes, canales de distribución, procesos y matriz. Cada forma tiene ventajas y desventajas relacionadas con la coordinación, control, especialización y responsabilidad.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
Este documento presenta una introducción al planeamiento estratégico, discutiendo los argumentos a favor y en contra de planificar, el enfoque estratégico, y los conceptos clave de visión, misión y objetivos. Explica que el planeamiento estratégico es necesario para guiar las acciones de una organización hacia el logro de sus metas a largo plazo de manera ordenada a pesar de los cambios en el entorno.
mapa conceptual sobre los conceptos básicos del comportamiento organizacional Esther Green
Este documento presenta un mapa conceptual sobre los conceptos básicos del comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional es el estudio de cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la eficacia. Identifica algunas aplicaciones como la gestión, calidad, motivación y reingeniería. También destaca factores que influyen en el comportamiento como las relaciones interpersonales, la estructura formal, el diseño del trabajo y el medio ambiente. Finalmente, resume las disciplinas que han contribuid
Objetivos del área de recursos humanos1 10diego rojas
El documento describe los objetivos principales del área de recursos humanos de una empresa, los cuales incluyen proporcionar personal idóneo y eficiente para alcanzar los objetivos de la empresa, elevar la productividad del personal a través de capacitación, regular las relaciones laborales de manera justa, y facilitar el rendimiento general de la empresa para que pueda competir en el mercado global. También explica que la planeación de recursos humanos es una actividad altamente prioritaria que requiere considerar factores internos y externos para lograr los objetivos del área
El documento resume los conceptos clave de ética organizacional, valores y moralidad. Explica que la ética se refiere a los principios que gobiernan la conducta individual y de grupo. También define valores como aquello que es apreciado o útil para un fin. Finalmente, destaca algunos valores organizacionales clave como la honestidad, el compromiso y la solidaridad.
El documento describe los conceptos clave de la dirección. La dirección implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos. Esto incluye funciones como la ejecución de planes, motivación, guía, comunicación y supervisión para alcanzar las metas de la organización. También se describen principios como la armonía de objetivos, impersonalidad de mando y supervisión directa que son importantes para una dirección efectiva.
Una organización es un sistema de actividades diseñado para lograr metas y objetivos mediante la colaboración de dos o más personas. La estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas para lograr los objetivos de la organización de manera eficiente. Esto incluye la especialización laboral, la departamentalización, la cadena de mando y el tipo de estructura, ya sea formal o informal. El organigrama representa visualmente la estructura de una organización mostrando los diferentes puestos, departamentos y sus relaciones.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
La percepción y la toma de decisiones individualCarolina R
La percepción y la toma de decisiones individuales se ven afectadas por factores como la teoría de la atribución, los sesgos cognitivos y las influencias organizacionales. La percepción de los demás se basa en patrones de comportamiento consistentes, y está vinculada a cómo se toman decisiones a nivel individual. Al tomar decisiones, tanto las personas como las organizaciones están sujetas a sesgos y errores comunes que es importante considerar.
El documento presenta una sesión sobre teoría organizacional y cambio. Expone cinco hechos comunes sobre las organizaciones, como que incluyen personas que interactúan bajo cierta estructura para alcanzar objetivos. También describe diferentes enfoques teóricos sobre organizaciones y factores que influyen en el cambio organizacional como resistencia al cambio. Finalmente, divide a los estudiantes en grupos para que investiguen teorías organizacionales específicas.
Curso completo construcción indicadores de gestión desarrollado como parte del curso de Control de Gestión para el Instituto Nacional de Estadística de Chile (INE)
Curso Control de gestión y construcción de indicadores desarrollado como parte del curso de Control de Gestión para el Instituto Nacional de Estadística de Chile (INE)
PPT desarrollado para el Curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones donde se exponen los Capítulos 4, 5, 6, 7 y 8 del libro Comportamiento Organizacional de Schermerhorn, Hunt y Osborn.
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
El documento habla sobre el comportamiento individual y las características biográficas que afectan el comportamiento organizacional. Explica que la personalidad está definida por rasgos y tipos, y está influenciada por factores como la inteligencia, actitudes y características como la edad, raza y género. También menciona que la insatisfacción lleva a un mal desempeño laboral.
El documento presenta una introducción al análisis estratégico de una empresa, abarcando temas como teorías, bases empresariales, análisis interno y externo, cadena de valor, gestión del conocimiento y capital intelectual. Se enfoca en identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de la organización así como sus recursos y competencias clave.
El documento presenta un plan de desarrollo organizacional que busca adaptar las organizaciones a un entorno cambiante. Propone cambiar el enfoque del "empleo de por vida" al de la "empleabilidad" y responsabilizar a los individuos por su propia carrera. También sugiere adoptar estilos de liderazgo participativos, comunicación efectiva y comprometer a todos los niveles de la organización.
El documento describe los conceptos clave de la administración estratégica, incluyendo sus etapas (formulación, implementación y evaluación), elementos, beneficios e importancia. La administración estratégica es un proceso de evaluar sistemáticamente un negocio considerando cambios, definir objetivos a largo plazo, estrategias y recursos para alcanzarlos.
El documento describe diferentes formas de departamentalización en una empresa. La departamentalización es el agrupamiento de actividades bajo la autoridad de un administrador. Las formas incluyen departamentalización por número simple, tiempo, función empresarial, territorio, productos, clientes, canales de distribución, procesos y matriz. Cada forma tiene ventajas y desventajas relacionadas con la coordinación, control, especialización y responsabilidad.
