Principales aspectos a tomar en cuenta para dar un feedback de calidad y que nuestra comunicación sea efectiva

1. 1

2. La necesidad del feedback,
se requiere en todos los
ámbitos (personales y
profesionales). En el
escolar entre el Director, los
profesores, los alumnos, los
empleados, los padres de
familia. En una
organización por parte de
los accionistas, los
funcionarios, los clientes,
los proveedores, las
autoridades, etc.
2

3. Desarrollar nuestras destrezas para dar
feedback y abrirnos a recibir feedback de los
otros siguen siendo factores críticos de éxito
para una gestión eficaz en la actualidad.
Las dificultades para dar y recibir feedback
habitualmente se originan en falta de
conocimientos, destrezas y práctica
3

4. Los sistemas organizacionales caracterizados
por el feedback frecuente y abierto, con un
equilibrio entre los mensajes “positivos” y
“constructivos”, suelen tener empleados
felices, que se sienten comprometidos,
valorados y dispuestos a aprender y cambiar.
4

5. Las organizaciones carentes
de feedback o que estén
limitados de manera
desproporcionada a
conversaciones críticas sobre
desempeño de la gestión,
suelen tener empleados que
son desconfiados; que
refrenan sus compromisos,
ideas y energía; y que son
escépticos respecto de la
dirección.
5

6. El feedback debería ser un mensaje objetivo
sobre las conductas y sus consecuencias, ya
sea éste un reconocimiento de un trabajo bien
hecho o una sugerencia de cómo mejorar en
el trabajo. La meta del feedback es animar al
receptor del mismo a avanzar mediante el
aprendizaje, el crecimiento y el cambio.
6

7. Usted puede
dar feedback en
direcciones
diferentes.
7

8. Cuando usted entrega
feedback constructivo a
otros, usted está:
Reforzando o fomentando
una forma eficaz de
trabajar
Direccionando una
conducta o indicando un
camino de acción más
productivo
Preparando un mejor
desempeño
Aportando al aprendizaje
y desarrollo del receptor.
8

9. Cuando otros le entregan un feedback honesto,
usted puede mejorar:
Sus relaciones con ellos al mostrar cuán bien
usted interactúa con las personas.
Su proceso de trabajo en la forma en que se
desempeña en su trabajo
Sus resultados mediante logros medibles en el
trabajo
Su conciencia del impacto de su conducta y
acciones en otros.
9

10. Usted debería dar feedback después
del incidente o de la conducta que
quiere fomentar o corregir. El
feedback frecuente que se entrega
en el horario de trabajo día a día es
más eficaz que el dado al final de
una evaluación de desempeño anual
10

11. 11

12. Ofrezca feedback cuando se presentan este tipo
de situaciones:
Cuando haga el trabajo bien hecho, los
proyectos exitosos y las conductas ingeniosas
se debe reconocer . El feedback positivo no se
entrega con la frecuencia suficiente, y sin
embargo sus beneficios pueden ser muchos.
12

13. La probabilidad de mejorar exitosamente las
destrezas de una persona es alta, en
comparación con los hábitos o la personalidad
de un individuo. De ahí el dicho «genio y
figura hasta la sepultura».
13

14. 14

15. Los
subordinados
se aterran
pensando que
no van a
escuchar más
que criticas
15

16. Los maestros creen
que sus alumnos
responderán con
evasivas, enojo o
lágrimas, incluso
ante la crítica más
leve.
16

17. En vez de buscar
feedback, la
gente evita la
verdad y continúa
con el intento de
adivinar lo que
piensan sus jefes.
17

18. 18
CONDUCTAS
PSICOLOGICAMENTE
MALAS ORIGINADAS POR
MIEDOS AL FEEDBACK

19. La gente asocia
el feedback a los
comentarios
criticos recibidos
durante la
infancia por
parte de padres
y profesores
19

