Este documento describe diferentes modelos organizativos y la gestión de enfermería. Los nuevos modelos buscan crear espacios de innovación y mejora continua. Las estructuras jerárquicas están desapareciendo a favor de organizaciones más transversales y equipos autónomos. También se necesita mayor flexibilidad en las organizaciones y compromiso de los trabajadores. Se describen tres tipos de modelos: jerárquico, funcional y mixto. El modelo debe elegirse de acuerdo a cada cultura y realidad local para beneficiar a los pacientes

1. Modelos organizativos y la
gestión de enfermería.
E.U. ANDREA NIGOEVIC H.
ENFERMERA JEFE PABELLON
CLINICA INDISA
SANTIAGO - CHILE

2. Objetivos de los nuevos modelos
• Proporcionan la creación de nuevos espacios de
innovación dentro de las organizaciones
• Permiten el pensar sobre el devenir de la propia
organización: tareas, procesos de trabajo, modos
de hacer.
• El resultado de estas reflexiones es el aprender y
mejorar.

3. • Otro de los elementos que han modificado las
nuevas organizaciones son los cambios en las
estructuras de gestión.
• Las estructuras jerarquizadas desaparecen
• Las organizaciones se vuelven mucho más
transversales por lo que los directivos dejan de
tener una misión de regulación y control para
pasar a desempeñar labores de dirección
sistemática y estratégica.

4. • Los equipos de trabajo se vuelven autónomos y el
trabajo en equipo aumenta en intensidad.
• Estos grupos de trabajo funcionan por objetivos
y en ellos recae las decisiones operativas siendo
funcionales y polivalentes.

5. • Que las organizaciones puedan mutar hacia
nuevos modelos organizativos hace necesario que
las mismas se doten de flexibilidad.
• Esta flexibilidad se tiene que manifestar tanto en
la funcionalidad de las mismas como a que los
puestos de trabajo se adapten a las necesidades
que en cada momento tiene cada organización
como que los horarios laborales sean más
flexibles.
• También es necesario por parte de los
trabajadores de las organizaciones que estos
tengan un mayor compromiso y confianza entre
la empresa y los trabajadores.

6. Tipos de organizaciones
1. Jerárquica
• Este modelo se estructura basándose en la
autoridad de la línea de mando.
• Los mandos superiores dictaminan las órdenes
al resto de las personas que dependen de él en
el organigrama; por lo tanto, las órdenes se
suceden en sentido descendiente hasta llegar a
los niveles más bajos de la cadena.

7. • Las organizaciones que poseen este tipo de
estructura organizativa tienen como principales
inconvenientes la rigidez y descoordinación que
puede darse entre los departamentos existentes,
ya que entre ellos no existen líneas
interdepartamentales que permitan el
intercambio de comunicación.
• Como ventaja cabe destacar el control que la
cúpula directiva ejerce sobre el resto de
departamentos que la organización.

8. Tipo funcional
• Este tipo de organigramas se caracterizan por los
departamentos, los cuales se estructuran por
áreas: Comercial, Recursos Humanos, Técnicas,
Económico-Financiera, etc.
• Es adecuado para aquellas empresas donde la
división funcional sea muy representativa, es
decir, basará su organización en la
especialización que cada persona posee.
• Trabajo basado en las competencias.

9. • Desventaja: la falta de organización que en
determinados casos se puede producir por parte
de los empleados ya que éstos pueden recibir
órdenes de varios superiores al mismo tiempo.
• Recuerde esta sencilla fórmula:
Orden + Contraorden = DESORDEN.
• Ventajas : mayor flexibilidad con respecto a la
estructura jerárquica y una mejor coordinación
entre los departamentos y personas que
componen la organización.

10. Mixto
• Este trata de aprovechar las ventajas de los dos
modelos anteriores y eliminar también sus
inconvenientes.
• Mantiene una estructura central jerárquica, pero
aplicando una mayor especialización.
• Se crean unos niveles consultivos o “staff” que
se usan para asesorar a los distintos niveles
jerárquicos.
• Los componentes de los niveles consultivos no
tienen autoridad jerárquica.

11. ¿ cual elegir ?
… el modelo que nos sirva más
• Acorde a nuestra cultura
• Asociada a la realidad local
• Que busque el beneficio del paciente
• Que haga que nos sintamos orgullosos de
pertenecer a determinada institución
• Que nos garantice CALIDAD y SEGURIDAD
• Que logre nuestra felicidad laboral que tiene
relación directa con la felicidad personal.

12. HOSPITAL MAGNETICO
HOSPITAL EXCELENTE

13. ¿Qué es un Hospital
Magnético?
 “Instituciones atrayentes por tener un entorno bueno
para trabajar”. (López S; Sevilla. España)
 Enfermero dice trabajar mejor con autonomía e
independencia. Práctica interdisciplinaria
 Profesionales altamente capacitados.
 Promueven la cultura de la excelencia en el cuidado de
Enfermería.

14. Reseña Histórica
Hace 150 años Florence Nightingale. 1º Investigación
“Demostró que enfermeras formadas podían
mejorar los resultados en los pacientes,
haciendo más seguro el entorno de cuidados”.
Década ´70 Crisis en EEUU por escasez de Enfermeros.
(insatisfacción laboral).
López S; Sevilla. España
1982 Estudio de American Academy of Nursing (ANA)
sobre ambiente de trabajo magnético.