1) La evolución del desarrollo organizacional ha pasado por tres etapas: la era de la industrialización clásica, la era de la industrialización neoclásica y la era de la información. 2) Los paradigmas organizacionales incluyen el paradigma de la racionalidad y la tarea, el paradigma social-humano, el paradigma sistémico-contingente y el paradigma de la tecnología y el conocimiento. 3) Las raíces del desarrollo organizacional incluyen los grupos T, la metodología de rastreo de retroal
Este documento presenta una introducción al planeamiento estratégico, discutiendo los argumentos a favor y en contra de planificar, el enfoque estratégico, y los conceptos clave de visión, misión y objetivos. Explica que el planeamiento estratégico es necesario para guiar las acciones de una organización hacia el logro de sus metas a largo plazo de manera ordenada a pesar de los cambios en el entorno.
mapa conceptual sobre los conceptos básicos del comportamiento organizacional Esther Green
Este documento presenta un mapa conceptual sobre los conceptos básicos del comportamiento organizacional. Explica que el comportamiento organizacional es el estudio de cómo los individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar la eficacia. Identifica algunas aplicaciones como la gestión, calidad, motivación y reingeniería. También destaca factores que influyen en el comportamiento como las relaciones interpersonales, la estructura formal, el diseño del trabajo y el medio ambiente. Finalmente, resume las disciplinas que han contribuid
Objetivos del área de recursos humanos1 10diego rojas
El documento describe los objetivos principales del área de recursos humanos de una empresa, los cuales incluyen proporcionar personal idóneo y eficiente para alcanzar los objetivos de la empresa, elevar la productividad del personal a través de capacitación, regular las relaciones laborales de manera justa, y facilitar el rendimiento general de la empresa para que pueda competir en el mercado global. También explica que la planeación de recursos humanos es una actividad altamente prioritaria que requiere considerar factores internos y externos para lograr los objetivos del área
El documento resume los conceptos clave de ética organizacional, valores y moralidad. Explica que la ética se refiere a los principios que gobiernan la conducta individual y de grupo. También define valores como aquello que es apreciado o útil para un fin. Finalmente, destaca algunos valores organizacionales clave como la honestidad, el compromiso y la solidaridad.
El documento describe los conceptos clave de la dirección. La dirección implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos. Esto incluye funciones como la ejecución de planes, motivación, guía, comunicación y supervisión para alcanzar las metas de la organización. También se describen principios como la armonía de objetivos, impersonalidad de mando y supervisión directa que son importantes para una dirección efectiva.
Una organización es un sistema de actividades diseñado para lograr metas y objetivos mediante la colaboración de dos o más personas. La estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas para lograr los objetivos de la organización de manera eficiente. Esto incluye la especialización laboral, la departamentalización, la cadena de mando y el tipo de estructura, ya sea formal o informal. El organigrama representa visualmente la estructura de una organización mostrando los diferentes puestos, departamentos y sus relaciones.
El documento define el comportamiento organizacional como el estudio del comportamiento y las actitudes de las personas en las organizaciones. Se centra en factores como la productividad, el ausentismo y la rotación. Explica que disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política contribuyen al estudio del comportamiento organizacional a niveles individual, de grupo y organizacional. Finalmente, describe oportunidades y retos del comportamiento organizacional como mejorar procesos, productos, habilidades interpersonales y la cultura de la organización.
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
La percepción y la toma de decisiones individualCarolina R
La percepción y la toma de decisiones individuales se ven afectadas por factores como la teoría de la atribución, los sesgos cognitivos y las influencias organizacionales. La percepción de los demás se basa en patrones de comportamiento consistentes, y está vinculada a cómo se toman decisiones a nivel individual. Al tomar decisiones, tanto las personas como las organizaciones están sujetas a sesgos y errores comunes que es importante considerar.
El documento presenta una sesión sobre teoría organizacional y cambio. Expone cinco hechos comunes sobre las organizaciones, como que incluyen personas que interactúan bajo cierta estructura para alcanzar objetivos. También describe diferentes enfoques teóricos sobre organizaciones y factores que influyen en el cambio organizacional como resistencia al cambio. Finalmente, divide a los estudiantes en grupos para que investiguen teorías organizacionales específicas.
Curso completo construcción indicadores de gestión desarrollado como parte del curso de Control de Gestión para el Instituto Nacional de Estadística de Chile (INE)
Curso Control de gestión y construcción de indicadores desarrollado como parte del curso de Control de Gestión para el Instituto Nacional de Estadística de Chile (INE)
El resumen presenta datos sobre el rendimiento académico de los estudiantes del segundo grado de la sección A en la Institución Educativa Privada “Paraíso del niño”. Indica que de un total de 15 estudiantes matriculados, 64 aprobaron y 33 requieren recuperación. También incluye tablas con el desempeño de los estudiantes en diferentes áreas académicas y una tabla con los datos personales de la docente.
Este documento presenta indicadores de gestión para los procesos de Educación Militar y Doctrina de las Fuerzas Militares de Colombia. Para Educación Militar, los indicadores miden el cumplimiento de cursos programados, el rendimiento académico de los estudiantes y el desempeño de los docentes. Para Doctrina, el indicador mide un objetivo sin especificar. Los indicadores utilizan fórmulas matemáticas, unidades de medida y metas para cada proceso.
José iba rápido en su automóvil Jaguar cuando un niño le arrojó un ladrillo para pedirle ayuda, ya que su hermano en silla de ruedas se había caído y no podía levantarlo. José se enojó pero luego ayudó a los niños y reflexionó sobre no ir tan rápido por la vida.
El documento habla sobre la importancia de medir el desempeño del sector público para mejorar la eficiencia y eficacia en la entrega de bienes y servicios. Explica que se debe establecer indicadores de desempeño para medir objetivos como la satisfacción de los ciudadanos, cumplimiento de la misión y planes de gobierno, y uso eficiente de los recursos. También presenta ejemplos de indicadores y técnicas como el Balanced Scorecard para implementar la medición del desempeño.
Metodo del Marco Logico MML altamente recomendable para quienes desempeñan o aspiran a desempeñar funciones de planificacion, programacion y presupuesto por resultados
El documento presenta una tabla con indicadores técnicos agrupados en cuatro factores: liquidez, solvencia, gestión y rentabilidad. Describe cada indicador técnico incluyendo su concepto, fórmula y cómo medir la situación financiera de una empresa. Los indicadores miden factores como la capacidad de pago de una empresa, su nivel de endeudamiento, la eficiencia en el uso de recursos y su rentabilidad.
