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CONTROL EN LAS
ORGANIZACIONES
LETICIA JAIMES DIAZ
FACULTAD DE
ENFERMERIA
DEFINICION
Control es el proceso por el que la
dirección supervisa continuamente tanto
las actividades reales como los problemas
u oportunidades potenciales con objeto de
que la empresa mantenga su eficiencia y
eficacia
El control asegurará el
mantenimiento de
unos estándares de calidad en el
reclutamiento y en el
comportamiento de los
empleados.
TIPOS DE CONTROL
• Sujeto controlado
• Ámbito de control
Momento En Que Se Ejerce El Control
Control correctivo o reactivo-control
feedback
• Este espera a que se produzcan los
acontecimientos para después llevar a
cabo las correcciones pertinentes. Son
controles a posteriori.
Control preventivo o proactivo-
control feedforward
• Que anticipa los problemas y
desarrolla las acciones
correctoras correspondientes.
Eliminar el problema antes de
que se produzca. Son
controles a priori.
Control concurrente o interactivo
• Que efectúa la comparación en el
mismo momento en que se produce la
ejecución de la actividad, con desarrollo
simultaneo de acciones correctoras. No
son preventivos, pero tampoco esperan
a que algo haya terminado.
SUPERVISION DE PERSONAL
LA FINALIDAD DE LA SUPERVISIÓN
EN ENFERMERÍA ES:
* MEJORAR LA CALIDAD DE LA ATENCIÓN
PROPORCIONADA.
* CREAR UN MEDIO AMBIENTE FAVORABLE A LA
PRODUCTIVIDAD.
* IMPULSAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL.
* MANTENER LA DISCIPLINA Y EL INTERÉS POR EL
TRABAJO.
* OPTIMIZAR LA UTILIZACIÓN DE RECURSOS
MATERIALES.
DEFINICION
Es revisar un proceso y hacer
las anotaciones respectivas
para la evaluación o corrección
del mismo proceso.
FUNCIONES DEL SUPERVISOR
1. Establecer un diagnóstico
situacional de supervisión
2. Elaborar plan de
supervisión
3. Analizar y valorar la
cantidad y categoría del
personal de enfermería
que se requiere en el área
de trabajo asignada.
4. Colaborar con el jefe de
servicio en la asignación y
distribución del personal.
5. Recibir informes
6. Tomar decisiones
7. Recibir y delegar funciones.
8. Realizar entrevistas al
personal cuando sea
necesario.
9. Aplicar encuestas para
conocer las habilidades del
personal.
10. Elaboración de informes.
LIMITANTES DE LA SUPERVISION
1. Programas deficientes.
2. Aptitudes negativas hacia ella.
3. Distribución inadecuada del tiempo disponible
para realizarlas.
4. Personal no calificado.
5. Apoyo deficiente para realizarla por parte del nivel
directivo.
6. Número elevado de personal (por supervisora).
7. Indeterminación de funciones (de la
supervisora).
METODOS DE SUPERVISION
 Supervisión directa, a través de
observación, recorrido, entrevista y
enseñanza.
 Supervisión indirecta, a través de registros
usuales en enfermería, estadísticas,
expedientes del personal, instrumentos
técnicos-administrativos, informes y planes de
atención.
EVALUACION
EVALUACION DEL PERSONAL
• Es un procedimiento estructural y sistemático
para medir, evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo.
QUE SE EVALUA?
Se valora el conjunto de actitudes,
rendimientos y comportamiento laboral del
personal, en el desempeño de su cargo y el
cumplimiento de sus funciones, en términos
de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios asignados.
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION
Mejoramiento en el desempeño laboral
Reajustar las remuneraciones
Ubicar al personal en puestos o cargos
compactibles con sus conocimientos,
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QUIENES REALIZAN LA EVALUACION
El gerente
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 Calidad del trabajo
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METODOS DE EVALUCACION BASADOS EN EL
PASADO
 Escalas de puntuación
 Escala de calificación
conductual
 Lista de verificación
 Registro de
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METODOS DE EVALUCACION BASADOS EN EL
PASADO
EVALUCACION EN
GRUPOS
CATEGORIZACION COMPARACION DE
PAREJAS
DISTRIBUCION
FORZADA
METODOS BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO
AUTOEVALUACIONES
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
EVALUACIONES PSICOLOGICAS
CENTROS DE EVALUACION
BENEFICIOS DE LA EVALUACION
PARA EL JEFE
CONOCE EL
COMPORTAMIENTO
Y DESEMPEÑO DEL
PERSONAL
PROPONE
MEDIDAS PARA
MEJORAR
DESEMPEÑO
ESTABLECE
CANALES DE
COMUNICACIÓN
PARA EL PERSONAL
CONOCE LAS
REGLAS A
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CONOCE
EXPECTATIVAS
DEL JEFE
CONOCE LAS
MEDIDAS QUE
TOMA ELJEFE PARA
MEJORAR
SUDESEMPEÑO
PERMITE EL
DESARROLLO
DE LA
AUTOCRITICA Y
AUTOCONTROL
DISCIPLINA DEL PERSONAL
MEDICION DE LA CALIDAD
DEFINICION DE INDICADORES
• SON EXPRESIONES GENERALMENTE
MATEMATICAS QUE SEÑALAN UNA PARTE
IMPORTANTE DEL COMPORTAMIENTO DE UNA
SITUACION.
