Un buen recurso para Gerencia y Liderazgo la creación de Equipos Efectivos. Esta presentación resume algunas ideas al respecto y brinda herramientas para su creación. Gracias.

1. Equipos Efectivos
Gerencia y Liderazgo
Javier Arana
MBA
@xaranar

2. Trabajo en equipo
¿Que es un equipo?. Un equipo es un grupo de
personas que comparten una misma meta y están
trabajando colectivamente para alcanzarla. Puesto que
se trabaja con diferentes tipos de personas,
generalmente son efectivos y eficientes en el trabajo
que están haciendo.
De tal manera que es muy importante que lo hagan
cohesivamente,y que se ponga la tarea a realizar
primero, sobre los intereses personales.

3. Ventajas y desventajas
• Diferentes habilidades
• Diferentes conocimientos
• El equipo se complementa
• El liderazgo puede ser
compartido
• Puntos de vistas diferentes
• Discrepancias
• Conflictos internos
• Rotación de miembros
• Enfrentamiento de
personalidades
• Enfrentamiento de opiniones
• Diferencias culturales

4. Tipos de equipos
Equipos para un proyecto:
Aquí no hay una visión clara de por que están unidos y
que se pretende, hasta que un senior management
establece los procedimientos. El equipo no toma
decisiones, se dedica a resolver una situación
Equipos semi-autonomos:
Conocen lo que se debe de hacer, hay resolución de
problemas en forma conjunta con un gerente, y en
conjunto definen que se debe de hacer.
Equipos Autónomos:
Ellos establecen su propia dirección, es como un equipo
consultor que le dice a la gerencia que hacer. Este
equipo identifica sus metas, resuelve sus problemas y
operan sin supervisión.

5. Equipos efectivos
Son aquellos equipos donde los miembros trabajan bien
juntos, están comprometidos a alcanzar las metas que
están completando, por lo que son eficientes en lo que
hacen.
Podemos resumir los factores que lo hacen efectivos
así:
• Metas claras
• Predomina el colectivismo y no el individualismo
• Comunicación

6. El modelo Tuckman
El Sr. Bruce Tuckman fue un investigador en el área de las
dinámicas de grupo en lo años 60 y fue en 1965 que
explicó su modelo de las fases de formación de grupo del
modelo de Tuckman que va asi:

7. Bruce Tuckman
• tuckman forming
storming norming
performing model
Bruce Tuckman nacido en
1938 en New York, es un
respetado psicopedagogo
quien primero describió las 4
fases del desarrollo de un
grupo en 1965. Observando el
comportamiento de pequeños
grupos en distintos ámbitos,
distinguió varias fases que
atraviesan los grupos y dijo
que todos los grupos tienen
que alcanzar estas etapas
antes de alcanzar su máxima
efectividad.
En 1977 redefinió y desarrolló
su modelo junto con Mary Ann
Jensen al que agregó una 5ta
fase la terminación
(adjourning)

8. La propuesta de Tuckman
Tuckman planteó inicialmente 4 fases por las que pasa
un equipo, a las que finalmente les agregó una quinta
fase más : La terminación.
El tiempo de evolución de cada una de estas fases, así
como el estancamiento que puede producirse en un
momento determinado, puede estar influenciado por la
constitución inicial del grupo (heterogeneidad de sus
miembros), por el tamaño del grupo, el tiempo y
frecuencia de la interacción, el ambiente físico donde
trabajará, etc. por lo tanto el paso por cada una de estas
fases es absolutamente distinto en cada grupo.

9. Constitución
La primera fase denominada de CONSTITUCIÓN se
produce cuando los miembros del grupo toman contacto
por primera vez y empiezan a conocerse unos a otros.
Posterior a eso se designan, ya sea natural o
dirigidamente, los roles y estatus que cada uno cumple al
interior del grupo.
Una vez ocurrido esto se ponen a prueba las relaciones
interpersonales. Y es justamente acá donde pueden
empezar a surgir las primeras dificultades, ya que, un
grupo de personas que no logra establecer relaciones
positivas entre sí, puede dejar en evidencia problemas de
identificación.

10. Conflicto
La segunda fase de CONFLICTO, apunta a lo
anteriormente dicho porque aquí pueden empezar a
surgir problemas con los líderes. Éstos empiezan a ser
cuestionados sobretodo por la existencia de líderes
informales y "pseudolíderes". Si además la comunicación
es deficiente e ineficaz da origen a fuertes dificultades
que puede llegar incluso a que el grupo se "estanque" y
no supere esta etapa.

11. Normalización
Una vez que se han superado o controlado los conflictos
anteriores emerge la NORMALIZACIÓN, donde toda la
hostilidad y los puntos de enfrentamientos son
reemplazados por la focalización en el trabajo,
destacándose la cooperación y una mejor comunicación.
Acá el grupo empieza a trabajar pensando en el
cumplimiento de los objetivos y metas, dando paso a la
cohesión grupal. Además los roles y las funciones están
claras y se cumplen, ya que, los miembros del grupo se
han encargado de organizarse para regular el
cumplimiento de las tareas.

12. Ejecución
Posteriormente viene la EJECUCIÓN, a la que pocos
grupos acceden, se caracteriza por la unión total del
grupo y porque las grandes situaciones dilemáticas se
han resuelto, entre ellas las relaciones interpersonales,
los roles, la comunicación y el liderazgo. En esta etapa
el objetivo esencial es el éxito y hay plena participación
de todos los miembros hacia esa situación..