Clase enmarcada en el Curso planificación, administración estratégica y control de gestión desarrollado para el Ministerio de Hacienda, Subsecretaria de Hacienda Depto. de Control de Gestión, con el objetivos de que los participantes obtengan conocimientos teóricos y prácticos sobre la Administración estratégica, y la prospectiva, desarrollando habilidades directivas en los diversos contenidos de la Administración Estratégica.
En materia de Control de Gestión es la acción y efecto de hacer diligencias conducentes a la obtención de un logro para obtener la veracidad de las afirmaciones y regularidad de los actos realizados en el cumplimiento del mismo
Como logro obtenido para la gestión, se pretende que el alumno pueda:
Curso desarrollado para el Ministerio de Hacienda, Subsecretaria de Hacienda Depto. de Control de Gestión, con el objetivos de Comprender los Conceptos básicos de Administración Publica, Comprender y manejar Conceptos de Planificación y Planificación Estratégica, Dominar las Fases de la Planificación Estratégica como: Diagnóstico y Objetivo General., Visión, Misión Objetivos y Metas , Líneas Estratégicas y Objetivo Estrategia . Comprender los pasos para la ejecución de un Plan Estratégico, Prospección, Análisis FODA, Decálogo de Planificación Efectiva.
Comprender el Objetivo básico del Control de Gestión, Usos técnicos y objetivos del control de gestión, Comprender el uso y aplicación de los Indicadores de Gestión, Definición de los Puntos de control a gestionar, Tipología
El documento presenta una discusión sobre la medición de la eficiencia y eficacia de los procesos de gestión del capital humano. Propone que es importante medir no solo las actividades realizadas, sino también los logros obtenidos y el impacto en los resultados del negocio. Ofrece ejemplos de indicadores para medir la actuación, los logros y el impacto. Finalmente, enfatiza que medir aporta valor al permitir gestionar mejor y mejorar los procesos de capital humano.
Clase 6 medicion del desempeño del curso control gestion y cuadro mando ine Carlos Echeverria Muñoz
Los participantes adquieran las competencias, es decir los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes necesarias relacionadas con las técnicas de Planificación Estratégica y Control de Gestión, según el modelo de gestión DIPRES de manera que les permitan mejorar en su desempeño directivo la capacidad a través de una mejora permanente en el rendimiento para el Instituto Nacional de Estadística Curso realizado el año 2014.
El documento describe la importancia de realizar un seguimiento y medición de los procesos mediante indicadores para conocer los resultados obtenidos y realizar mejoras. Explica que los indicadores deben medir aspectos valorados por los clientes, ser medibles numéricamente y útiles para activar acciones correctivas. Además, diferencia entre medidas de productividad, que evalúan la relación entre salida y entrada de un proceso, y medidas de calidad del servicio, como el porcentaje de servicios sin daños.
Este documento describe la importancia de los indicadores de salud y su método de construcción de acuerdo a su finalidad. Explica conceptos clave como procesos, indicadores, y mejora continua. También describe los pasos para identificar y analizar los procesos clave de una institución de salud, incluyendo la identificación de usuarios, insumos, proveedores, áreas de oportunidad y propuestas de mejora basadas en indicadores.
1) El documento presenta información sobre indicadores de desempeño, incluyendo sus beneficios, tipos, y cómo construirlos de manera efectiva. 2) Explica que los indicadores miden el cumplimiento de objetivos de manera cuantitativa y deben definirse claramente las metas asociadas. 3) Detalla etapas clave en la construcción de indicadores como identificar objetivos, establecer responsabilidades, y validar que sean pertinentes, relevantes y confiables.
Este documento presenta conceptos clave sobre indicadores de desempeño en el sector público. Explica que los indicadores miden el logro de objetivos y metas a través de los productos y resultados obtenidos. Luego, detalla los pasos básicos para construir indicadores, como identificar objetivos y áreas de medición, y establecer fórmulas y responsabilidades. Por último, explica conceptos como eficacia, eficiencia, economía y calidad, e incluye ejemplos de indicadores para medir cada uno.
El documento describe los principales componentes de la calidad total. Explica que la calidad total es un proceso de mejora continua de todos los procesos de una organización para satisfacer las necesidades de los clientes mediante el uso óptimo de los recursos humanos. Sus componentes principales son la filosofía, herramientas y políticas de calidad. La filosofía se centra en el cliente, la mejora continua y la responsabilidad compartida de la calidad. Las herramientas incluyen métodos estadísticos y sistemas de aseguramiento de cal
IMPLEMENTACION de sistemas de Gestión de la Calidadjreynoso1
Este documento presenta información sobre diferentes modelos de gestión de calidad como ISO 9001, Modelo Europeo de Excelencia, Premio Deming y su relación con el enfoque de procesos. Explica también conceptos clave como planeación, diseño, implementación y verificación de sistemas de gestión. Incluye factores de éxito para la implementación, diagnóstico, gestión de riesgos, estandarización de procesos, indicadores de ejecución y acciones de mejora.
Este documento describe la importancia de los indicadores de salud, su método de construcción y tipos. Explica que los indicadores miden conceptos como morbilidad, mortalidad y factores de riesgo, y son útiles para la auditoría médica al permitir el seguimiento e interpretación adecuada de la salud.
El documento describe los servicios de consultoría de negocios y capital humano de Consultoría en Administración y Capacitación Humana, S.C. Incluye consultoría estratégica, de procesos, organizacional, de talento humano y tecnologías de la información. Detalla su enfoque, experiencia con clientes reconocidos y casos de éxito en mejorar procesos, sistemas y resultados organizacionales.
Este documento describe la implementación de un sistema de indicadores de calidad en un hotel. Se implementa para medir la calidad del servicio brindado a los clientes que adquieren paquetes turísticos, con el fin de mejorar la satisfacción de los usuarios. El sistema incluye indicadores para medir la calidad en áreas como procesos, productos y resultados, así como también economía, eficiencia y eficacia. Se explica el proceso de definición, medición y recolección de datos para cada indicador.