• SON MEDIDAS EXPECIFICAS VERIFICABLES Y
QUE PERMITEN CARACTERIZAR UN
FENOMENO Y CAMBIOS PRESENTADOS EN EL
DESPUÉS DE UNA ACTIVIDAD.
NIVELES DE REFERENCIA DE LOS
INDICADORES
STANDAR
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VALIDEZ CONFIABILIDAD SENSIBILIDAD MESURABILIDAD
COSTO-
EFECTIVI
DAD
RELEVANCIA SENCILLO OPORTUNO AJUSTABLE PERTINENTE
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INTERNA
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SON EL SIMPLE RECUENTO DE
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VALIDAN UN ESTUDIO
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ADMINISTRATIVOS O DE GESTION
DE GESTION
O EFICIENCIA
SON CONOCIDOS COMO DE MONITOREO-
CONTROL-SEGUIMIENTO PERMITEN
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SON CONOCIDOS COMO DE ÉXITO – IMPACTO
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PRODUCTO
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Control en las organizaciones

  • 1. CONTROL EN LAS ORGANIZACIONES LETICIA JAIMES DIAZ FACULTAD DE ENFERMERIA
  • 2. DEFINICION Control es el proceso por el que la dirección supervisa continuamente tanto las actividades reales como los problemas u oportunidades potenciales con objeto de que la empresa mantenga su eficiencia y eficacia
  • 3. El control asegurará el mantenimiento de unos estándares de calidad en el reclutamiento y en el comportamiento de los empleados.
  • 4. TIPOS DE CONTROL • Sujeto controlado • Ámbito de control
  • 5. Momento En Que Se Ejerce El Control Control correctivo o reactivo-control feedback • Este espera a que se produzcan los acontecimientos para después llevar a cabo las correcciones pertinentes. Son controles a posteriori.
  • 6. Control preventivo o proactivo- control feedforward • Que anticipa los problemas y desarrolla las acciones correctoras correspondientes. Eliminar el problema antes de que se produzca. Son controles a priori.
  • 7. Control concurrente o interactivo • Que efectúa la comparación en el mismo momento en que se produce la ejecución de la actividad, con desarrollo simultaneo de acciones correctoras. No son preventivos, pero tampoco esperan a que algo haya terminado.
  • 9. LA FINALIDAD DE LA SUPERVISIÓN EN ENFERMERÍA ES: * MEJORAR LA CALIDAD DE LA ATENCIÓN PROPORCIONADA. * CREAR UN MEDIO AMBIENTE FAVORABLE A LA PRODUCTIVIDAD. * IMPULSAR EL DESARROLLO DEL PERSONAL. * MANTENER LA DISCIPLINA Y EL INTERÉS POR EL TRABAJO. * OPTIMIZAR LA UTILIZACIÓN DE RECURSOS MATERIALES.
  • 10. DEFINICION Es revisar un proceso y hacer las anotaciones respectivas para la evaluación o corrección del mismo proceso.
  • 11. FUNCIONES DEL SUPERVISOR 1. Establecer un diagnóstico situacional de supervisión 2. Elaborar plan de supervisión 3. Analizar y valorar la cantidad y categoría del personal de enfermería que se requiere en el área de trabajo asignada. 4. Colaborar con el jefe de servicio en la asignación y distribución del personal. 5. Recibir informes 6. Tomar decisiones 7. Recibir y delegar funciones. 8. Realizar entrevistas al personal cuando sea necesario. 9. Aplicar encuestas para conocer las habilidades del personal. 10. Elaboración de informes.
  • 12. LIMITANTES DE LA SUPERVISION 1. Programas deficientes. 2. Aptitudes negativas hacia ella. 3. Distribución inadecuada del tiempo disponible para realizarlas. 4. Personal no calificado. 5. Apoyo deficiente para realizarla por parte del nivel directivo. 6. Número elevado de personal (por supervisora). 7. Indeterminación de funciones (de la supervisora).