20. Las conductas
destructivas
afectan nuestro
trabajo e incluso
la salud tanto del
empleado como
de la
organización.
20

21. Dilatar
Dilatamos cuando
nos sentimos
indefensos ante una
determinada situación
que nos hace sentir
ansiosos,
avergonzados o
insatisfechos.
Suele contener un
elemento de enojo y
hostilidad. 21

22. Negar
Negamos las cosas cuando no
somos capaces o no estamos
dispuestos a enfrentar la realidad o
fallamos a la hora de reconocer las
implicaciones de nuestra situación.
22

23. 23
Retraerse
Esta es una reacción
emocionalmente muy
poderosa y suele
manifestarse en una
preocupación morbosa
y una sensación de
presagio. Los que se
retraen caen en un
estado de pasividad,
parálisis y aislamiento.

24. Sentir celos
Compararnos con otras personas
es una conducta normal, pero se
transforma en una conducta
negativa cuando se basa en la
sospecha, la rivalidad, la envidia
o en la posesividad.
24

25. Las personas
celosas pueden
llegar a idealizar
en exceso a otros
que, en su opinión,
son más talentosos
e inteligentes. Al
hacerlo pueden
terminar
debilitándose a sí
mismas. 25

26. Sabotearse a sí mismo
Los casos de auto sabotaje, que normalmente
es una conducta inconsciente, son demasiado
comunes.
Estas y otras conductas maladaptativas son
parte de un círculo vicioso que hemos visto
operar en demasiadas organizaciones. Pero
cuando no se revisan los temores imaginarios
y reales de los empleados, el ambiente de
trabajo se hace disfuncional o se vuelve
venenoso.
26

27. 27
Aprender a adaptarse
Adaptarse al Feedback
requiere que la gente
cambie a veces
radicalmente, es crucial
para los gerentes que se
hallan en trabajos,
empresas y sectores
sometidos a cambios
frecuentes.

28. Técnicas para reaccionar
de manera + al Feedback
Reconozca sus emociones
y respuestas
Obtenga apoyo
Reformule el Feedback
Divida la tarea
Use incentivos
28

29. Reconozca sus emociones
Los pasos claves para
iniciar el cambio
adaptativo son
comprender que se esta
experimentando miedo.
Se requiere una total
honestidad con uno mismo
y un cierto trabajo de
detective
29

30. Reconozca sus emociones
Una vez que se identifican la
emoción y la respuesta, entonces
puede actuar, igual que alguien a
quien le da miedo volar, pero
decide de todos modos subirse al
avión.
con práctica resulta cada vez
más fácil responder de manera
diferente, incluso si el miedo, el
enojo o la tristeza permanecen
30

31. Obtenga
apoyo
Es crucial pedir
ayuda a amigos de
confianza que:
escuchen, alienten y
ofrezcan consejos.
De preferencia que
alguna de ellas
tenga experiencia en
negocias.
La mayoría de las
culturas esperan que
los gerentes sean
autónomos.
31

32. Reformule el feedback
Esto permitirá reinterpretar a su favor el
proceso de feedback. Esto supone la
posibilidad de reaccionar ante el feedback de
manera positiva, con el fin de que las
emociones y respuestas negativas pierdan
fuerza.
32

33. Divida la tarea
Al dividirla se hace
más fácil de
manejar y por ende
susceptible de
medirse, y
plantearse,
estableciendo
tiempos realistas,
reduciendo las
posibilidades de
sentirse abrumado.
33

34. Use incentivos
En muchas de las ocasiones
la experiencia de feedback
nos lleva a autocastigarnos;
razón por la cual es
importante darnos una
palmadita en la espalda y
auto felicitarnos
34