Cómo conseguir mayor productividad y competitividad a través de la dirección ...Elizabeth Ontaneda
Las técnicas de dirección de operaciones se aplican en todo el mundo en cualquier tipo de empresa. Da igual que se trate de una oficina, un hospital, un restaurante, un centro comercial o una fábrica: la producción de bienes y servicios requiere que haya una dirección de operaciones, que es la que se encarga de llevar a cabo una serie de actividades que crean valor al transformar los recursos en bienes y servicios. Y cuanto más eficiente seamos en la producción eficiente de bienes y servicios, mayor será nuestra productividad y competitividad.
En esta sesión, Emilio Gómez nos enseñará cómo aplicar eficazmente los conceptos, herramientas y técnicas de la dirección de operaciones para alcanzar una mayor productividad; y cómo sus operaciones pueden generar una ventaja competitiva para su empresa.
Este documento describe una solución de software para empresas proveedoras de servicios que permite controlar operaciones, recursos humanos calificados y relaciones con clientes. Explica cómo funciona el macroproceso de la solución, las ofertas estándar de TOTVS y datos sobre el mercado. La solución integra módulos para gestionar oportunidades, presupuestos, contratos, equipos y más, mejorando la rentabilidad y satisfacción de clientes.
El documento describe los principios y técnicas del control administrativo. Explica que el control es fundamental para medir los resultados, corregir desviaciones y mejorar continuamente el desempeño de la empresa. Se basa en principios como el equilibrio, indicadores, oportunidad para corregir errores y costo-beneficio. Las técnicas incluyen sistemas de información, formatos, ingeniería financiera e indicadores cuantitativos. El control permite alcanzar los objetivos empresariales a través del esfuerzo continuo.
Información básica de los conceptos acerca de ITIL Foundations. Aprender esto puede ayudar a pasar la certificación de ITIL y es un valioso material de estudio.
El documento describe la importancia de la administración de operaciones para las empresas. La administración de operaciones se encarga del diseño, planeación, dirección y control de los sistemas productivos que transforman los recursos en bienes y servicios. También toma decisiones clave relacionadas a los procesos, capacidad, inventarios, mano de obra y calidad. Una buena administración de operaciones es fundamental para la competitividad de una organización.
Este documento describe cómo medir la calidad en organizaciones que brindan servicios. Explica que es importante medir los procesos de negocio para controlarlos y mejorarlos mediante indicadores. Define los conceptos de eficacia, eficiencia y efectividad, y cómo aplicarlos para medir la calidad de un servicio de forma cuantitativa y cualitativa. Además, presenta ejemplos de indicadores para servicios como conexión de datos, limpieza y manpower. Finalmente, propone un modelo de madurez para la evolución de las mediciones de
Similar a Control de gestion y construccion de indicadores (20)
Este documento presenta una guía sobre cómo realizar un estudio de mercado. Explica que un estudio de mercado involucra determinar el alcance y los objetivos, analizar las fuerzas competitivas y perspectivas del mercado, y obtener información a través de métodos como entrevistas y cuestionarios. Además, cubre cómo segmentar el mercado mediante el análisis demográfico y de demanda, y las etapas de la investigación de mercados que incluyen la formulación de problemas, determinación de fuentes de información y recolección de datos.
Este documento presenta los conceptos clave para realizar estudios de mercado y pronósticos de demanda en proyectos de inversión. Explica que los estudios de mercado buscan determinar la cantidad de bienes y servicios que la comunidad estaría dispuesta a adquirir de un nuevo proyecto, y que para proyectos sociales se orientan a estimar necesidades colectivas. Además, destaca los pasos para definir el problema de investigación, diseñar la investigación, y realizar análisis de mercado, demanda y pronósticos usando té
El documento resume las causales por las cuales un contrato de trabajo puede terminar antes del tiempo establecido sin derecho a indemnización de acuerdo al artículo 159 del Código del Trabajo. Estas causales incluyen mutuo acuerdo, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, y vencimiento del plazo convenido en el contrato. También incluye casos fortuitos o de fuerza mayor.
Esta norma establece el marco legal para la administración, financiamiento y coordinación de la atención primaria de salud en Chile. Define las categorías de funcionarios, sus requisitos, tipos de contratos, jornadas laborales y principales derechos. Entre estos últimos se incluyen permisos administrativos, capacitación, gratuidad en atención y pago de asignaciones por responsabilidad, mérito, zona u otros conceptos.
El documento explica los tributos que deben pagarse en las importaciones a Chile, que incluyen el derecho ad valorem del 6% sobre el valor CIF de la mercancía más el IVA del 19% sobre el valor CIF más el derecho. También cubre los posibles impuestos especiales adicionales dependiendo del producto importado y los tipos de aranceles. Define el concepto de dumping y enumera los gastos aduanales como fletes, seguros y honorarios de agencias aduanales.
El documento resume los Incoterms, términos internacionales que definen las obligaciones de los compradores y vendedores en el comercio internacional. Explica los 11 Incoterms vigentes desde 2020, cómo se clasifican, para qué se utilizan, y aspectos que no regulan como el comercio de servicios, propiedad de la mercancía, y plazo de pago.
El documento describe un contrato de venta y arrendamiento con opción de compra (leaseback) entre una municipalidad y un banco. En 3 oraciones o menos:
La municipalidad vende un edificio consistorial al banco y lo arrienda de vuelta por 96 meses, pagando rentas mensuales. Al final del plazo, la municipalidad puede optar por devolver el edificio, arrendarlo nuevamente, o comprarlo de vuelta. El documento proporciona detalles sobre las estipulaciones del contrato y ejemplos de contabilizaciones.