  • 13. METODOS DE SUPERVISION  Supervisión directa, a través de observación, recorrido, entrevista y enseñanza.  Supervisión indirecta, a través de registros usuales en enfermería, estadísticas, expedientes del personal, instrumentos técnicos-administrativos, informes y planes de atención.
  • 15. EVALUACION DEL PERSONAL • Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.
  • 16. QUE SE EVALUA? Se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del personal, en el desempeño de su cargo y el cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios asignados.
  • 17. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION Mejoramiento en el desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar al personal en puestos o cargos compactibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas. La rotación y promoción del personal. Detectar necesidades de capacitación del personal.
  • 18. QUIENES REALIZAN LA EVALUACION El gerente Jefe de recursos humanos Comisión de evaluación de desempeño Jefe de servicio El mismo personal
  • 19. FACTORES A EVALUAR  Calidad del trabajo  Cantidad del trabajo  Conocimiento del puesto del trabajo  Iniciativa  Planificación  Control de recursos  Relaciones interpersonales  Relaciones con el publico  Responsabilidad
  • 20. METODOS DE EVALUCACION BASADOS EN EL PASADO  Escalas de puntuación  Escala de calificación conductual  Lista de verificación  Registro de acontecimientos críticos  Selección forzada  Verificación de campo
  • 21. METODOS DE EVALUCACION BASADOS EN EL PASADO EVALUCACION EN GRUPOS CATEGORIZACION COMPARACION DE PAREJAS DISTRIBUCION FORZADA
  • 22. METODOS BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO AUTOEVALUACIONES ADMINISTRACION POR OBJETIVOS EVALUACIONES PSICOLOGICAS CENTROS DE EVALUACION
  • 23. BENEFICIOS DE LA EVALUACION PARA EL JEFE CONOCE EL COMPORTAMIENTO Y DESEMPEÑO DEL PERSONAL PROPONE MEDIDAS PARA MEJORAR DESEMPEÑO ESTABLECE CANALES DE COMUNICACIÓN
  • 24. PARA EL PERSONAL CONOCE LAS REGLAS A SEGUIR CONOCE EXPECTATIVAS DEL JEFE CONOCE LAS MEDIDAS QUE TOMA ELJEFE PARA MEJORAR SUDESEMPEÑO PERMITE EL DESARROLLO DE LA AUTOCRITICA Y AUTOCONTROL
  • 26. MEDICION DE LA CALIDAD
  • 27. DEFINICION DE INDICADORES • SON EXPRESIONES GENERALMENTE MATEMATICAS QUE SEÑALAN UNA PARTE IMPORTANTE DEL COMPORTAMIENTO DE UNA SITUACION. • SON MEDIDAS EXPECIFICAS VERIFICABLES Y QUE PERMITEN CARACTERIZAR UN FENOMENO Y CAMBIOS PRESENTADOS EN EL DESPUÉS DE UNA ACTIVIDAD.
  • 28. NIVELES DE REFERENCIA DE LOS INDICADORES STANDAR HISTORICO
  • 29. ATRIBUTOS DE LOS INDICADORES VALIDEZ CONFIABILIDAD SENSIBILIDAD MESURABILIDAD COSTO- EFECTIVI DAD RELEVANCIA SENCILLO OPORTUNO AJUSTABLE PERTINENTE INTEGRALIDAD CONSISTENCIA INTERNA
  • 30. EXPRESION DE LOS INDICADORES CIFRAS ABSOLUTAS SON EL SIMPLE RECUENTO DE EVENTOS SIN RELACIONARLOS CON OTRAS CARACTERISTICAS DE LA POBLACION CIFRAS RELATIVAS ES LA COMPARACION DE DOS O MAS CIFRAS PROPORCIONES PORCENTAJES RAZONES TASAS
  • 31. CLASES DE INDICADORES • DEMOGRAFICOS • EPIDEMIOLOGICOS • ADMINISTRATIVOS O DE GESTION • DE GARANTIA DE LA CALIDAD
  • 32. INDICADORES SEGÚN LA UTILIDAD VALIDADORES VALIDAN UN ESTUDIO CENTINELAS PERMITEN UN SEGUMIENTO
