Toma de Desiciones

1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE INVESTIGACION Y POST-GRADO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
CUADRO COMPARATIVO
(Línea del Tiempo: Enfoques de Toma de Decisiones
Autor: Abg. Pedro Escalona

2. El análisis SWOT El modelo del
árbol genealógico
La caja morfológica
y la técnica
SCAMPER
El modelo de
resolución
de conflictos
Chapman, A. (2004 citado en Codina,
A. 2009) citando a Albert Humphrey
afirma lo siguiente: que el análisis
DOFA surgió de una investigación
conducida por el Instituto de
Investigaciones Stanford entre 1960 y
1970; sus orígenes nacen de la
necesidad de descubrir las fallas de la
planificación corporativa.
Respecto a este enunciado en el tipo
de trabajo en el que me desenvuelvo,
seria esa la finalidad de l análisis
swot, verificar las fallas que tengan
los funcionarios de acuerdo a su
desempeño.
Este modelo se basa en la premisa de
que los humanos somos esencialmente
seres sociales e interactivos. La fidelidad
a una marca se puede entender como el
apego de alguien a una etiqueta, y el
deseo de esa persona de contárselo a los
demás. Los modelos convencionales para
determinar la fidelidad, Así pues no sólo
mides la fidelidad que existe entre tus
amigos y tu, sino también, de los
conocidos, los clientes o en casos
determinados empleados o en mi caso
los funcionarios subordinados
Este método lo creó a mediados del siglo
XX Bob Eberle, basado en el
“Brainstorming” (lluvia de ideas) de Alex
Osborn. SCAMPER es un acrónimo (un
mnemotécnico) en inglés, donde cada
una de sus letras referencia a una acción
a estudiar ante cualquier desafío. Este
método da la amplitud gerencial de
tomar en cuenta las opiniones de todo el
grupo de trabajo, que pasa con esto; que
serán muchísimas ideas que llevadas a
consenso se tomara las decisiones con
mayor eficacia.
La resolución de conflictos
se relaciona directamente
con los medios alternativos
(o adecuados) de solución
(manejo o gestión de
conflictos). Que se busca
con esto conseguir la mejor
manera de solucionar sin
afectar, sino de mejorar,
llevando la empresa a
cambios positivos bajos
climas organizacionales
adecuados, donde el
personal este comodo y
satisfecho, para logara asi un
mayor rendimiento.

3. Luego de leer y practicar
detenidamente corrobore que este
método se adapta no sólo a la vida
cotidiana, sino que va ala perfección
con mi área laboral donde no
podemos cernirnos a pesar de ser
una institución que maneja
jerarquías, somos primordialmente
un ente encargado de la
investigación criminal, para poder
monitorear y manejar grupos, que
vienen de pasar por otras labores , es
fácil ayuda adaptarlos, usando el
método de scamper

4. Alcanzar un acuerdo. En función
de cómo se perciba, un acuerdo
es una solución
aceptable para ambas partes. Se
suele pensar que si bien la
solución no es ideal, es razonable
dadas las circunstancias (ganar-
perder/ganar-perder).
Llegar a un consenso. Un
consenso se basa en una solución
nueva desarrollada por
ambas partes. A diferencia de un
acuerdo, es una situación ganar-
ganar para las dos, porque
nadie tiene que echarse atrás,
sino que ambas desarrollan una
«tercera vía» juntas.

5. Escapar. Escapar es lo mismo que evitar. El conflicto no se trata, y la situación
permanece.
Se da por supuesto que ninguna de las dos partes gana nada. Es una situación
perder-perder.
Luchar. Las personas que se ocupan de un conflicto de forma agresiva tienen un
único
objetivo: ganar. Pero ganar no es suficiente, ya que alguien tiene que perder.
Este enfoque
consiste en conquistar al oponente, y hacer valer la postura de uno ante la
resistencia de los demás. El resultado es una situación ganar-perder.
Rendirse. Aquellos que ceden en un conflicto, lo resuelven retirándose, o lo que
es lo mismo, perdiendo. El resultado es una situación perder-ganar.
Eludir responsabilidades. Los que se sienten abrumados por un conflicto suelen
delegar la
decisión -y por consiguiente también la confrontación- en otra autoridad,
normalmente más alta. Ésta resuelve el conflicto por ellos, aunque no
necesariamente de forma sensata, ni a favor del que delega. Existe el riesgo de
que ambas partes pierdan (situación perder-perder).
Ninguno de estos
aspectos serian
tomados por mi
parte, están fuera
de mi rango, no
tienen nada que
ver con mi
personalidad, y
me parece obvio
decir. Que ningún
GERENTE, debería
tomarlos en
cuenta.

6. Foster, Jack. (2003). Cómo Generar ideas. Madrid: Editorial Universitaria Ramón
Areces.
Referencias :
Vintimilla , Jaime (2012). Conflictos .
diccionario.pradpi.org/inicio/index.php/terminos_pub/to_pdf/119
Villarroel, M (2011) Lineamientos estratégicos de liderazgo transformacional
basado en las competencias gerenciales dirigido a los voceros y voceras del
consejo comunal nuestro futuro uno del barrio bella vista de cagua.
www.eumed.net/libros-gratis/2011d/1042/matriz_dofa.html
Palomo, M. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid:
Esic Editorial.
Romero, A. (2011). La programación neurolingüística (PNL), como
herramienta aplicada en la formación de líderes dentro de una organización
pública. México D.F.: Instituto Politécnico Nacional.