Este documento presenta información sobre la normativa legal y contable aplicable a la administración y control de los activos fijos en el sector público de Chile. Explica los procedimientos para la adquisición, incorporación y registro contable de bienes muebles e inmuebles de acuerdo a las leyes y normas de la Contraloría General de la República. También incluye ejemplos prácticos sobre el proceso de compra y pago de bienes de uso por parte de las municipalidades.
El documento habla sobre la comunicación estratégica y su importancia para las organizaciones. Explica que la comunicación estratégica incluye métodos concretos para articular todas las comunicaciones tácticas hacia una estrategia general. También describe los diferentes niveles de la comunicación estratégica (estratégico, táctico, técnico y logístico) y el rol fundamental de la comunicación estratégica en la gestión de crisis para las organizaciones.
Este documento resume los delitos funcionarios que son precedentes de lavado de activos según la ley chilena. Define el cohecho, cohecho a funcionario público extranjero, y fraudes y exacciones ilegales como delitos funcionarios. También define una operación sospechosa y explica que los oficiales de cumplimiento deben enviar un Reporte de Operación Sospechosa a la Unidad de Análisis Financiero cuando detecten una operación que pueda estar relacionada con lavado de activos o financiamiento del terrorismo.
Este documento resume los delitos funcionarios que son precedentes de lavado de activos según la ley chilena, incluyendo cohecho, cohecho a funcionario público extranjero, y fraudes y exacciones ilegales. También define una operación sospechosa como un acto inusual o sin justificación económica o legal, o relacionado con terrorismo. Explica que los oficiales de cumplimiento deben enviar un Reporte de Operación Sospechosa a la Unidad de Análisis Financiero cuando detecten tal operación.
El sistema de prevención del lavado de activos y financiamiento del terrorismo en Chile surgió para cumplir con las recomendaciones de la OCDE al incorporar a Chile como miembro pleno. Esto llevó a aprobar la Ley 20.393 en 2009, la cual estableció responsabilidad penal para personas jurídicas por delitos como lavado de activos y financiamiento del terrorismo. La ley también requiere la designación de un oficial de cumplimiento y la implementación de un sistema de prevención.
El documento describe la comunicación estratégica como un método de gestión que articula todas las comunicaciones tácticas dentro de una estrategia general. Propone que la estrategia comunicacional debe trascender ámbitos específicos para establecerse en los niveles más altos de decisión y ofrecer soluciones a niveles más tácticos. También enfatiza la importancia del estratega de comunicación y su desarrollo de aptitudes y actitudes para implementar efectivamente la comunicación estratégica.
Este documento provee una introducción a las neurociencias y su aplicación a las ventas (neuroventas). Explica que las neurociencias estudian el sistema nervioso y cerebro humano para comprender procesos como las emociones y la toma de decisiones. En neuroventas, este conocimiento puede usarse para influir emocional y racionalmente en clientes potenciales a fin de aumentar las ventas. También describe los tres cerebros que influyen en la toma de decisiones y cómo activarlos para mejorar los resultados de las ventas.
MODULO 2 MANEJO DE OBJECIONES (Copia en conflicto de NOTEBOOK-CEM 2022-03-30...Carlos Echeverria Muñoz
Este documento es un módulo de un curso sobre el manejo de objeciones impartido por Carlos Echeverria Muñoz, quien es ingeniero comercial con maestría en administración de negocios y certificado como Gerente de Proyectos Profesional por el Project Management Institute. El módulo 2 del curso se enfoca en proporcionar herramientas para responder a las objeciones de los clientes potenciales.
El documento describe diferentes tipos de indicadores que pueden usarse para medir el desempeño de una organización, incluyendo indicadores de eficacia, eficiencia, resultados, operativos y estratégicos. Explica cómo construir e interpretar los indicadores y aplicarlos en los diferentes niveles de una organización como parte de un sistema de control de gestión.
El documento trata sobre el desarrollo sustentable y los recursos energéticos. Explica que la sustentabilidad busca satisfacer las necesidades humanas a largo plazo conservando la diversidad y productividad. El desarrollo sustentable implica un proceso integral que considera los aspectos económico, político, ambiental y social. Un ejemplo es un grupo de mujeres que fabrica ropa de manera sustentable reciclando telas para mejorar su calidad de vida.
El documento presenta 15 problemas relacionados al cálculo del punto de equilibrio contable para diferentes empresas. Cada problema proporciona información sobre los ingresos, costos fijos, costos variables y unidades producidas o vendidas de un producto, y solicita calcular algún valor desconocido que permita mantener el equilibrio entre ingresos y egresos.
La liquidación de sueldo es el comprobante que las empresas entregan a los trabajadores detallando el monto a pagar de sus remuneraciones. Debe incluir el monto total de los haberes, separando los haberes imponibles y no imponibles. También debe mostrar los descuentos legales como AFP, salud y seguro de cesantía calculados sobre la base imponible, y el líquido a pagar luego de todos los descuentos. La liquidación ayuda a entender cómo se determinó el monto neto que recibe el trabajador.
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Descripción breve de las distintas áreas de la empresa
Control de gestion y construccion de indicadores
1. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICASINSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICAS
Noviembre 2014Noviembre 2014
• Carlos EcheverríaCarlos Echeverría
• Ingeniero Comercial y PeriodistaIngeniero Comercial y Periodista
• MBA YMBA Y PMPPMP
PRESENTACION Y GENERALIDADESPRESENTACION Y GENERALIDADES
CURSOCURSO
CONTROL DE GESTIONCONTROL DE GESTION
E INDICADORES DEE INDICADORES DE
GESTIÓNGESTIÓN
CURSOCURSO
CONTROL DE GESTIONCONTROL DE GESTION
E INDICADORES DEE INDICADORES DE
GESTIÓNGESTIÓN
2. MODELO DE EFECTIVIDAD TOTALMODELO DE EFECTIVIDAD TOTAL
PROCEPROCE
SOSO
InsumosInsumos
PROVEEDORPROVEEDOR
ESES ResultadoResultado
ss
CLIENTESCLIENTES
EficienciaEficiencia EficaciaEficacia EfectividadEfectividad
EficienciaEficiencia
(Recursos)(Recursos)
EficaciaEficacia
(Atributos)(Atributos)
EfectividadEfectividad
(Impacto)(Impacto)
• PersonasPersonas
• Insumos (Materiales)Insumos (Materiales)
• Máquinas y EquiposMáquinas y Equipos
• TiemposTiempos
• GastosGastos
• UtilizaciónUtilización
• RotaciónRotación
• DisponibilidadDisponibilidad
(información)(información)
• Uso del capítal (Dinero)Uso del capítal (Dinero)
• MotivaciónMotivación
• InstalacionesInstalaciones
• CalidadCalidad
• Oportunidad en laOportunidad en la
entregaentrega
• AmabilidadAmabilidad
• ConfiabilidadConfiabilidad
• QuejasQuejas
• Satisfacción del clienteSatisfacción del cliente
• ServicioServicio
• RendimientoRendimiento
• ProductividadProductividad
• CoberturaCobertura
• Participación en el mdo.Participación en el mdo.