35. Posible emoción
negativa
Respuesta mal
adaptativa
Afirmación
reformuladora
Enojo
(Estoy enojado con mi
jefe porque no me habla
directamente)
Exteriorizarlo
(quejarse, estar
irritable, gritar a los
subordinados o familia)
Depende de mí obtener
el feedback que necesito
Ansiedad
(no se que va a
suceder)
Retraerse
(morderse las uñas)
evasión (estoy
demasiado ocupado)
Averiguarlo puede
abrirme oportunidades
nuevas
Miedo a la
confrontación
(no quiero hacer esto)
Negación
(Dilatar, auto sabotaje
(cancelar reuniones)
Necesito saber de
verdad, como lo estoy
haciendo.
Dolor
(¿Por qué dijo que no
me esforzaba lo
suficiente?)
Irritabilidad, celos de
otros (silencio, conspirar
para desquitarse)
Todavía puedo prestar
atención a lo que dijo,
aunque me sienta dolido
Estar a la defensiva
(soy mejor de lo que
dice)
Exteriorizarlo no
apoyando al jefe
(puedes apostar a que
no voy a ir a la reunión)
Mantenerme a la
defensiva me impide
escuchar lo que tiene
que decir.
35

36. Posible emoción
negativa
Respuesta mal
adaptativa
Afirmación
reformuladora
Tristeza
(¡Pensé que le
agradaba!)
Ensimismarse
(retraimiento, estar más
callado que de
costumbre, sentirse
desmotivado)
Como hago mi
trabajo, no tiene nada
que ver con agradar o
no
Ambibalencia
(¿qué es lo que más me
conviene? ¿Debo
quedarme o debo irme?)
Dilatar, Pasividad
(Esperar a que otro
solucione el problema)
Nadie tiene tanto
interés en mi
bienestar como yo.
Necesito actuar ya.
Miedo a la represalia
(Si alzo la voz me
ganaré un despido)
Negación
(No necesito ningún
feedback, lo estoy
haciendo bien)
Necesito de verdad
saber como lo estoy
haciendo.
Resignación
(¡Debo irme!)
Resistencia al cambio
(Es demasiado difícil
buscar otro trabajo)
Seré mucho más feliz
trabajando en otro
lugar.
Miedo al cambio
(soy mejor de lo que
dice)
Negar
(Seguir haciendo las
cosas igual que antes)
Debo cambiar para
conservar mi trabajo.
36

37. 37
FEEDBACKFEEDBACK
EXTERNOEXTERNO
ASIMILACIÓNASIMILACIÓN
DELDEL
FEEDBACKFEEDBACK
ACTUAR ENACTUAR EN
POS DELPOS DEL
CAMBIOCAMBIO

38. Autoevaluación
Puede ser una ardua tarea, sobre todo si uno
mismo nunca ha recibido un feedback útil.
Para lo cual necesitamos determinar cuales
son los elementos más importantes de
nuestro trabajo
Recordar el feedback informal que hemos
recibido de nuestros compañeros,
subordinados y jefe
Conocer que expresiones faciales, de lenguaje
corporal y silencios han tenido hacia nosotros.
38

39. Feedback externo
39
Recabar
información
Solicitar
Directamente
El feedback al
Jefe
Hablar con
Colegas, para:

40. 40
Con el Feedback,
puedo identificar mis:

41. Reunión con
el Jefe:
Estar abierto a escuchar críticas
Actuar a partir de ellas
Fijar la agenda para la reunión
Pedir ejemplos y sugerencias de cambios
concretos
Observar el lenguaje corporal y el tono
Al terminar decir que regresará con un
plan de acción.
41

42. Tomar la
acción
La última fase
del proceso del
Feedback
proactivo implica
llegar a
conclusiones
sobre la
información
recibida y actuar
en consecuencia
42

43. Recompensas de
la adaptación
Las organizaciones se
benefician cuando los
ejecutivos buscan
feedback y se muestran
capaces de mantener la
crítica
Se convierte un entorno
favorable a uno honesto
y abierto, lo que a su vez
mejora el desempeño de
la organización
43

44. Recompensas de
la adaptación
Igualmente
importante es el
efecto positivo que
pueden tener las
técnicas adaptativas
en la vida privada
de los ejecutivos,
mejorando sus
relaciones con la
familia y los amigos.
44