El documento describe el desarrollo organizacional como acciones implementadas para resolver problemas que afectan a una organización y promover el cambio planeado. Es importante involucrar a los trabajadores y a un consultor para transmitir información sobre la situación real de la empresa y guiar a los trabajadores hacia las metas organizacionales. Las intervenciones de desarrollo organizacional se enfocan en los procesos humanos y las relaciones entre la tecnología, la estructura y los empleados para mejorar la productividad.

1. Desarrollo
Organizacional

2.  Son acciones que se implementan en la organización con
el fin de resolver y sobrellevar una situación o problema
que puedan afectar de manera directa e indirecta en áreas
de la misma, impulsando así el cambio planeado.
 Es importante involucrar a los trabajadores ya que serán
estos quienes harán posible este cambio. Deben tener
autorresponsabilidad y compromiso con la organización, al
igual que un consultor que será el encargado de transmitir
toda la información a sus semejantes que muestren la
situación real de la empresa así como sus problemas,
debilidades, etc.
 Cabe destacar que estas soluciones deben ser elegidas
solo por los trabajadores que son quienes las ejecutaran y
el consultor solo modificara la cultura del trabajador, por
decirlo así, en pro de la empresa, guiándolos en dirección
a alcanzar las metas organizacionales, dando como
resultado una Intervención de Desarrollo Organizacional.

4.  Son aquellas relacionadas con la parte de talento
humano que labora en la organización, es decir, con el
personal, así como con los procesos de interacción o
comunicación entre los mismos. Este tipo de
Intervenciones se realizan con la finalidad de conocer las
dudas e inquietudes de los trabajadores ya que estas
pudieran afectar su productividad, creando así un
desequilibrio en la empresa.
 Las Intervenciones en los Procesos Humanos no deben
confundirse con las Intervenciones en Administración de
Recursos Humanos, ya que la primera se enfoca en
aspectos tales como la comunicación, solución de
problemas, liderazgo y dinámica de grupo y la segunda
con recompensas, planeación y desarrollo de carrera de

6.  Va dirigida a la relación de coordinar conjuntamente al
personal con la tecnología para lograr más beneficios en
la productividad de la organización. Se basa en una
relación causa-efecto entre la estructura interna de la
organización con las exigencias ambientales y el
desempeño de la misma, logrando esto mediante la
planificación estratégica y la planificación operativa.
 Las relaciones tecno-estructurales buscan transmitir al
empleado seguridad, esto mediante la calidad de vida que
se le ofrezca, ya que si estos sienten protegida su
integridad en un apropiado ambiente laboral, su
rendimiento y productividad se irán incrementando
satisfactoriamente, logrando resultados positivos tanto
para la empresa como para el trabajador, he aquí la

9.  Aquí se ofrece retroalimentación al consultor y a los
empleados respecto al avance y al impacto de la
intervención. Esa información quizá indique la
necesidad de diagnosticar y modificar más a fondo el
programa de cambio o bien que la intervención fue
exitosa. La institucionalización consiste en hacer del
cambio permanente del funcionamiento normal.
Garantiza que los resultados de los programas
persistirán a través del tiempo.
 Hay dos tipos de evaluación del desarrollo
organizacional: una cuyo fin es dirigir las intervenciones
y otra cuyo fin es determinar su impacto global. La
medición y el diseño de investigación son los aspectos

11.  El D.O. es una disciplina en crecimiento constante
donde se proponen nuevas teorías y conceptos, se
llevan a cabo investigaciones más complejas y
rigurosas, se aplican intervenciones y métodos más
modernos, cada día participan más organizaciones de
varios países y culturas. Frente a tantos cambios que
han ocurrido en un periodo relativamente breve,
predecir el futuro del D.O. resulta riesgoso, por no decir
temerario. Por lo demás, este desarrollo empieza a
alcanzar su madurez y conviene examinar las fuerzas
que influyen en su evolución. Esta información
permitirá a los profesionales, directivos e
investigadores incidir más profundamente en el futuro
de esa especialidad (factores económicos, fuerza de