13. Terminación
Finalmente la fase de TERMINACIÓN guarda relación con la
disolución o desintegración del grupo. Tuckman plantea que
en esta fase la tarea por la cual se conformó el grupo, se ha
completado y todos los miembros se sienten felices y
satisfechos por el propósito alcanzado.
Externamente son reconocidos por la labor realizada y
queda una huella entre los integrantes más allá de este
proceso que finaliza, ya que, los empieza a unir un proceso
emocional y fuerte sentido de pertenencia.

14. Fases de Formación
de un equipo

16. Comunicación estratégica
La comunicación es clave, se ha estimado que los
gerentes pasan alrededor de 6 horas comunicándose con
su staff. La comunicación es clave para asegurar la
motivación, para asegurar un ambiente positivo de
retroalimentación.
La comunicación está en todas las tareas de la gerencia.
La comunicación puede ser cara a cara, escrita, por
email, por el teléfono, por video conferencia, o
simplemente lenguaje corporal

17. BarrerasFiltrado:Solo vamos a comunicar lo que el jefe quiere oir.
También algunas veces filtramos la información para que la
otra persona pueda entender nuestro punto de vista.
Selección perceptiva. Cada persona tiene sus propias
tendencias, sus propias motivaciones, y consecuentemente
solo escuchará lo que le interesa o lo que desea escuchar.
Exceso de información. Demasiada información
compartida en un periodo muy corto.
Lenguaje. Cuando no hablas la lengua es una fuerte
barrera de comunición. El mismo idioma es a veces
confuso. Nota: Recordar que solo el 25 % de la
información es retenida.

19. La comunicación en si

20. Diagrama de la comunicación

21. Flujo de la comunicación

22. Retroalimentación Positiva
Vamos a presentar el Método Sandwich para
dar retroalimentación.
También se conoce como la Regla de las 3 K´s: “Kiss, Kick ass, then Kiss again”.

23. En que consiste
Es dar la retroalimentación negativa entre dos piezas de
retroalimentación positiva:
1. Primero empieza con un cumplido, un comentario
positivo, o mencionando algo que la otra persona hace de
manera adecuada para que se relaje.
2. Continúa con la crítica señalando lo que quieres que
corrija -el objetivo real de la charla-.
3. Acaba con una llamada a la acción para aprender, para
corregir o para mejorar. Más bien son unas palabras de
ánimo y confianza para que no se sienta tan
decepcionado por lo que acaba de escuchar.

24. Ejemplo
Este sería un ejemplo:
“Quiero que sepas que estoy muy satisfecho con los
resultados que estás obteniendo. Sin embargo, hay
algo que puedes mejorar que es (…). Me gustaría
acordar contigo las bases para corregirlo. Estoy
seguro que lo puedes conseguir.”

25. Teoría de equidad de Adams
Vamos a introducir a John Stacy Adams y la Teoría de
Equidad de Adams desarrollada en 1963, en la que
intenta explicar la satisfacción relacional en términos
de percepciones de tarifas/ distribuciones injustas de
recursos dentro de las relaciones interpersonales;
afirmando que los empleados buscan mantener la
equidad entre los insumos que traen a un puesto de
trabajo y los resultados que reciben de ella contra las
entradas percibidas y los resultados de los demás-
(Adams, 1965).Veamos.

26. Explicando la teoría
El término equidad se define como la porción/relación
que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.
Las personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.
El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a
la empresa con lo que recibe de la misma.

27. Añadimos
La " teoría de la equidad" sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de
su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de
esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-
recompensa de otros en situaciones parecidas.
En otras palabras la teoría de la equidad es el justo
equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos
(trabajo duro, nivel de habilidad, la toleracía, el
entusiasmo, etc) y los resultados (salario, beneficio,
activos intengibles,reconocimiento, etc) según la teoría,
la busqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una
solida y productiva relación con el empleado.

28. Consideraciones del modelo
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3
combinaciones:
- Equidad
- Excesiva recompensa
- Poca recompensa
Implicaciones del Modelo.
Debe recordar a los gerentes que las personas tienen
diferentes preferencias por la equidad. Algunos prefieren
recompensa excesiva, otros se conforman con un modo
tradicional y otros prefieren menos recompensas y mas
satisfacción. El identificar en que categoría entra cada
empleado puede ayudar al gerente a predecir quien
experimentara desigualdad y que tan importante seria,
para afectar su comportamiento y desempeño.
.

29. La teoría de la equidad

31. Liderazgo de equipos
Liderazgo es diferente a Gerencia. Lo primero que nos
preguntamos es ¿Por qué?. Bueno un gerente busca la
eficiencia de una organización, asegurar productividad,
en la mayoría de los casos los gerente se enfocan en el
corto plazo.
¿Y el líder? Pues es una persona que inspira,
enfocados en la misión, visión, buscan los objetivos de
largo plazo,demuestran un alto grado de confianza en si
mismos, son apasionados por lo que hacen, proyectan
autenticidad, poseen el deseo de liderar, son
conocedores del trabajo, son motivadores de su staff,
son consistentes entre lo que dicen y lo que hacen-

35. Webgrafía Consultada
1-Curso MOOC
Management for a Competitive Edge (MgtEdge), MOOC
Open2Study
by Haldor Aamot, MBA
International College of Management
Australia,
2-Las fases del Grupo Tuckman http://www.efdeportes.com/efd107/las-fases-
del-grupo-de-tuckman-y-su-analisis-desde-el-futbol.htm
3-La Evolución de los grupos. Alberto Castro.
https://prezi.com/azgyr7b__ccl/evolucion-de-los-grupos/
4-Metodo Sandwich de retroalimentación. http://www.liderarte.net/dar-
feedback/