  • 33. CLASES DE INDICADORES ADMINISTRATIVOS O DE GESTION DE GESTION O EFICIENCIA SON CONOCIDOS COMO DE MONITOREO- CONTROL-SEGUIMIENTO PERMITEN OBSERVAR EL USO ADECUADO DE RECURSOS LOGRO O EFICACIA SON CONOCIDOS COMO DE ÉXITO – IMPACTO MIDE EL GRADO EN QUE UNA ACCION ALCANZA LOS RESULTADOS ESPERADOS IMPACTO DE EFECTO RESULTADOO PRODUCTO
  • 34. INDICADORES DE GARANTIA DE LA CALIDAD ESTRUCTURA DISPONIBILIDAD ACCESIBILIDAD ECONOMICOS GEOGRAFICOS
  • 35. PROCESO EXTENSION DE USO INTENSIDAD DE USO UTILIZACION PRODUCTIVIDAD REDIMIENTO
  • 37. INFORME DE PRODUCTIVIDAD Nombre de la Institución Servicio Asignado Fecha de elaboración Periodo de cumplimiento: Responsable CODIGO NOMBRE DE LA INTERVENC IÓN ASISTENCIA L Número de intervenciones Tiempo invertido en cada actividad /minutos Numero de UVR/ 10 minutos Numero de UVR producida por todas las actividades1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 18 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 Total de actividad es 0 Subtotal de actividades asistenciales NOMBRE DE LA INTERVENC IÓN EDUCATIVA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 18 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 0 0 0 0 NOMBRE DE LA ACTIVIDAD ADMINISTR ATIVA Subtotal de actividades educativas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 18 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8
  • 38. INDICADORES DE GESTION HOSPITALATIA CONSULTA AMBULATORIA Nº DE CONSULTAS POR HORA TRABAJADA Nº TOTAL DE CONSULTAS EN EL PERIODO/Nº DE HORAS PROFESIONAL TRABAJADAS EN EL PERIODO TIEMPO DE ESPERA ENTRE LA SOLICITUD Y ASIGNACION DE CITA PARA LA CONSULTA DIFERENCIA ENTRE LA FECHA DE ASIGNACION DE LA CITA MENOS LA FECHA DE SOLICITUD SATISFACION DEL USUARIO Nº DE RESPUESTAS ACEPTABLE O PUNTOS OBTENIDOS/Nº TOTAL DE PUNTOS POSIBLES CUMPLIMIENTO DE PROTOCOLOS DE MANEJO Nº DE HISTORIA CON CUMPLIMIENTO DE PROTOCOLO/Nº DE OHISTORIAS REVISADAS
  • 39. URGENCIAS VOLUMEN DE PACIENTES Nº DE PACIENTES ATENDIDOS EN EL PERIODO ESTUDIADO % DE PACIENTES HOSPTALIZADOS Nº DE PTES QUE REQUIEREN HOSPITALIZACION/Nº TOTAL DE PACIENTES DE URGENCIASX 100 % OCUPACIONA DE LAS CAMAS DE OBSERVACION Nº DE CAMAS OCUPADAS EN EL PERIODO/Nº DE CAMAS DISPONIBLES X100 TASA DE MORTALIDAD Nº DE PACIENTES FALLECIDOS EN URGENCIAS/Nº DE PACIENTES ATENDIDOS EN EL PERIODO * % DE CUMPLIMIENTO PRESUPUESTAL TOTAL DE INGRESOS POR URGENCIAS POR PERIODO/COSTO TOTAL DE URGENCIAS EN EL PERIODO X 100
  • 40. HOSPITALIZACION VOLUMEN DE EGRESOS Nº DE EGRESADOS EN EL PERIODO % OCUPACIONAL Nº DE CAMAS OCUPADAS EN EL PERIODO/Nº DE CAMAS DISPONIBLE S EN EL PERIODO X 100 PROMEDIO ESTANCIA Nº TOTAL DE DÍAS DE PERMANENCIA DE LOS PACIENTES QUE EGRESAN EN EL PERIODO/Nº TOTAL DE EGRESOS EN EL PERIODO GIRO CAMA Nº DE EGRESOS EN EL PERIODO/Nº DE CAMAS DISPONIBLES TASA DE MORTALIDAD Nº DE MUERTES HOSPITALARIAS/Nº DE PACIENTES HOSPITLAZADOS EN EL PERIODO* % DE INFECCION HOSPITALARIA Nº DE PTES CON IIH/TOTAL DE EGRESOS DEL PERIDOX 100 %COSTO PROMEDIO DE EGRESOS COSTO TOTAL DEL SERVICIO DE HOSPITLAZACION/Nº DE DÍAS ESTANCIA EN EL PERIODO X 100

Notas del editor

  1. Evaluacion en grupos