• ImpactoImpacto
• CrecimientoCrecimiento
• BeneficiosBeneficios
• Retención de clientesRetención de clientes
• Incremento de clientesIncremento de clientes
• Nuevos productosNuevos productos
ElementosElementos
constitutivoconstitutivo
s dels del
SistemaSistema
EmpresaEmpresa
3. INDICADORES DE EFICIENCIAINDICADORES DE EFICIENCIA
Relación entre el resultado
alcanzado y los recursos utilizados
Como una
razón:
Consumo de Recursos
ProductoProducto
Como un índice:
Unidades Recursos / Unidad de Recurso
Unidades Esperadas/ Unidad de Recurso
X 100
PROCESOPROCESO
ENTRADASENTRADAS SALIDASSALIDASACTIVIDADESACTIVIDADES
EFICIENCIAEFICIENCIA EFICACIAEFICACIA
Grado deGrado de
aprovechamiento deaprovechamiento de
los recursoslos recursos
Recursos/Productos oRecursos/Productos o
ActividadesActividades
4. EJEMPLO INDICADORES DE EFICIENCIAEJEMPLO INDICADORES DE EFICIENCIA
No. H-H laboradas
Puestos de Trabajo
Atendidos
Como una razón: Como un índice:
266
Uds/Hora
279 Uds/Hora
Esperadas
X
100
No. H-H laboradas
Usuarios Atendidos
No. H-Ausentismo
No. De Horas
Programadas
Ejecución presupuestal
Calidad de los Insumos
Cantidad de los Insumos
Oportunidad en la entrega
de los Insumos
5. INDICADORES DE EFICACIAINDICADORES DE EFICACIA
Extensión en la que se alcanzan los
resultados planificados
Como una
razón:
Cantidad de unidades aceptadas
Total Unidades Producidas
Como un índice:
X 100
Cantidad de Unidades Aceptadas / Unidades Producidas
Nivel de Referencia
PROCESOPROCESO
ENTRADAS SALIDASACTIVIDADES
EFICIENCIAEFICIENCIA
EFICACIAEFICACIA
Atributos deAtributos de
calidad,calidad,
Producto/GradProducto/Grad
o deo de
satisfacciónsatisfacción
del clientedel cliente
6. EJEMPLO INDICADORES DE EFICACIAEJEMPLO INDICADORES DE EFICACIA
Número de Personas Capacitadas
Total Empleados
X 100X 100
No. de Personas Capacitadas /
Total Empleados
0.90
Como una razón:Como una razón:
Como un índice:Como un índice:
Número de Asesorías Eficaces
Total Asesorías
No. de Asesorías Oportunas
Total Asesorías Programadas
No. de Documentos entregados
Total Documentos Recibidos
No. de Solicitudes Informáticas
Oportunas
Total Solicitudes
7. INDICADORES DE EFECTIVIDADINDICADORES DE EFECTIVIDAD
Extensión en la que se realizan las actividades
planificadas y se optimizan los recursos.
Como una
razón:
Actividades Realizadas
Actividades Esperadas
Como un índice:
X 100
Número de Personas Beneficiadas /Población Objetivo
Nivel de Referencia
PROCESOPROCESO
ENTRADAS
SALIDASACTIVID
ADES
EFICIENCIAEFICIENCIA
EFICACIAEFICACIA
EFECTIVIDAEFECTIVIDA
DD
8. EJEMPLOS INDICADORES DE EFECTIVIDADEJEMPLOS INDICADORES DE EFECTIVIDAD
Número de Personas
Beneficiadas
Población Objetivo
X 100
Número de Personas Beneficiadas / Población Objetivo
0.98
Como una razón:
Como un
índice:
Número de Asistencias
Efectivas
Total de Asistencias
9. PERSPECTIVA FINANCIERAPERSPECTIVA FINANCIERA
Estrategia de Crecimiento INDICADORESEstrategia de Crecimiento INDICADORES
• % Incremento de la Cifra de Uso de Recursos% Incremento de la Cifra de Uso de Recursos
• % Ingresos procedentes de:% Ingresos procedentes de:
– clientes productosclientes productos
– zonas geográficas nuevaszonas geográficas nuevas
– líneas productivas o productos nuevoslíneas productivas o productos nuevos
– aplicaciones nuevas de productos y/o servicios yaaplicaciones nuevas de productos y/o servicios ya
existentesexistentes
• Ingresos totales de otras unidades de negocioIngresos totales de otras unidades de negocio
• Gastos por:Gastos por:
– UsuariosUsuarios
– productos y/o serviciosproductos y/o servicios
– zonas regionaleszonas regionales
– canales de atencióncanales de atención
10. PERSPECTIVA FINANCIERAPERSPECTIVA FINANCIERA
Estrategia de Productividad INDICADORESEstrategia de Productividad INDICADORES
• % Reducción de costes unitarios
• % Reducción de Gastos operativos,
administrativos, generales, etc.