15. Reseña Histórica
1994 American Nurses Credentialing Center ( ANCC)
establece acreditación voluntaria para obtener el
reconocimiento de magnético.
2002 Primera acreditación de magnético a un Hospital Britanico
Al año 2010 Más de 372 hospitales están acreditados como magnéticos en
Europa y EEUU.
ANCC, 2010

16. Fuerzas del magnetismo
(ANCC)
1. Calidad de liderazgo 8. Autonomía
2. Estructura Organizativa 9. Comunidad y hospitales
3. Estilo de Administración 10. Enfermera como
4. Políticas y programas Docente
del Personal 11. Imagen de la
5. Modelos de Cuidados Enfermera
Profesionales 12. Relaciones
6. Calidad de la Asistencia Interdisciplinarias
7. Consultas y Recursos 13. Desarrollo Profesional
14. Mejora en la Calidad

17. Características de Entorno de
Trabajo Magnético (ETM)
Krammer,M.
Schmalemberg,C .
1.- Medidas de apoyo a la formación: Retención
laboral, mayor satisfacción en el trabajo y
excelencia en los cuidados
2.- Trabajo con otros profesionales
clínicamente competentes: Enfermeros
formados, competencia clínica.

18. Características de Entorno
de Trabajo Magnético (ETM)
Krammer, M.
Schmalemberg, C .
3.- Autonomía: Juicio independiente dentro de un
contexto de trabajo en equipo.
4.- Control de la práctica profesional de
Enfermería: Proceso participativo en la toma de
decisiones

19. Características de Entorno de
Trabajo Magnético (ETM)
5.- Apoyo por parte de la dirección de
Enfermería: Lideres de enfermería fuertes, que
asuman riesgos, estratégicos y visionarios.
6.- Plantilla adecuada de profesionales de
Enfermería:
¿Es suficiente la plantilla?, suficiente ¿Para
qué?,
¿ Para quien?, ¿ Desde que perspectiva?.

20. Características de Entorno
de Trabajo Magnético (ETM)
7.- Existencia de una cultura que valora la
preocupación por el paciente: Valores y
normas
8.- Relaciones Médico-Enfermeras Positivas:
Compañerismo, colaboración, estudiante
profesor, distanciamiento amistoso,
hostilidad.

21. Importancia y Justificación del
entorno laboral adecuado
 “ La dotación de Enfermeras está directamente relacionada
con la morbimortalidad de los pacientes”.(CIE, 1994).
 “La insatisfacción laboral y el Burn-Out se revelan como
precursores del abandono precoz del ejercicio de
Enfermería”. (Vendrel F. Enf. Clínica. 1995).
 “Elevadas cargas de trabajo en Enfermería y entornos
caótico, producirán errores”.
(L.Aiken. U. Pennsylvania).
 “La autonomía, la gestión y el reconocimiento por parte de
la institución donde trabaja, influyen en la satisfacción
laboral de los Enfermeros”.
(Kramer y Sch. Malenberg, 1992).

23. Estudio en Chile 2010
• Vamos en camino a tener hospitales magnéticos ‘

24. Resultados
A. Características de los entrevistados:

25. Resultados

26. Resultados

27. Resultados

28. Resultados

29. Resultados
2. Trabajo con otros profesionales clínicamente
competentes

30. Resultados
3. Control de la Práctica Profesional de Enfermería
Proceso promovido por la estructura organizativa
en el que los profesionales de enfermería
participan en la toman decisiones (protocolos,
normas, prácticas, etc.) Kramer M; Schmalenberg C,
2002

31. Resultados
4.- Práctica de Enfermería autónoma.
“La autonomía es la libertad para que el profesional “ haga lo que conoce”, para
tomar decisiones clínicas independientes, a un nivel que exceda el de la práctica
de Enfermería estándar”.
Kramer,M.Schmalenberg,C,
2003

32. Resultados
5. Apoyo por parte de la dirección de enfermería.
“ La tendencia actual de las organizaciones, centra su atención
en el liderazgo como una ventaja competitiva, y el éxito o
fracaso de cualquier organización , depende en gran medida de
la calidad de sus líderes”
Liderazgo, clima y satisfacción laboral, Universum Talca, 2007

33. Resultados
“ Gestionar es coordinar
todos los recursos, para
conseguir determinados
objetivos”
Rebolledo G. 2005

34. Resultados

35. Resultados
6. Plantilla Adecuada de Profesionales de Enfermería
“Cada paciente añadido a la carga media de trabajo de
una enfermera de planta, se asocia en un aumento de la
mortalidad del 7%”
Aiken, L. University of Pensylvania, 2002.

36. Resultados
“Los hospitales con mejores entornos, tienen una mortalidad
significativamente menor que los que tienen entornos
deficientes, cuanto mejor es el entorno de trabajo, menor
es el Burn-Out y la insatisfacción laboral”.
Aiken, L. University of Pensylvania, 2002.

37. Resultados
7. Existencia de una cultura que valora la preocupación por el
paciente.

38. Resultados
8. Relaciones profesionales de Enfermera/Médico positivas

39. Recomendaciones
• Trabajo en comunión
• Liderazgo

40. “Lo importante no es lo que nos hace el
destino, sino lo que nosotros hacemos de él”
Florence Nightingale.
GRACIAS