• Gasto por empleado
11. PERSPECTIVA del CLIENTEPERSPECTIVA del CLIENTE
SatisfacciónSatisfacción
INDICADORESINDICADORES
CALIDAD
% Quejas de clientes
• % de incidencias o defectos, Índice de error en los productos
• Nivel de atención personalizada
• % nivel de respuesta a las quejas
• Número de llamadas entrantes y salientes y promedios de duración
• Tiempos de disposición, y de ocupación de cada agente de ventas
• Tiempo medio de respuesta y porcentaje total de llamadas
• Con respecto a la opción TIEMPO, la abordamos en el último de los
objetivos que hemos considerado previamente (optimización de
los plazos de entrega).
12. PERSPECTIVA del CLIENTEPERSPECTIVA del CLIENTE
FidelizaciónFidelización
INDICADORESINDICADORES
• % Lealtad del usuario:
– Re utilización del servicio/ Cambios en el volumen de
actividad
– Intención de re uso o cambio de volumen
– Recomendaciones a otros usuarios potenciales
• Índice de repetición de servicios(Frecuencia)
• Tiempo medio de retención del usuario
13. PERSPECTIVA del CLIENTEPERSPECTIVA del CLIENTE
Optimización de plazo de entrega INDICADORESOptimización de plazo de entrega INDICADORES
• % Puntualidad y garantías en cumplimiento de
servicio
• % puntualidad en entrega de productos
• % reducción en los tiempos de espera de
asistencia
• % reducción tiempos de espera para la
recepción del servicio que ofrece la institución.
15. PROCESOS INTERNOSPROCESOS INTERNOS
Procesos de innovación INDICADORESProcesos de innovación INDICADORES
• % de nuevos productos y/o servicios que cumplen las
especificaciones funcionales desde el primer instante
• Plazos precisos para el desarrollo de cada una de las líneas
de nuevos productos
• Costes de desarrollo / Beneficios operativos --> generado
por un nuevo producto en un período de tiempo
• Número de veces en que se modifica un nuevo diseño de
producto
• Posible pérdida en ventas por tiempo dedicado a
generación de nuevos productos
• % de Ventas procedentes de nuevos productos
• % de productos patentados
• Ritmo de introducción de nuevos productos en relación a
planificación realizada
16. PROCESOS INTERNOSPROCESOS INTERNOS
Procesos Operativos INDICADORESProcesos Operativos INDICADORES
Haciendo referencia a la excelencia en los tiempos del
proceso (calidad de procesos), puede ser considerada una
amplia gama de indicadores, entre los que destacamos:
• Rendimientos varios:
– % de desechos
– % de uso de Inmovilizado
• % de procesos sometidos a control estadístico de
procesos
• Número de reclamaciones de usuarios
• Ratios de defectos
• Devoluciones de usuarios o de fases internas
• Coste de la actividad de inspección
• Análisis de Tiempos de Espera
• Análisis de Tiempos de Cola
• Análisis de Tiempo de Inactividad
17. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
OBJETIVOSOBJETIVOS
• TECNOLOGÍA Y SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
• CLIMA Y CULTURA PARA LA ACCIÓN
• GESTIÓN ESTRATÉGICA - ALIANZAS
• COMPETENCIAS - CONOCIMIENTO
18. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Tecnologias informaticas y sistemasTecnologias informaticas y sistemas
INDICADORESINDICADORES
• Nivel de avance tecnológico
– puestos TI / plantilla
– Nº de personas formadas en TI y SI
– Nº personas formadas en TI y SI / plantilla
– Nº de actividades automatizadas totalmente
• Nivel de Inversión en TI y SI
• Proyectos anuales presentados en relación a TI y
SI
• Nivel de participación / satisfacción usuarios del
sistema
19. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Bases de datos estratégicasBases de datos estratégicas
INDICADORESINDICADORES
• Estructuración
• Organización
• Accesibilidad
• Usabilidad
20. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Sistemas de calidad y auditoria de sistemasSistemas de calidad y auditoria de sistemas
INDICADORESINDICADORES
• Calidad del sistema de planificación
• Número de incidentes al utilizar el sistema
• Nivel de inversión en auditoría de sistemas
• Proporción de sistemas certificados
mediante ISO
21. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Clima organizacionalClima organizacional
INDICADORESINDICADORES
• Nivel de disfuncionalidad
• Grado de satisfacción de los empleados
• Niveles de dependencia / independencia
• Nivel de productividad del personal
• Eficiencia laboral
• Nº de abandonos (rotación externa)
• % de trabajadores que valoran positivamente el
ambiente laboral
22. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Incentivos y retribuciónIncentivos y retribución
INDICADORESINDICADORES
• importe incentivos / Gastos personal
• Importe incentivos / Nº de empleados
• Nº premios-reconocimientos por año
• Ritmo de crecimiento anual salarial
• Flexibilidad en la retribución
• Incrementos en primas formalizadas
• Planes de pensiones contratados internamente
23. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Motivación y formaciónMotivación y formación
INDICADORESINDICADORES
• Nivel de satisfacción global
• Nivel de satisfacción con la formación
• Inversión en formación bruta
• Inversión en formación / nº ascensos
• Inversión en formación / Gastos de personal
• Nº de sugerencias para mejoras de la organización
• Nº medio de horas de formación por trabajador y año
• Índice medio de aplicación de la formación en el perfil
desempeñado
• % personas con retribución variable
• Rotación externa no deseada
• Personas premiadas por sugerencias aportadas
• Utilidad de la formación
• % acciones formativas por trabajador
24. APRENDIZAJE Y CRECIMIENTOAPRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
Gestión de Capital IntelectualGestión de Capital Intelectual
INDICADORESINDICADORES
• Aquí deberíamos tener en consideración un
conjunto muy amplio de indicadores relativos a la
medición del Capital Humano, Capital Estructural
y Capital relacional.
• Con respecto a las otras dos propuestas, "Best
Practices" y "Habilidades estratégicas", la idea
sería medir aspectos como:
– Nivel de adaptación al cambio
– Nuevas prácticas convertidas en referente de
actuación de la empresa
– Habilidades estratégicas que generan valor añadido
25. En este ejemplo se muestra laEn este ejemplo se muestra la
elaboración de cada paso del esquemaelaboración de cada paso del esquema
propuesto para la definición depropuesto para la definición de
indicadores de gestión de un sistemaindicadores de gestión de un sistema
(supuesto) de contratación de personal(supuesto) de contratación de personal
en una organización.en una organización.
En este ejemplo se muestra laEn este ejemplo se muestra la
elaboración de cada paso del esquemaelaboración de cada paso del esquema
propuesto para la definición depropuesto para la definición de
indicadores de gestión de un sistemaindicadores de gestión de un sistema
(supuesto) de contratación de personal(supuesto) de contratación de personal
en una organización.en una organización.
EJEMPLOEJEMPLO
26. Contar con objetivos y planesContar con objetivos y planes
Asumimos la siguiente definición deAsumimos la siguiente definición de
propósito y objetivo para el sistema depropósito y objetivo para el sistema de
contratación de personal.contratación de personal.
Propósito:Propósito: Lograr una contrataciónLograr una contratación
efectiva del personal requerido por laefectiva del personal requerido por la
organización para cubrir sus vacantes.organización para cubrir sus vacantes.
EJEMPLOEJEMPLO
27. Contar con objetivos y planesContar con objetivos y planes
Objetivo: Garantizar que la totalidadObjetivo: Garantizar que la totalidad dede
las contrataciones del personal requeridolas contrataciones del personal requerido
por la organización cumple con lospor la organización cumple con los
perfiles establecidos para los cargosperfiles establecidos para los cargos
solicitados, y que el 90% de dichossolicitados, y que el 90% de dichos
procesos se realizarán dentro del tiempoprocesos se realizarán dentro del tiempo
establecido.establecido.
EJEMPLOEJEMPLO
28. Identificar los factores claves o críticos
de éxito
De acuerdo con el esquema propuesto de
identificación para los factores críticos de
éxito se encontraron las siguientes
condiciones y los siguientes procesos
primarios.
EJEMPLOEJEMPLO
29. Condiciones
•• Solicitudes de contratación de personalSolicitudes de contratación de personal
nuevo, con especificaciones completas ynuevo, con especificaciones completas y
libres de ambigüedad.libres de ambigüedad.
•• Hojas de vida completas y con el perfilHojas de vida completas y con el perfil
de los aspirantes completamentede los aspirantes completamente
detallado.detallado.
EJEMPLOEJEMPLO
31. En la tabla anterior se presentan lasEn la tabla anterior se presentan las
actividades primarias y la razón por la cualactividades primarias y la razón por la cual
se consideran necesarias.se consideran necesarias.
Igualmente, podemos observar que cadaIgualmente, podemos observar que cada
una de estas actividades por sí sola no esuna de estas actividades por sí sola no es
suficiente para alcanzar el objetivosuficiente para alcanzar el objetivo
propuesto, por lo tanto, se requiere lapropuesto, por lo tanto, se requiere la
combinación de las actividades i, ii y iii,combinación de las actividades i, ii y iii,
para alcanzar la suficiencia que garantice elpara alcanzar la suficiencia que garantice el
logro del objetivo propuesto.logro del objetivo propuesto.
EJEMPLOEJEMPLO
32. En suma, los factores claves de éxito para elEn suma, los factores claves de éxito para el
sistema propuesto son:sistema propuesto son:
a. Control en el cumplimiento dea. Control en el cumplimiento de
especificaciones completas para cadaespecificaciones completas para cada
solicitud recibida.solicitud recibida.
b. Control en la especificación completa yb. Control en la especificación completa y
detallada del perfil en las hojas de vidadetallada del perfil en las hojas de vida
recibidas.recibidas.
c. Preselección eficiente de hojas de vidac. Preselección eficiente de hojas de vida
(CV)(CV)
EJEMPLOEJEMPLO
33. d. Evaluación y aseguramiento end. Evaluación y aseguramiento en
el cumplimiento de los perfilesel cumplimiento de los perfiles
solicitados por parte de lossolicitados por parte de los
candidatos seleccionados.candidatos seleccionados.
e. Vinculación efectiva oe. Vinculación efectiva o
contratacióncontratación
EJEMPLOEJEMPLO
34. Definir indicadores para cada factorDefinir indicadores para cada factor
clave de éxitoclave de éxito
Para cada factor clave de éxito sePara cada factor clave de éxito se
define el tipo de indicador de acuerdodefine el tipo de indicador de acuerdo
con la naturaleza de control máscon la naturaleza de control más
apropiada. Se proponen los siguientesapropiada. Se proponen los siguientes
indicadores:indicadores:
EJEMPLOEJEMPLO
35. F.C.E a.: Corresponde a una
condición, por lo tanto, el indicador se
construye a partir de los atributos que
controla:
EJEMPLOEJEMPLO
F.C.E= Factor Clave de
Éxito
36. F.C.E c.: Para este proceso primarioF.C.E c.: Para este proceso primario eses
conveniente evaluar la eficiencia del proceso,conveniente evaluar la eficiencia del proceso,
por lo tanto el indicador propuesto es:por lo tanto el indicador propuesto es:
EJEMPLOEJEMPLO
37. F.C.E d: Para este proceso primario es
conveniente evaluar la eficacia y la eficiencia
del proceso, por lo tanto los indicadores
propuestos son:
EJEMPLOEJEMPLO
39. Determinar, para cada indicador, el estado, elDeterminar, para cada indicador, el estado, el
umbral y el rango de gestiónumbral y el rango de gestión
Para los indicadores propuestos en el pasoPara los indicadores propuestos en el paso
anterior, y tomando como referencia el objetivoanterior, y tomando como referencia el objetivo
propuesto, se establecen los siguientes valores depropuesto, se establecen los siguientes valores de
umbral y rango.umbral y rango.
EJEMPLOEJEMPLO